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Remettre les documents de fin de contrat par erreur, équivaut à un licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

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cerfar uptureconventionnelle homologuéeLe fait pour un employeur de remettre, par erreur, les documents de fin de contrat (solde de tout compte, certificat de travail, attestation employeur destinée à Pôle emploi) équivaut à un licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

Cette solution n’est en rien extraordinaire.

On comprend parfaitement qu’un salarié puisse estimer que son contrat de travail est rompu dès lors qu’il est destinataire de tels documents.

Qu’en est-il si un employeur remet à un salarié les documents de fin de contrat dans le cadre d’une rupture conventionnelle, avant même que cette dernière ne soit homologuée par l’inspection du travail ?

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Pour prétendre à une indemnité de travail dissimulé, le contrat de travail doit avoir été rompu

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indemnité pour travail dissimuléDans une affaire récente, la Cour de cassation est venue censurer l’arrêt rendu par la Cour d’appel de Bordeaux qui avait alloué une indemnité pour travail dissimulé à un salarié dont le contrat de travail n’était pas rompu.

En l’espèce, la Cour d’appel avait constaté qu’il était constant que toutes les heures de travail effectuées n’ont pas été mentionnées en tant que telles au bulletin de salaire, notamment celles relatives au temps de trajet dépôt-chantier qui ont été rémunérées sous forme de prime, de sorte que ce manquement matériellement établi était intentionnel dès lors qu’il était institutionnel, choisi, appliqué à tous les chauffeurs en permanence sur plusieurs années.

Pour rappel, l’indemnité pour travail dissimulé correspond à un forfait, qui a la nature d’une sanction civile, dont le montant est équivalant à six mois de salaire. Lire la suite

Compenser des heures supplémentaires avec des produits à prix réduits est une faute grave de l’employeur.

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© Mimi Potter - Fotolia.com

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Tout travail mérite salaire… Certes. Mais comment l’employeur peut il rémunérer ce travail ?

Dans une affaire récente, la Cour de cassation a été amenée à trancher sur la question de la validité – ou non – de la rémunération d’heures supplémentaires par l’intermédiaire de produits vendus à prix réduits aux salariés.

En l’espèce, une salariée a été engagée au poste de vendeuse depuis 1998, au sein d’un commerce de vente de fleurs. Après avoir été placée en arrêt maladie du 27 juillet au 14 août 2011, puis du 5 septembre au 24 novembre 2011, la salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail par lettre du 24 novembre 2011 et a saisi la juridiction prud’homale. Lire la suite

Il appartient aux salariés de démontrer que l’employeur a fait obstacle à la prise des congés payés conventionnels !

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versement indemnité congés payésTout salarié a droit chaque année à des congés payés à la charge de l’employeur. Chaque mois de travail ouvre droit à un congé de 2,5 jours ouvrables. C’est l’employeur qui organise, selon certaines règles, les départs en congés.

Et, selon la Cour de cassation, en application de la directive européenne 2003/88/CE, il appartient à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement (Cass. Soc. 13 juin 2012, n°11-10.929).

Cependant, dans un arrêt récent, la chambre sociale de la Cour de cassation est venue limiter ce principe. Lire la suite

Prise d’acte de la rupture par un délégué du personnel : montant de l’indemnité due.

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prise d'acte de la rupture délégué du personnel ou délégué syndicalEn principe, selon la jurisprudence de la Cour de cassation, la sanction de la méconnaissance par l’employeur du statut protecteur des représentants du personnel est la rémunération que le salarié aurait perçue jusqu’à l’expiration de la période de protection en cours.

Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission  (cf article : prise d’acte de la rupture du contrat de travail et préavis).

Dans le cas où les faits invoqués justifiaient la prise d’acte de la rupture, la question se pose du montant de l’indemnité due, notamment aux délégués du personnel, qui bénéficient d’un statut protecteur. Lire la suite

Compétence de la commission arbitrale des journalistes en cas de rupture amiable

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Commission arbitrale des journalistesAux termes de l’article L.7112-3 du Code du travail, en cas de rupture du contrat de travail d’un journaliste, à l’initiative de l’employeur, ce dernier a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure à la somme représentant un mois, par année ou fraction d’année de collaboration, des derniers appointements.

Cette disposition particulière aux journalistes prévoit que : si l’ancienneté excède quinze années, une commission arbitrale est saisie pour déterminer l’indemnité due. Etant précisé que cette commission arbitrale est composée paritairement d’arbitres désignés par les organisations professionnelles d’employeurs et de salariés. Lire la suite

Un employeur qui ne respecte pas les préconisations du médecin du travail = harcèlement moral

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Le harcèlement moral est défini à l’article L.1152-1 du Code du travail en ces termes :

Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En l’espèce, une salariée a été engagée le 30 janvier 1989 dans une entreprise relevant du secteur d’activité du BTP.

La salariée a été affectée en avril 2009 à un poste consistant à approvisionner une cabine de peinture, à effectuer un contrôle qualité puis à réaliser l’emballage et l’étiquetage des produits. Lire la suite

Remise tardive de l’attestation pôle emploi = préjudice

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Comme je l’indiquais déjà dans un précédent article, la remise tardive par l’employeur d’une attestation Pôle cause nécessairement un préjudice au salarié.

En l’espèce, un apprenti dont la fin de son contrat était fixée au 7 septembre 2012, a saisi la juridiction prud’homale d’une demande en paiement de dommages-intérêts pour non-délivrance de l’attestation employeur en original par la société lors de son départ de l’entreprise ayant entraîné sa non-prise en charge par Pôle emploi.

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L’employeur qui poursuit la relation de travail au-delà du terme de l’essai donne naissance à un nouveau CDI

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Un salarié a été engagé par la société Tabillon à compter du 17 janvier 2011 en qualité de directeur commercial, avec une période d’essai de trois mois renouvelable.

Dans ces conditions, le salarié estimait que sa période d’essai prenait fin le 16 avril 2011.

Par lettre du 8 avril 2011, son employeur a mis fin à la période d’essai.

Toutefois, pour respecter les dispositions de l’article L.1221-25 du Code du travail, l’employeur a fait bénéficier au salarié un délai de prévenance de 2 semaines, dès lors qu’il avait une présence chez l’employeur comprise entre 1 et 3 mois. Lire la suite

Dommages-intérêts pour mise à pied vexatoire

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Carton jaune avertissement, sanction disciplinaire, prud'hommesDans un arrêt rendu le 30 septembre 2014, la Chambre sociale de la Cour de cassation est venue confirmer la décision de la Cour d’appel de condamner un employeur au versement à un salarié de dommages-intérêts pour mise à pied disciplinaire vexatoire.

En l’espèce, un salarié a été engagé par la société Acies le 10 avril 2006 en qualité de consultant valorisation, puis a donné sa démission le 26 octobre 2007.

En représailles, et avant le terme écourté du préavis du salarié suite à sa démission, l’employeur lui a notifié une mise à pied disciplinaire de cinq jours le 10 janvier 2008. Lire la suite