Compétence de la commission arbitrale des journalistes en cas de rupture amiable

Commission arbitrale des journalistesAux termes de l’article L.7112-3 du Code du travail, en cas de rupture du contrat de travail d’un journaliste, à l’initiative de l’employeur, ce dernier a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure à la somme représentant un mois, par année ou fraction d’année de collaboration, des derniers appointements.

Cette disposition particulière aux journalistes prévoit que : si l’ancienneté excède quinze années, une commission arbitrale est saisie pour déterminer l’indemnité due. Etant précisé que cette commission arbitrale est composée paritairement d’arbitres désignés par les organisations professionnelles d’employeurs et de salariés. Lire la suite

Les RTT individuels restent la propriété du salarié

L’acquisition de jours de réduction du temps de travail, couramment dénommés  » jours de RTT » est une des possibilités pour les entreprises qui ont souhaité conserver une durée du travail effectif supérieure à 35 heures. L’octroi de jours de RTT vient compenser le dépassement de la durée légale du travail , de sorte que le temps de travail d’un salarié qui dépasse les 35 heures hebdomadaires au sein de son entreprise peut faire l’objet de compensation en termes de journées ou de 1/2 journées de repos.

I Love RTT - impossibilité pour employeur d'imposer RTT individuelsEncore faut-il qu’un accord collectif soit mis en place dans une telle hypothèse, et que cet accord prévoit les modalités d’octroi de ces journées.

Ces jours peuvent être pris après concertation entre les parties ou, pour certains à l’initiative de l’employeur et pour les autres à l’initiative du salarié.

En l’espèce, un salarié a été mis en chômage technique au cours du mois de décembre 2010, et la société a imposé une prise de congés sur la période prévisionnelle de chômage partiel au titre des congés payés, des congés d’ancienneté et de l’épargne conventionnelle dans la limite de sept jours.

Le salarié a saisi les juridictions prud’homales d’une demande de rappel de salaire.

En effet, ce dernier, ainsi que de nombreux autres salariés, a fait grief à son employeur d’avoir utilisé des jours relevant du contingent des « JRTT individuels » sans son accord exprès, afin de faire face à une baisse d’activité et éviter de recourir à un chômage partiel de 7 jours.

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La prime de non-accident des chauffeurs de bus est une sanction pécuniaire illicite

Selon l’article L.1331-2 du Code du travail, les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites.

En l’espèce, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, une société de transports a conclu le 9 mars 2007 un accord prévoyant que si le salarié est responsable d’un accident à 50 % , il ne percevra pas de prime de non-accident, dite PNA, pour le mois en cours, que s’il est responsable d’un accident à 100 %, il ne percevra pas de prime PNA pendant deux mois et que s’il est responsable de deux accidents le même mois, il ne percevra pas cette prime durant trois mois.

Le 11 mars 2009, l’un des salariés de cette entreprise a eu un accident de la circulation, et la société a procédé à la suppression durant deux mois de la prime PNA de 60 euros . Lire la suite

Injurier son employeur par erreur n’est pas une faute grave !

telephone injure employeur par téléphoneUn salarié a été engagé le 15 septembre 1982 en qualité de menuisier poseur, et a été licencié pour faute grave le 14 décembre 2009, après une mise à pied à titre conservatoire.

L’employeur reprochait au salarié d’avoir tenu des propos insultants à l’encontre du dirigeant de l’entreprise et d’avoir voulu prêter un véhicule de la société à un tiers.

En effet, le salarié a dit à son supérieur hiérarchique en croyant téléphoner à un ami : « il ne sait pas encore s’il aura le camion mon balourd de patron ». Lire la suite

Le règlement intérieur doit prévoir la durée de la mise à pied disciplinaire

Code du travailAux termes de l’article L.1321-1 du Code du travail, il est prévu que le règlement intérieur est un document écrit par lequel l’employeur fixe exclusivement  » (…) les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur ».

En l’espèce, le 4 octobre 1999 une salariée a été engagée par une association qui lui a notifié le 26 octobre 2010 une mise à pied disciplinaire de deux jours.

La salariée a contesté cette sanction disciplinaire et a saisi la juridiction prud’homale.

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Être candidat à Pékin Express (télé réalité), est un travail !

pekinexpressSelon M6, chaine de télévision qui a diffusé  « Pekin Express », ce jeu télévisé est un programme de divertissement qui n’a pas vocation à évoquer ou à cautionner le contexte géopolitique des pays traversés, quels qu’ils soient. Il permet de découvrir les cultures, les populations, les paysages et prône les valeurs d’échange et de partage entre candidats et habitants des pays traversés.

Le principe du jeu est particulièrement simple, une dizaine d’équipes constituées de deux personnes doit parcourir des milliers de kilomètres avec un budget de un euro par jour.

Mais une question s’est posée aux juges : être candidat est-ce un travail ?

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Même dans le cadre du portage, l’employeur a l’obligation de fournir du travail

portage salarial obligation employeur de fournir du travail

schéma portage salarial

Le portage salarial est une pratique instaurée par la loi du 25 juin 2008, et se définit comme étant un ensemble de relations contractuelles entre une entreprise de portage, un personne portée (le salarié) et des entreprises clientes.

Pour la personne portée, ce système lui permet de bénéficier du régime du salariat, alors même que son employeur (la société de portage) ne lui fournit pas, habituellement, le travail, et sa rémunération lui est versée par l’entreprise cliente (cf. article L. 1251-64 du Code du travail).

A la différence du travail temporaire, dans le cadre du portage salarial on fait appel aux services de la personne portée, plus qu’à l’entreprise de portage.

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véhicule de fonction et véhicule de service, l’employeur peut il remplacer unilatéralement l’un par l’autre

voiture de fonction est un avantage en natureEn l’espèce, le 31 mars 1992 un salarié a été engagé en qualité d’ingénieur.

Puis, du 17 février 2003 jusqu’en septembre 2009, le salarié a été expatrié en Pologne, pour exercer les fonctions de directeur général adjoint.

Suite à cette expatriation et ce changement de fonctions, le salarié a bénéficié d’un véhicule de fonction, de sorte qu’il pouvait utiliser son véhicule tant à titre professionnel qu’à titre personnel.

Or, l’utilisation privée d’un véhicule mis à disposition du salarié de façon permanente constitue un avantage en nature qu’il s’agisse d’un véhicule dont l’employeur est propriétaire ou locataire, de sorte que cet avantage est un élément de salaire qui doit figurer sur les bulletins de paie. Lire la suite

Dénoncer des faits inexistants de harcèlement moral peut justifier le licenciement pour faute grave !

mauvaise foi et harcèlement moral = licenciement pour faute graveEn matière de dénonciation du harcèlement moral, le législateur a mis en place un système particulièrement protecteur pour le salarié.

En effet, selon les termes de l’article L.1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Et, l’article L.1152-3 du Code du travail précise qu’est sanctionné par la nullité toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2.

Cependant, ce système protecteur trouve une limite : la mauvaise foi. Lire la suite

Un employeur qui ne respecte pas les préconisations du médecin du travail = harcèlement moral

Le harcèlement moral est défini à l’article L.1152-1 du Code du travail en ces termes :

Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En l’espèce, une salariée a été engagée le 30 janvier 1989 dans une entreprise relevant du secteur d’activité du BTP.

La salariée a été affectée en avril 2009 à un poste consistant à approvisionner une cabine de peinture, à effectuer un contrôle qualité puis à réaliser l’emballage et l’étiquetage des produits. Lire la suite