habillage et déshabillage des salariés… attention au fondement juridique

temps d'habillage et de déshabillage des salariésL’article L. 3121-3 du Code du travail, ne doit servir de fondement que pour l’indemnisation (contrepartie financière ou temps de repos complémentaire) du temps d’habillage et de déshabillage des salariés, dans l’entreprise, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, par des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail.

Ainsi, l’employeur ne peut être condamné sur ce même fondement pour indemniser à la fois les temps passés dans les vestiaires pour enlever et mettre les vêtements imposés, mais également les temps de communication d’information qui sont utiles à la bonne marche de l’entreprise.

En effet, dans une affaire récente, un salarié a saisi la juridiction prud’homale d’une demande tendant à obtenir une contrepartie aux temps d’habillage et de déshabillage correspondant à vingt minutes par jour travaillé. Lire la suite

Convention collective des hôtels, cafés et restaurants : les réserves du ministre du travail sur l’avenant forfait jours

hotelscafesrestaurantsL’accord de branche des hôtels, cafés et restaurants du 13 juillet 2004 prévoit la mise en place d’un système de « forfait jours ».

Cependant, comme cela a déjà été le cas pour onze autres accords, la chambre sociale a purement et simplement estimé dans un arrêt du 7 juillet 2015 (n°13-26.444) que l’accord de branche des hôtels, cafés et restaurants n’était pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnable dans le cadre d’un forfait jour, de sorte que la protection de la sécurité et de la santé des salariés n’était pas assurée.

Cet décision a pour conséquence de permettre à tous salariés, cadres, ayant conclu une convention de forfait en jours reposant uniquement sur les dispositions de l’accord de branche de pouvoir solliciter le paiement d’heures supplémentaires. Lire la suite

Précisions sur l’astreinte : un salarié joignable à tout moment doit être considéré comme étant en période d’astreinte

astreinte téléphone urgent employeurAux termes de l’article L.3121-5 du Code du travail, une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

Dans une affaire récente, la chambre sociale de la Cour de cassation a eu l’occasion de se prononcer sur la notion d’astreinte pour un salarié qui devait être joignable à tout moment, en dehors de ses heures habituelles de travail. Lire la suite

Déplacement et temps de travail au sens du Droit de l’Union européenne

drapeau europeenAfin d’harmoniser l’interprétation du Droit de l’Union européenne, les Tribunaux des pays membres peuvent – dans le cadre d’une instance en cours – solliciter auprès de la Cours de Justice de l’Union européenne (CJUE) l’interprétation des actes pris par les institutions de l’Union (cf. article 267 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne).

C’est dans ce contexte qu’un Tribunal espagnol a sollicité auprès de la CJUE l’interprétation de l’article 2, point 1 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail.

Cet article dispose que :

Aux fins de la présente directive, on entend par:
1. ‘temps de travail’: toute période durant laquelle le travailleur est au travail, à la disposition de l’employeur et dans l’exercice de son activité ou de ses fonctions, conformément aux législations et/ou pratiques nationales;

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La preuve du respect des temps de pause incombe à l’employeur.

la preuve du respect des temps de pause incombe à l'employeurAux termes des deux premiers alinéas de l’article L. 3171-4 du Code du travail, il est prévu qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Et, au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte donc de ce texte que la charge de la preuve en matière de durée du travail ne repose sur aucune des parties, et le juge se prononce au vu des éléments versés aux débats par chacune d’entre elles.

Dans une affaire récente, la Haute juridiction a été interrogée sur la question de la charge de la preuve non pas en matière de durée du travail, mais en matière de respect des temps de pause. Lire la suite