Author Archives: JB Bouchard

Même dans le cadre du portage, l’employeur a l’obligation de fournir du travail

Date
Rédigé par
Comments0
portage salarial obligation employeur de fournir du travail

schéma portage salarial

Le portage salarial est une pratique instaurée par la loi du 25 juin 2008, et se définit comme étant un ensemble de relations contractuelles entre une entreprise de portage, un personne portée (le salarié) et des entreprises clientes.

Pour la personne portée, ce système lui permet de bénéficier du régime du salariat, alors même que son employeur (la société de portage) ne lui fournit pas, habituellement, le travail, et sa rémunération lui est versée par l’entreprise cliente (cf. article L. 1251-64 du Code du travail).

A la différence du travail temporaire, dans le cadre du portage salarial on fait appel aux services de la personne portée, plus qu’à l’entreprise de portage.

Lire la suite

véhicule de fonction et véhicule de service, l’employeur peut il remplacer unilatéralement l’un par l’autre

Date
Rédigé par
Comments0

voiture de fonction est un avantage en natureEn l’espèce, le 31 mars 1992 un salarié a été engagé en qualité d’ingénieur.

Puis, du 17 février 2003 jusqu’en septembre 2009, le salarié a été expatrié en Pologne, pour exercer les fonctions de directeur général adjoint.

Suite à cette expatriation et ce changement de fonctions, le salarié a bénéficié d’un véhicule de fonction, de sorte qu’il pouvait utiliser son véhicule tant à titre professionnel qu’à titre personnel.

Or, l’utilisation privée d’un véhicule mis à disposition du salarié de façon permanente constitue un avantage en nature qu’il s’agisse d’un véhicule dont l’employeur est propriétaire ou locataire, de sorte que cet avantage est un élément de salaire qui doit figurer sur les bulletins de paie. Lire la suite

Dénoncer des faits inexistants de harcèlement moral peut justifier le licenciement pour faute grave !

Date
Rédigé par
Comments0

mauvaise foi et harcèlement moral = licenciement pour faute graveEn matière de dénonciation du harcèlement moral, le législateur a mis en place un système particulièrement protecteur pour le salarié.

En effet, selon les termes de l’article L.1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Et, l’article L.1152-3 du Code du travail précise qu’est sanctionné par la nullité toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2.

Cependant, ce système protecteur trouve une limite : la mauvaise foi. Lire la suite

Un employeur qui ne respecte pas les préconisations du médecin du travail = harcèlement moral

Date
Rédigé par
Comments0

Le harcèlement moral est défini à l’article L.1152-1 du Code du travail en ces termes :

Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En l’espèce, une salariée a été engagée le 30 janvier 1989 dans une entreprise relevant du secteur d’activité du BTP.

La salariée a été affectée en avril 2009 à un poste consistant à approvisionner une cabine de peinture, à effectuer un contrôle qualité puis à réaliser l’emballage et l’étiquetage des produits. Lire la suite

Remise tardive de l’attestation pôle emploi = préjudice

Date
Rédigé par
Comments0

Comme je l’indiquais déjà dans un précédent article, la remise tardive par l’employeur d’une attestation Pôle cause nécessairement un préjudice au salarié.

En l’espèce, un apprenti dont la fin de son contrat était fixée au 7 septembre 2012, a saisi la juridiction prud’homale d’une demande en paiement de dommages-intérêts pour non-délivrance de l’attestation employeur en original par la société lors de son départ de l’entreprise ayant entraîné sa non-prise en charge par Pôle emploi.

Lire la suite

Absence de faute grave et suspension du contrat de travail, l’indemnité de préavis reste due

Date
Rédigé par
Comments0

Lorsqu’un salarié est licencié pour faute grave, l’employeur n’aura pas à faire exécuter de préavis au salarié, ni même verser d’indemnité compensatrice.

Cependant, selon les dispositions de l’article L.1234-5 du Code du travail, lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

Il résulte de ce texte que, si le salarié est licencié à tort pour faute grave, l’employeur devra verser au salarié une indemnité compensatrice de préavis. Lire la suite

Le règlement intérieur doit préciser la durée maximale de la mise à pied disciplinaire

Date
Rédigé par
Comments0

Aux termes de l’article L.1321-1 du Code du travail il est prévu que :

Le règlement intérieur est un document écrit par lequel l’employeur fixe exclusivement :

(…) 3° Les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur.

Il est désormais de jurisprudence constante que l’absence de précision dans le règlement intérieur relative à la durée maximale d’une mise à pied disciplinaire rend cette dernière illicite (Cass. Soc. 26 octobre 2010, n°09-42.740). Lire la suite

Champ de compétences des syndicats en matière de CDD

Date
Rédigé par
Comments0

requalification CDD en CDISur le fondement de l’article L.1245-1 du Code du travail, en l’absence de demande du salarié, la requalification de son contrat de travail à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée n’est pas recevable.

Il résulte de ce principe, que le juge ne peut se saisir d’office de la question de la requalification, seul le salarié peut soulever ce manquement devant la juridiction.

Dans un arrêt récent de la Cour de cassation, il s’agissait de savoir si un syndicat (et non le salarié) pouvait, en justice, soulever la question de la requalification d’un CDD en CDI. Lire la suite

Obligation pour l’employeur de plus de 50 salariés de mettre en place un CHSCT

Date
Rédigé par
Comments0

Aux termes de l’article L. 4611-1 du Code du travail :

Un comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail est constitué dans tout établissement d’au moins cinquante salariés.

La mise en place d’un comité n’est obligatoire que si l’effectif d’au moins cinquante salariés a été atteint pendant douze mois consécutifs ou non au cours des trois années précédentes.

Dans un arrêt du 17 décembre 2014, la chambre sociale de la Cour de cassation s’est prononcée sur l’étendue de cette obligation. Lire la suite

Un accord collectif d’entreprise annulé est réputé n’avoir jamais existé

Date
Rédigé par
Comments0
copyright HIN

copyright HIN

En l’espèce, la société Transports en commun de l’agglomération rouennaise avait mis en place un accord collectif le 7 février 2003 instituant une prime d’assiduité.

Cependant, cet accord collectif d’entreprise avait été annulé par un arrêt de la cour d’appel de Rouen du 19 septembre 2007 devenu définitif.

Par la suite, cent quarante huit salariés de la société Transports en commun de l’agglomération rouennaise ont saisi la juridiction prud’homale pour obtenir notamment le paiement de primes ou rappels de primes d’assiduité. Lire la suite