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Remettre les documents de fin de contrat par erreur, équivaut à un licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

Date 13 septembre 2016

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Le fait pour un employeur de remettre, par erreur, les documents de fin de contrat (solde de tout compte, certificat de travail, attestation employeur destinée à Pôle emploi) équivaut à un licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

Cette solution n’est en rien extraordinaire.

On comprend parfaitement qu’un salarié puisse estimer que son contrat de travail est rompu dès lors qu’il est destinataire de tels documents.

Qu’en est-il si un employeur remet à un salarié les documents de fin de contrat dans le cadre d’une rupture conventionnelle, avant même que cette dernière ne soit homologuée par l’inspection du travail ?

Articulation entre : demande d’autorisation de licencier à l’inspection du travail / Fin de période de protection / Licenciement d’un salarié protégé

Date 14 janvier 2016

Rédigé par JB Bouchard

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Licenciement salarié protégé autorisation inspection du travail

Un employeur ne peut licencier un salarié dit « protégé » (représentant du personnel au comité d’hygiène de sécurité et des conditions de travail, délégué du personnel ou membre élu du comité d’entreprise titulaire ou suppléant, etc… ) sans solliciter préalablement l’autorisation de l’Inspecteur du travail.

En cas de manquement à cette obligation légale, le licenciement serait automatiquement nul, et le salarié pourrait alors demander sa réintégration dans les effectifs de la société et obtenir parallèlement un dédommagement du préjudice.

En outre, l’employeur qui agirait de la sorte s’expose à des sanctions pénales.

Récemment, la chambre sociale de la Cour de cassation a été interrogée sur la possibilité pour un employeur de licencier un ancien salarié protégé, sur des griefs couverts par la période de protection et pour lesquels l’employeur s’était vu refuser l’autorisation de licencier par l’Inspecteur du travail lorsque que le salarié était encore légalement protégé. Lire la suite

compte rendu de l’entretien préalable et sanction sur les mêmes faits

Date 23 novembre 2015

Rédigé par JB Bouchard

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licenciement Le principe « non bis in idem » que je décrivais dans un précédent article, interdit pour un employeur de sanctionner disciplinairement un salarié, à deux reprises, pour les mêmes faits.

Et, a notamment la qualité de sanction disciplinaire, toute mesure prise par l’employeur, autre que les observations verbales (article L. 1331-1 du Code du travail).

Dans ce contexte, l’employeur qui adresserait un mail à un salarié pour lui faire état de reproches quant à son travail, ne pourra plus le sanctionner sur ces mêmes reproches puisqu’il n’a pas formulé d’observations verbales mais écrites, s’analysant alors comme un avertissement, ce qui constitue une sanction disciplinaire.

La question s’est alors posée de savoir si, selon le même principe, ne constituerait pas une sanction disciplinaire l’envoi par l’employeur au salarié du compte-rendu de l’entretien préalable à un licenciement sur lequel il énumère les griefs reprochés. Lire la suite

Licenciement pour faute lourde, l’employeur doit démontrer l’intention de nuire du salarié

Date 9 novembre 2015

Rédigé par JB Bouchard

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Rupture contrat de travail - licenciement - avocat

Le licenciement pour faute lourde d’un salarié nécessite de démontrer son intention de nuire à l’entreprise, étant précisé que la charge de cette preuve incombe exclusivement à l’employeur.

Les conséquences d’une telle sanction sont importantes, puisque le salarié licencié pour faute lourde se verra privé de toute indemnité de départ, y compris de son indemnité compensatrice pour les congés payés acquis non pris (article L. 3141-26 du Code du travail).

Récemment, la Cour de cassation s’est prononcée sur le cas d’un salarié qui aurait détourné sur son compte personnel une somme de 60 000 euros venant en règlement partiel, par un client, d’une facture correspondant à la livraison d’une commande de vins.

Et, en l’espèce, le salarié a reconnu avoir sollicité cette somme auprès du client et l’avoir perçue, sans en informer l’employeur. Il résulte de cette situation un préjudice important pour la société, qui a alors licencié le salarié pour faute lourde. Lire la suite

Le nouveau régime des licenciements économiques dans le cadre d’accords de maintien de l’emploi

Date 9 octobre 2015

Rédigé par JB Bouchard

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Lorsqu’une entreprise fait face à de graves difficultés économiques conjoncturelles, elle peut établir avec les partenaires sociaux un accord d’entreprise qui, en contrepartie de l’engagement de la part de l’employeur de maintenir les emplois pendant la durée de validité de l’accord, permettra d’aménager, pour les salariés occupant ces emplois, la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition ainsi que la rémunération.

Issue de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi, cette mesure avait pour objectif d’éviter les licenciements économiques massifs malgré les graves difficultés économiques rencontrées par l’entreprise.

Le premier bilan de la loi de sécurisation de l’emploi montre que seuls dix accords de maintien de l’emploi ont été signés depuis la création du dispositif… Lire la suite

Compenser des heures supplémentaires avec des produits à prix réduits est une faute grave de l’employeur.

Date 1 octobre 2015

Rédigé par JB Bouchard

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Tout travail mérite salaire… Certes. Mais comment l’employeur peut il rémunérer ce travail ?

Dans une affaire récente, la Cour de cassation a été amenée à trancher sur la question de la validité – ou non – de la rémunération d’heures supplémentaires par l’intermédiaire de produits vendus à prix réduits aux salariés.

En l’espèce, une salariée a été engagée au poste de vendeuse depuis 1998, au sein d’un commerce de vente de fleurs. Après avoir été placée en arrêt maladie du 27 juillet au 14 août 2011, puis du 5 septembre au 24 novembre 2011, la salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail par lettre du 24 novembre 2011 et a saisi la juridiction prud’homale. Lire la suite

Paiement des salaires : la preuve repose uniquement sur l’employeur

Date 22 juillet 2015

Rédigé par JB Bouchard

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L’article 1315 du Code civil dispose en son second alinéa que : « celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation ».

Si le principe est qu’il appartient au demandeur de prouver les faits qu’il allègue, le défendeur devra quant à lui démontrer qu’il s’est libéré de l’obligation soulevée par le demandeur.

Ainsi, lors d’un procès, un dialogue va se nouer entre les parties, et la charge de la preuve reposera tantôt sur le demandeur, tantôt sur le défendeur.

Cet étrange ballet, s’applique bien évidemment au Droit du travail, dont voici un cas pratique qui a été soumis dernièrement à la Cour de cassation :

Un employeur a rompu, pour faute grave, avant son terme, le contrat de travail à durée déterminée signé avec un salarié. Dans la lettre de rupture, l’employeur s’est engagé à verser au salarié une indemnité compensatrice de congés payés.

La question de Droit qui s’est alors posée aux juges est celle de la charge de la preuve du versement de cette indemnité.

En l’espèce, la Cour d’appel a débouté le salarié de sa demande en paiement d’indemnité de congés payés, au motif qu’il ne démontrait pas la carence de l’employeur.

Le salarié a formé un pourvoi en cassation contre cette décision, et soutenait qu’il ne lui incombait pas de démontrer la carence de l’employeur.

En effet, selon le salarié, il lui appartenait seulement de démontrer qu’il reposait sur l’employeur une obligation de paiement de l’indemnité de congés payés (ce qu’il a fait en versant aux débats la lettre de rupture anticipée de son contrat de travail portant engagement de l’employeur de lui verser cette indemnité), charge ensuite à l’employeur de démontrer qu’il s’est libéré de cette obligation.

La Cour de cassation, au visa de l’article 1315 du Code civil, a fait droit à l’argumentation du salarié.

Cette décision logique rappelle que la preuve du paiement des salaires et accessoires incombe exclusivement à l’employeur.

Arrêt : Cass. soc. 25 juin 2015, n°14-16.635

Comment calculer le délai de 5 jours ouvrables entre la convocation à un entretien et l’entretien préalable au licenciement.

Date 2 juillet 2015

Rédigé par JB Bouchard

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Avant tout licenciement, un employeur est dans l’obligation de convoquer le salarié à un entretien préalable.

Cette procédure de licenciement est strictement encadrée par la loi, et plus précisément par les articles L. 1232-2 et suivants du Code du travail.

L’erreur souvent commise par l’employeur est de ne pas respecter les délais entres chaque étape de la procédure, et plus particulièrement entre la convocation à l’entretien préalable au licenciement et l’entretien. Lire la suite

Licenciement pour inaptitude, l’avis favorable des délégués du personnel n’est pas suffisant.

Date 23 juin 2015

Rédigé par JB Bouchard

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Comme j’ai déjà eu l’occasion de le rappeler dans un article précédent, lorsque l’inaptitude d’un salarié a une origine professionnelle, il est fait obligation pour l’employeur de consulter préalablement les délégués du personnel, avant de proposer toute offre de reclassement au salarié.

En l’espèce, en 2002, une salariée a été engagée en qualité d’agent d’entretien polyvalent. Cependant, le 15 juillet 2011, à la suite d’absences pour maladie professionnelle, la salariée a été déclarée inapte à tout poste dans l’entreprise par le médecin du travail.

Puis, le 9 septembre 2011, la salariée a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

La salariée a saisi la juridiction prud’homale, faisant valoir que l’avis du médecin du travail déclarant un salarié inapte à tout travail dans l’entreprise ne dispense pas l’employeur d’établir qu’il s’est trouvé dans l’impossibilité de reclasser le salarié au sein de l’entreprise et le cas échéant au sein du groupe auquel elle appartient, au besoin par des mesures telles que mutations, transformations de poste de travail ou aménagements du temps de travail. Lire la suite

Une procédure de demande d’explications écrites préalable à un licenciement est une mesure disciplinaire.

Date 4 juin 2015

Rédigé par JB Bouchard

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Non bis in idem, principe de Droit pénal qui interdit de poursuivre sur les mêmes faits une personne déjà jugée définitivement, est également applicable en matière de sanction disciplinaire en Droit du travail.

Ainsi, selon ce principe, il est parfaitement impossible pour un employeur de sanctionner disciplinairement un salarié, à deux reprises, pour les mêmes faits.

Et, l’article L.1331-1 du Code du travail nous donne la définition d’une sanction disciplinaire :

Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

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