Part variable du salaire = des objectifs réalisables !

Lorsque l’employeur fixe une partie de la rémunération d’un salarié en fonction de la réalisation d’objectifs, il doit s’assurer que ceux-ci sont réalisables.

En l’espèce, une salariée a été engagée le 1er décembre 2009 en qualité d’attachée commerciale et son contrat de travail prévoyait une rémunération fixe d’un montant brut mensuel de 1 400 euros et une rémunération variable assise sur la valeur des contrats d’abonnement facturés. Par un avenant du 8 septembre 2010, la partie fixe a été portée à 1 800 euros par mois et les modalités de calcul de la partie variable ont été modifiées ainsi :

En contrepartie de l’accomplissement de ses fonctions, le salarié percevra une rémunération brute se calculant de la façon suivante :

une rémunération fixe d’un montant brut mensuel de 1. 800 euros.

Une rémunération variable mensuelle brute sous la forme d’un pourcentage sur la valeur HT des contrats d’abonnement au service PASS-PME facturés :
2- a) contrats existants : 2 % de la valeur HT des contrats facturés et encaissés
2- b) nouveaux contrats : un % de la valeur HT des contrats facturés et encaissés, variable en fonction de la réalisation des objectifs mensuels :

Taux de réalisation de l’objectif mensuel de CA facturé, encaissé et comptabilisé % à percevoir sur les contrats facturés et encaissés

à 100 %  –> 6 %
à 90 % et < 100 % –> 5 %
à 80 % et < 90 % –> 4 %
à 70 % et < 80 % –> 3 %

Annuellement, au terme de 12 mois d’activité, si le salarié a réalisé 100 % de son objectif annuel (cumul des objectifs mensuels), on régularise sa rémunération sur la base de 6 % du CA facturé et encaissé sur cette même période.

La rémunération variable concerne les clients gérés par le salarié ainsi que les nouveaux clients qu’il aura prospectés.

Sont considérés comme  » nouveaux contrats « , les contrats signés avec des entreprises ou comités d’entreprises qui ne sont pas clients du service PASS-PME depuis au moins 12 mois.

La rémunération variable est versée au salarié le mois où la société PBW encaisse le montant des factures, exception faite des encaissements perçus 5 derniers jours du mois qui sont reportés au mois suivant.

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Faux auto-entrepreneur, Vrai salarié !

Logo auto-entrepreneur - travail dissimuléAvec l’apparition du statut d’auto-entrepreneur, certains employeurs ont eu l’idée de proposer aux salariés de transformer leur relation salariale en une relation commerciale, abandonnant ainsi leur contrat de travail au profit du contrat d’auto-entrepreneur.

Cette pratique est pourtant parfaitement illégale, et constitutive d’une infraction de travail dissimulé.

Rappelons que l’existence d’un contrat de travail ne dépend ni de la volonté des parties, ni de la qualification donnée, mais des conditions de fait dans lesquelles s’exerce l’activité du travailleur. Lire la suite

Articulation entre : demande d’autorisation de licencier à l’inspection du travail / Fin de période de protection / Licenciement d’un salarié protégé

Licenciement salarié protégé autorisation inspection du travail

© Mimi Potter – Fotolia.com

Un employeur ne peut licencier un salarié dit « protégé » (représentant du personnel au comité d’hygiène de sécurité et des conditions de travail, délégué du personnel ou membre élu du comité d’entreprise titulaire ou suppléant, etc… ) sans solliciter préalablement l’autorisation de l’Inspecteur du travail.

En cas de manquement à cette obligation légale, le licenciement serait automatiquement nul, et le salarié pourrait alors demander sa réintégration dans les effectifs de la société et obtenir parallèlement un dédommagement du préjudice.

En outre, l’employeur qui agirait de la sorte s’expose à des sanctions pénales.

Récemment, la chambre sociale de la Cour de cassation a été interrogée sur la possibilité pour un employeur de licencier un ancien salarié protégé, sur des griefs couverts par la période de protection et pour lesquels l’employeur s’était vu refuser l’autorisation de licencier par l’Inspecteur du travail lorsque que le salarié était encore légalement protégé. Lire la suite

Sportifs de haut niveau : ce que va changer la nouvelle loi du 27 novembre 2015

Code du sport, nouvelle loi sportifs de haut niveauLe 3 décembre 2015 a été publiée la loi n°2015-1541 du 27 novembre 2015 visant à protéger les sportifs de haut niveau et professionnels et à sécuriser leur situation juridique et sociale.

Tout d’abord, cette loi rappelle que les sportifs, entraîneurs, arbitres et juges sportifs de haut niveau concourent, par leur activité, au rayonnement de la Nation et à la promotion des valeurs du sport, rétablissant ainsi l’article L.221-1 du Code du sport.

Au rythme de ses 24 articles, cette loi apporte quelques changements dans la pratique « administrative » des sportifs de haut niveau.

La principale de ces modifications reste en matière de contrat de travail. Comme précédemment une distinction doit s’opérer entre les sportifs salariés d’une association ou une société, et les sportifs indépendants.

Et, la loi rappelle que s’agissant du sportif professionnel qui participe librement, pour son propre compte, à une compétition sportive est présumé ne pas être lié à l’organisateur de la compétition par un contrat de travail.

Tel n’est pas le cas pour le sportif salarié d’une association ou d’une société. Lire la suite

QPC : consitutionnalité ou non de la privation du droit aux congés payés d’un salarié licencié pour faute lourde.

L’article L.3141-26 du Code du travail prive le salarié licencié pour faute lourde de son droit à percevoir une indemnité de congés payés.

Or, l’article 11 du préambule de la Constitution de 1946 dispose que :

la Nation garantit à tous, notamment à l’enfant, à la mère et aux vieux travailleurs, la protection de la santé, la sécurité matérielle, le repos et les loisirs

Le Conseil constitutionnel devra donc trancher la question suivante : Est-ce que la perte de jours de congés payés prévue par l’article L.3141-26 du Code du travail est conforme à l’article 11 du préambule de la Constitution de 1946, dans la mesure ou cette perte est sans lien avec les règles d’acquisition ou d’exercice du droit au repos ?

Affaire à suivre !

Arrêt : Cass. soc. 2 décembre 2015, n°15-19.597

compte rendu de l’entretien préalable et sanction sur les mêmes faits

licenciementLe principe « non bis in idem » que je décrivais dans un précédent article, interdit pour un employeur de sanctionner disciplinairement un salarié, à deux reprises, pour les mêmes faits.

Et, a notamment la qualité de sanction disciplinaire, toute mesure prise par l’employeur, autre que les observations verbales (article L. 1331-1 du Code du travail).

Dans ce contexte, l’employeur qui adresserait un mail à un salarié pour lui faire état de reproches quant à son travail, ne pourra plus le sanctionner sur ces mêmes reproches puisqu’il n’a pas formulé d’observations verbales mais écrites, s’analysant alors comme un avertissement, ce qui constitue une sanction disciplinaire.

La question s’est alors posée de savoir si, selon le même principe, ne constituerait pas une sanction disciplinaire l’envoi par l’employeur au salarié du compte-rendu de l’entretien préalable à un licenciement sur lequel il énumère les griefs reprochés. Lire la suite

Licenciement pour faute lourde, l’employeur doit démontrer l’intention de nuire du salarié

Rupture contrat de travail - licenciement - avocat

© Mimi Potter – Fotolia.com

Le licenciement pour faute lourde d’un salarié nécessite de démontrer son intention de nuire à l’entreprise, étant précisé que la charge de cette preuve incombe exclusivement à l’employeur.

Les conséquences d’une telle sanction sont importantes, puisque le salarié licencié pour faute lourde se verra privé de toute indemnité de départ, y compris de son indemnité compensatrice pour les congés payés acquis non pris (article L. 3141-26 du Code du travail).

Récemment, la Cour de cassation s’est prononcée sur le cas d’un salarié qui aurait détourné sur son compte personnel une somme de 60 000 euros venant en règlement partiel, par un client, d’une facture correspondant à la livraison d’une commande de vins.

Et, en l’espèce, le salarié a reconnu avoir sollicité cette somme auprès du client et l’avoir perçue, sans en informer l’employeur. Il résulte de cette situation un préjudice important pour la société, qui a alors licencié le salarié pour faute lourde. Lire la suite

Quel médecin peut venir contrôler la réalité d’un arrêt de travail ?

feuille-arret-travailAux termes de l’article L. 1226-1 du Code du travail, tout salarié ayant une année d’ancienneté dans l’entreprise bénéficie, en cas d’absence au travail justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident constaté par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu, d’une indemnité complémentaire à l’allocation journalière versée par la sécurité sociale.

Cette contre-visite médicale peut intervenir à la demande de la caisse de sécurité sociale (la CPAM) ou bien être à l’initiative de l’employeur.

Dans ce dernier cas, quel est le médecin contrôleur qui peut intervenir à la demande de l’employeur ? Lire la suite

Condamnation pour travail dissimulé : mise à l’index des sociétés

L’article 8 de la loi n° 2014-790 du 10 juillet 2014 visant à lutter contre la concurrence sociale déloyale a prévu une peine complémentaire pour les entreprises qui auraient recours au travail dissimulé :

la juridiction peut ordonner l’affichage ou la diffusion de la décision prononcée, dans les conditions prévues à l’article 131-35 du code pénal. Lorsqu’une amende est prononcée, la juridiction peut ordonner que cette diffusion soit opérée, pour une durée maximale de deux ans, par les services du ministre chargé du travail sur un site internet dédié, dans des conditions prévues par décret en Conseil d’Etat pris après avis de la Commission nationale de l’informatique et des libertés.

Les conditions d’application de cette peine complémentaire ont été fixées le 21 octobre 2015, par décret n° 2015-1327 relatif à la diffusion sur un site internet de condamnations prononcées pour travail illégal.

Ainsi, lorsque la juridiction qui a prononcé une amende a ordonné la diffusion de sa décision, cette diffusion est assurée par les services du ministre chargé du travail sur une partie du site internet de ce ministère, dédiée à la diffusion des décisions pénales prononcées en matière d’infractions de travail illégal. Cette rubrique est consultable librement et gratuitement par toute personne. Lire la suite

Le nouveau régime des licenciements économiques dans le cadre d’accords de maintien de l’emploi

Lorsqu’une entreprise fait face à de graves difficultés économiques conjoncturelles, elle peut établir avec les partenaires sociaux un accord d’entreprise qui, en contrepartie de l’engagement de la part de l’employeur de maintenir les emplois pendant la durée de validité de l’accord, permettra d’aménager, pour les salariés occupant ces emplois, la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition ainsi que la rémunération.

Issue de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi, cette mesure avait pour objectif d’éviter les licenciements économiques massifs malgré les graves difficultés économiques rencontrées par l’entreprise.

Le premier bilan de la loi de sécurisation de l’emploi montre que seuls dix accords de maintien de l’emploi ont été signés depuis la création du dispositif… Lire la suite