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Dommages-intérêts pour retard du paiement de salaire

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Bulletin de paie - versement salaireLorsque votre employeur ne vous verse pas votre salaire vous pouvez, bien évidemment, saisir le Conseil de Prud’hommes, pour faire cesser le préjudice, et en obtenir le versement.

Il convient de préciser que l’absence de versement de salaire est un manquement suffisamment grave, pouvant justifier une prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur.

Outre cette condamnation, vous pouvez solliciter la condamnation de l’employeur à vous verser également des intérêts, en principe au taux légal (4,35% au second semestre 2016), sans avoir à démontrer un quelconque préjudice ou perte financière.

A ces deux éléments s’ajoutent également des dommages-intérêts en réparation du préjudice causé par le refus de l’employeur de vous verser votre salaire à échéance.

Toutefois, dans ce dernier cas, le salarié devra démontrer un préjudice distinct du retard de paiement par l’employeur et causé par la mauvaise foi de celui-ci. Lire la suite

L’attitude des travailleurs n’affecte pas le principe de responsabilité des employeurs

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Accident du travail obligation de sécurité de résultat de l'employeurSelon les dispositions de l’article L.4121-1 du Code du travail, il incombe à l’employeur – et à lui seul – de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Dans une affaire récente, une Cour d’appel est venue limiter le montant des dommages-intérêts alloués à un salarié pour manquements de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat et pour inexécution déloyale du contrat de travail, au motif que le salarié a lui même concouru à son dommage en acceptant un risque qu’il dénonçait dans le même temps, s’il correspondait à une augmentation de son salaire.

Ainsi, la Cour d’appel retient que si le salarié était dans son droit de la faire, il était alors néanmoins juste qu’il en supporte également les incidences et, en conséquence, cette acceptation des risques devait avoir pour effet de minorer son préjudice. Lire la suite

Quel médecin peut venir contrôler la réalité d’un arrêt de travail ?

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feuille-arret-travailAux termes de l’article L. 1226-1 du Code du travail, tout salarié ayant une année d’ancienneté dans l’entreprise bénéficie, en cas d’absence au travail justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident constaté par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu, d’une indemnité complémentaire à l’allocation journalière versée par la sécurité sociale.

Cette contre-visite médicale peut intervenir à la demande de la caisse de sécurité sociale (la CPAM) ou bien être à l’initiative de l’employeur.

Dans ce dernier cas, quel est le médecin contrôleur qui peut intervenir à la demande de l’employeur ? Lire la suite

Condamnation pour travail dissimulé : mise à l’index des sociétés

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L’article 8 de la loi n° 2014-790 du 10 juillet 2014 visant à lutter contre la concurrence sociale déloyale a prévu une peine complémentaire pour les entreprises qui auraient recours au travail dissimulé :

la juridiction peut ordonner l’affichage ou la diffusion de la décision prononcée, dans les conditions prévues à l’article 131-35 du code pénal. Lorsqu’une amende est prononcée, la juridiction peut ordonner que cette diffusion soit opérée, pour une durée maximale de deux ans, par les services du ministre chargé du travail sur un site internet dédié, dans des conditions prévues par décret en Conseil d’Etat pris après avis de la Commission nationale de l’informatique et des libertés.

Les conditions d’application de cette peine complémentaire ont été fixées le 21 octobre 2015, par décret n° 2015-1327 relatif à la diffusion sur un site internet de condamnations prononcées pour travail illégal.

Ainsi, lorsque la juridiction qui a prononcé une amende a ordonné la diffusion de sa décision, cette diffusion est assurée par les services du ministre chargé du travail sur une partie du site internet de ce ministère, dédiée à la diffusion des décisions pénales prononcées en matière d’infractions de travail illégal. Cette rubrique est consultable librement et gratuitement par toute personne. Lire la suite

Le nouveau régime des licenciements économiques dans le cadre d’accords de maintien de l’emploi

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Lorsqu’une entreprise fait face à de graves difficultés économiques conjoncturelles, elle peut établir avec les partenaires sociaux un accord d’entreprise qui, en contrepartie de l’engagement de la part de l’employeur de maintenir les emplois pendant la durée de validité de l’accord, permettra d’aménager, pour les salariés occupant ces emplois, la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition ainsi que la rémunération.

Issue de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi, cette mesure avait pour objectif d’éviter les licenciements économiques massifs malgré les graves difficultés économiques rencontrées par l’entreprise.

Le premier bilan de la loi de sécurisation de l’emploi montre que seuls dix accords de maintien de l’emploi ont été signés depuis la création du dispositif… Lire la suite

Paiement des salaires : la preuve repose uniquement sur l’employeur

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L’article 1315 du Code civil dispose en son second alinéa que : « celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation ».

Si le principe est qu’il appartient au demandeur de prouver les faits qu’il allègue, le défendeur devra quant à lui démontrer qu’il s’est libéré de l’obligation soulevée par le demandeur.

Ainsi, lors d’un procès, un dialogue va se nouer entre les parties, et la charge de la preuve reposera tantôt sur le demandeur, tantôt sur le défendeur.

Cet étrange ballet, s’applique bien évidemment au Droit du travail, dont voici un cas pratique qui a été soumis dernièrement à la Cour de cassation :

Un employeur a rompu, pour faute grave, avant son terme, le contrat de travail à durée déterminée signé avec un salarié. Dans la lettre de rupture, l’employeur s’est engagé à verser au salarié une indemnité compensatrice de congés payés.

La question de Droit qui s’est alors posée aux juges est celle de la charge de la preuve du versement de cette indemnité.

En l’espèce, la Cour d’appel a débouté le salarié de sa demande en paiement d’indemnité de congés payés, au motif qu’il ne démontrait pas la carence de l’employeur.

Le salarié a formé un pourvoi en cassation contre cette décision, et soutenait qu’il ne lui incombait pas de démontrer la carence de l’employeur.

En effet, selon le salarié, il lui appartenait seulement de démontrer qu’il reposait sur l’employeur une obligation de paiement de l’indemnité de congés payés (ce qu’il a fait en versant aux débats la lettre de rupture anticipée de son contrat de travail portant engagement de l’employeur de lui verser cette indemnité), charge ensuite à l’employeur de démontrer qu’il s’est libéré de cette obligation.

La Cour de cassation, au visa de l’article 1315 du Code civil, a fait droit à l’argumentation du salarié.

Cette décision logique rappelle que la preuve du paiement des salaires et accessoires incombe exclusivement à l’employeur.

Arrêt : Cass. soc. 25 juin 2015, n°14-16.635

 

La preuve du respect des temps de pause incombe à l’employeur.

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la preuve du respect des temps de pause incombe à l'employeurAux termes des deux premiers alinéas de l’article L. 3171-4 du Code du travail, il est prévu qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Et, au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte donc de ce texte que la charge de la preuve en matière de durée du travail ne repose sur aucune des parties, et le juge se prononce au vu des éléments versés aux débats par chacune d’entre elles.

Dans une affaire récente, la Haute juridiction a été interrogée sur la question de la charge de la preuve non pas en matière de durée du travail, mais en matière de respect des temps de pause. Lire la suite

Mi-temps thérapeutique = obligation pour employeur de réintégrer le salarié et de lui fournir un travail.

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mi-temps thérapeutique et obligation de l'employeur de fournir un travailAprès un arrêt de travail pour maladie, un salarié peut, sur prescription médicale et avec l’accord du service médical de sa caisse d’Assurance Maladie, reprendre son travail à temps partiel pour motif thérapeutique.

Dans une affaire récente, la Cour de cassation était interrogée sur les obligations qui incombaient à l’employeur lorsqu’un mi-temps thérapeutique était accordé à l’un des salariés de son entreprise.

En l’espèce, une salariée, embauchée depuis 1993 en qualité de responsable des ressources humaines s’est trouvée en arrêt maladie d’avril à septembre 2007.

A son retour, la salariée travaillait à mi-temps thérapeutique jusqu’en décembre 2007, avant de se trouver de nouveau en arrêt maladie jusqu’en avril 2008. Lire la suite

Il appartient aux salariés de démontrer que l’employeur a fait obstacle à la prise des congés payés conventionnels !

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versement indemnité congés payésTout salarié a droit chaque année à des congés payés à la charge de l’employeur. Chaque mois de travail ouvre droit à un congé de 2,5 jours ouvrables. C’est l’employeur qui organise, selon certaines règles, les départs en congés.

Et, selon la Cour de cassation, en application de la directive européenne 2003/88/CE, il appartient à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement (Cass. Soc. 13 juin 2012, n°11-10.929).

Cependant, dans un arrêt récent, la chambre sociale de la Cour de cassation est venue limiter ce principe. Lire la suite

la seule réalisation de bénéfices moindres est insuffisante à établir les difficultés économiques.

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Preuve difficultés économiquesLe Code du travail vient définir la notion de licenciement pour motif économique en ces termes : « le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d‘une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. « .

Et, en cas de litige sur le licenciement, la charge de la preuve des difficultés économiques incombe à l’employeur.

En l’espèce, par lettre du 4 décembre 2010, une salariée a été licenciée pour motif économique  dans les termes suivants :

(…) au regard des résultats d’exploitation des derniers exercices insuffisants pour assumer pleinement mes engagements financiers et de l’évolution de notre activité en regard de l’environnement actuel assez morose, nous vous avons proposé une réduction significative de votre temps de travail. Vous avez refusé. cette modification. En conséquence, nous ne pouvons maintenir votre poste de vendeuse à temps plein.

La salariée a contesté son licenciement pour motif économique.

Au soutien du motif économique, l’employeur a versé aux débats les bilans et comptes de résultat de la société, faisant apparaître un résultat :

  • de 2008 de 15.159 euros,
  • de 2009 de 18.883 euros,
  • de 2010 de 11.543 euros.

La Cour d’appel n’a pas fait droit aux demandes de l’employeur, et a jugé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, et a condamné l’employeur au paiement de dommage-intérêts.

La position de la Cour d’appel a été confirmée par la Cour de cassation.

En effet, selon sa jurisprudence constante en la matière, la Haute juridiction a rappelé que le résultat de l’entreprise était fluctuant de 2008 à 2010, mais restait bénéficiaire. Or, la seule réalisation de bénéfices moindres l’année précédant le licenciement est insuffisante à établir les difficultés économiques alléguées par l’employeur.

Dès lors, le licenciement intervenu était sans cause réelle ni sérieuse.

Arrêt : Cass. Soc. 16 avril 2015, n°14-10.551