Convention collective des hôtels, cafés et restaurants : les réserves du ministre du travail sur l’avenant forfait jours

hotelscafesrestaurantsL’accord de branche des hôtels, cafés et restaurants du 13 juillet 2004 prévoit la mise en place d’un système de « forfait jours ».

Cependant, comme cela a déjà été le cas pour onze autres accords, la chambre sociale a purement et simplement estimé dans un arrêt du 7 juillet 2015 (n°13-26.444) que l’accord de branche des hôtels, cafés et restaurants n’était pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnable dans le cadre d’un forfait jour, de sorte que la protection de la sécurité et de la santé des salariés n’était pas assurée.

Cet décision a pour conséquence de permettre à tous salariés, cadres, ayant conclu une convention de forfait en jours reposant uniquement sur les dispositions de l’accord de branche de pouvoir solliciter le paiement d’heures supplémentaires. Lire la suite

Il appartient aux salariés de démontrer que l’employeur a fait obstacle à la prise des congés payés conventionnels !

versement indemnité congés payésTout salarié a droit chaque année à des congés payés à la charge de l’employeur. Chaque mois de travail ouvre droit à un congé de 2,5 jours ouvrables. C’est l’employeur qui organise, selon certaines règles, les départs en congés.

Et, selon la Cour de cassation, en application de la directive européenne 2003/88/CE, il appartient à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement (Cass. Soc. 13 juin 2012, n°11-10.929).

Cependant, dans un arrêt récent, la chambre sociale de la Cour de cassation est venue limiter ce principe. Lire la suite

Le règlement intérieur doit préciser la durée maximale de la mise à pied disciplinaire

Aux termes de l’article L.1321-1 du Code du travail il est prévu que :

Le règlement intérieur est un document écrit par lequel l’employeur fixe exclusivement :

(…) 3° Les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur.

Il est désormais de jurisprudence constante que l’absence de précision dans le règlement intérieur relative à la durée maximale d’une mise à pied disciplinaire rend cette dernière illicite (Cass. Soc. 26 octobre 2010, n°09-42.740). Lire la suite