Aux termes de l’article L.1321-1 du Code du travail il est prévu que :
Le règlement intérieur est un document écrit par lequel l’employeur fixe exclusivement :
(…) 3° Les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur.
Il est désormais de jurisprudence constante que l’absence de précision dans le règlement intérieur relative à la durée maximale d’une mise à pied disciplinaire rend cette dernière illicite (Cass. Soc. 26 octobre 2010, n°09-42.740).
Conseil de Prud’hommes de Paris
En l’espèce, un salarié a saisi les juridictions prud’homales en annulation de la mise à pied disciplinaire dont il a fait l’objet le 26 octobre 2010 et en paiement de sommes à titre de salaire et congés payés.
Le salarié soutenait que le règlement intérieur ne prévoyait pas de durée maximale pour les mise à pied disciplinaire, de sorte que cette dernière était illicite.
De son côté, l’employeur, soutenait que l’absence de durée maximale dans le règlement intérieur n’était pas préjudiciable puisque la convention collective de la mutualité applicable au contrat de travail prévoyait que la sanction de mise à pied peut aller jusqu’à une durée de dix jours ouvrables.
La Cour d’appel a fait droit aux arguments de l’employeur et débouté le salarié de ses demandes.
Ce dernier a donc formé un pourvoi en cassation.
La Cour de cassation a rappelé qu’une mise à pied prévue par le règlement intérieur n’est licite que si ce règlement précise sa durée maximale.
Or, en l’espèce, tel n’était manifestement pas le cas, qu’importe les dispositions de la convention collective.
La Haute juridiction a donc fait droit aux demandes du salarié et cassé l’arrêt rendu par la Cour d’appel.
A retenir : pour que l’employeur puisse prononcer une mise à pied disciplinaire, il doit préalablement s’assurer que cette sanction figure dans le règlement intérieur, et que sa durée maximale y soit précisée.
Enfin, la durée maximale de la mise à pied disciplinaire ne doit pas être contraire à la convention ou un accord collectif.
Arrêt : Cass. Soc. 7 janvier 2015, n°13-15.630