Licenciement pour inaptitude, l’avis favorable des délégués du personnel n’est pas suffisant.

Licenciement pour inaptitude sans cause réelle ni sérieuseComme j’ai déjà eu l’occasion de le rappeler dans un article précédent, lorsque l’inaptitude d’un salarié a une origine professionnelle, il est fait obligation pour l’employeur de consulter préalablement les délégués du personnel, avant de proposer toute offre de reclassement au salarié.

En l’espèce, en 2002, une salariée a été engagée en qualité d’agent d’entretien polyvalent. Cependant, le 15 juillet 2011, à la suite d’absences pour maladie professionnelle, la salariée a été déclarée inapte  à tout poste dans l’entreprise par le médecin du travail.

Puis, le 9 septembre 2011, la salariée a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

La salariée a saisi la juridiction prud’homale, faisant valoir que l’avis du médecin du travail déclarant un salarié inapte à tout travail dans l’entreprise ne dispense pas l’employeur d’établir qu’il s’est trouvé dans l’impossibilité de reclasser le salarié au sein de l’entreprise et le cas échéant au sein du groupe auquel elle appartient, au besoin par des mesures telles que mutations, transformations de poste de travail ou aménagements du temps de travail. Lire la suite

Mi-temps thérapeutique = obligation pour employeur de réintégrer le salarié et de lui fournir un travail.

mi-temps thérapeutique et obligation de l'employeur de fournir un travailAprès un arrêt de travail pour maladie, un salarié peut, sur prescription médicale et avec l’accord du service médical de sa caisse d’Assurance Maladie, reprendre son travail à temps partiel pour motif thérapeutique.

Dans une affaire récente, la Cour de cassation était interrogée sur les obligations qui incombaient à l’employeur lorsqu’un mi-temps thérapeutique était accordé à l’un des salariés de son entreprise.

En l’espèce, une salariée, embauchée depuis 1993 en qualité de responsable des ressources humaines s’est trouvée en arrêt maladie d’avril à septembre 2007.

A son retour, la salariée travaillait à mi-temps thérapeutique jusqu’en décembre 2007, avant de se trouver de nouveau en arrêt maladie jusqu’en avril 2008. Lire la suite

Recourir à des missions d’intérim successives avec le même salarié est un signe de besoin structurel de main d’oeuvre !

Preuve difficultés économiquesLe Code du travail est clair, et prévoit en son article L. 1251-5 que le contrat de mission d’intérim, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice.

Dès lors, un salarié qui enchainerait les missions d’intérim (ou, selon le même principe des CDD) sur un même poste, est en droit de demander la requalification de ces missions en contrat de travail à durée indéterminée.

En effet, enchainer un nombre important de missions d’intérim au sein d’une même société et au même poste, est considéré par les juridictions comme étant le signe que l’employeur fait face à un besoin structurel de main d’œuvre et que l’emploi occupé par le salarié était lié durablement à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Lire la suite

Une procédure de demande d’explications écrites préalable à un licenciement est une mesure disciplinaire.

principe non bis in idem droit du travailNon bis in idem, principe de Droit pénal qui interdit de poursuivre sur les mêmes faits une personne déjà jugée définitivement, est également applicable en matière de sanction disciplinaire en Droit du travail.

Ainsi, selon ce principe, il est parfaitement impossible pour un employeur de sanctionner disciplinairement un salarié, à deux reprises, pour les mêmes faits.

Et, l’article L.1331-1 du Code du travail nous donne la définition d’une sanction disciplinaire :

Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

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Il appartient aux salariés de démontrer que l’employeur a fait obstacle à la prise des congés payés conventionnels !

versement indemnité congés payésTout salarié a droit chaque année à des congés payés à la charge de l’employeur. Chaque mois de travail ouvre droit à un congé de 2,5 jours ouvrables. C’est l’employeur qui organise, selon certaines règles, les départs en congés.

Et, selon la Cour de cassation, en application de la directive européenne 2003/88/CE, il appartient à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement (Cass. Soc. 13 juin 2012, n°11-10.929).

Cependant, dans un arrêt récent, la chambre sociale de la Cour de cassation est venue limiter ce principe. Lire la suite

Licenciement pour inaptitude : obligation de consulter les délégués du personnel antérieurement aux éventuelles propositions de reclassement

Lorsque l’inaptitude d’un salarié a une origine professionnelle,, il est fait obligation pour l’employeur de consulter préalablement les délégués du personnel, avant de proposer toute offre de reclassement au salarié.

En effet, l’article L. 1226-10 du Code du travail dispose que :

Lorsque, à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise.

Cependant, la Cour de cassation a été interrogée sur le fait de savoir si cette procédure de consultation des délégués du personnel devait être respectée, lorsque l’origine professionnelle est reconnue par la sécurité sociale postérieurement. Lire la suite

la seule réalisation de bénéfices moindres est insuffisante à établir les difficultés économiques.

Preuve difficultés économiquesLe Code du travail vient définir la notion de licenciement pour motif économique en ces termes : « le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d‘une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. « .

Et, en cas de litige sur le licenciement, la charge de la preuve des difficultés économiques incombe à l’employeur.

En l’espèce, par lettre du 4 décembre 2010, une salariée a été licenciée pour motif économique  dans les termes suivants :

(…) au regard des résultats d’exploitation des derniers exercices insuffisants pour assumer pleinement mes engagements financiers et de l’évolution de notre activité en regard de l’environnement actuel assez morose, nous vous avons proposé une réduction significative de votre temps de travail. Vous avez refusé. cette modification. En conséquence, nous ne pouvons maintenir votre poste de vendeuse à temps plein.

La salariée a contesté son licenciement pour motif économique.

Au soutien du motif économique, l’employeur a versé aux débats les bilans et comptes de résultat de la société, faisant apparaître un résultat :

  • de 2008 de 15.159 euros,
  • de 2009 de 18.883 euros,
  • de 2010 de 11.543 euros.

La Cour d’appel n’a pas fait droit aux demandes de l’employeur, et a jugé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, et a condamné l’employeur au paiement de dommage-intérêts.

La position de la Cour d’appel a été confirmée par la Cour de cassation.

En effet, selon sa jurisprudence constante en la matière, la Haute juridiction a rappelé que le résultat de l’entreprise était fluctuant de 2008 à 2010, mais restait bénéficiaire. Or, la seule réalisation de bénéfices moindres l’année précédant le licenciement est insuffisante à établir les difficultés économiques alléguées par l’employeur.

Dès lors, le licenciement intervenu était sans cause réelle ni sérieuse.

Arrêt : Cass. Soc. 16 avril 2015, n°14-10.551

 

 

Désignation du représentant syndical au comité d’entreprise

comité d'entrepriseAux termes du premier alinéa de l’article L. 2143-22 du Code du travail :

Dans les entreprises de moins de trois cents salariés et dans les établissements appartenant à ces entreprises, le délégué syndical est, de droit, représentant syndical au comité d’entreprise ou d’établissement.

En revanche, pour les entreprises de plus de trois cents salariés, chaque organisation syndicale ayant des élus au comité d’entreprise peut y nommer un représentant.

Cette situation, simple au demeurant, devient plus difficile à cerner lorsque les effectifs de l’entreprise flirtent avec le seuil des trois cents salariés, puisque – selon la situation – les conditions d’ouverture du droit pour un syndicat de désigner un représentant au comité d’entreprise s’en trouveront modifiées. Lire la suite

Régime social de l’indemnité de rupture conventionnelle d’un salarié en âge de partir à la retraite

© JumalaSika ltd - Fotolia.com

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Pour la détermination du régime social des indemnités de rupture conventionnelle, la législation applicable établit une distinction selon que les salariés sont ou non en droit de bénéficier d’une pension de retraite d’un régime légalement obligatoire.

Dès lors, il convient de s’interroger dans un premier temps sur la définition retenue par l’administration concernant le droit de bénéficier à un régime de retraite légalement obligatoire (1), puis d’étudier le régime social alors applicable (2). Lire la suite

Prise d’acte de la rupture par un délégué du personnel : montant de l’indemnité due.

prise d'acte de la rupture délégué du personnel ou délégué syndicalEn principe, selon la jurisprudence de la Cour de cassation, la sanction de la méconnaissance par l’employeur du statut protecteur des représentants du personnel est la rémunération que le salarié aurait perçue jusqu’à l’expiration de la période de protection en cours.

Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission  (cf article : prise d’acte de la rupture du contrat de travail et préavis).

Dans le cas où les faits invoqués justifiaient la prise d’acte de la rupture, la question se pose du montant de l’indemnité due, notamment aux délégués du personnel, qui bénéficient d’un statut protecteur. Lire la suite