Le règlement intérieur doit prévoir la durée de la mise à pied disciplinaire

Code du travailAux termes de l’article L.1321-1 du Code du travail, il est prévu que le règlement intérieur est un document écrit par lequel l’employeur fixe exclusivement  » (…) les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur ».

En l’espèce, le 4 octobre 1999 une salariée a été engagée par une association qui lui a notifié le 26 octobre 2010 une mise à pied disciplinaire de deux jours.

La salariée a contesté cette sanction disciplinaire et a saisi la juridiction prud’homale.

Afin de d’annuler cette sanction, la salariée soutenait que le règlement intérieur de l’association ne prévoyait pas de durée pour une mise à pied disciplinaire, de sorte que l’échelle des sanctions n’était pas établie.

L’employeur soutenait en revanche que l’échelle des sanctions était parfaitement établie, puisque la convention collective de la Mutualité applicable au contrat de travail prévoyait que la sanction de mise à pied sans traitement pouvait aller jusqu’à une durée de 10 jours ouvrables.

La Cour d’appel a fait droit aux arguments de l’employeur et a débouté la salariée de ses demandes tendant à voir annuler la mise à pied disciplinaire notifiée le 26 octobre 2010.

Cette dernière a formé un pourvoi en cassation, en soutenant qu’une mise à pied prévue par le règlement intérieur n’est licite que si ce règlement précise sa durée maximale, peu important que la convention collective applicable prévoie telle durée, le texte conventionnel ne pouvant suppléer les carences du règlement intérieur, qui lie l’employeur.

La Haute juridiction rappelle qu’une mise à pied prévue par le règlement intérieur n’est licite que si ce règlement précise sa durée maximale.

Or, il est manifeste qu’en l’espèce le règlement intérieur ne prévoyait pas de durée à la mise à pied disciplinaire, de sorte que cette sanction était illicite, quand bien même la convention collective applicable prévoyait une durée maximale de 10 jours.

La Cour de cassation a donc fait droit aux arguments de la salariée.

Arrêt : Cass. Soc. 7 janvier 2015, n°13-15.630

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