Condamnation pour travail dissimulé : mise à l’index des sociétés

L’article 8 de la loi n° 2014-790 du 10 juillet 2014 visant à lutter contre la concurrence sociale déloyale a prévu une peine complémentaire pour les entreprises qui auraient recours au travail dissimulé :

la juridiction peut ordonner l’affichage ou la diffusion de la décision prononcée, dans les conditions prévues à l’article 131-35 du code pénal. Lorsqu’une amende est prononcée, la juridiction peut ordonner que cette diffusion soit opérée, pour une durée maximale de deux ans, par les services du ministre chargé du travail sur un site internet dédié, dans des conditions prévues par décret en Conseil d’Etat pris après avis de la Commission nationale de l’informatique et des libertés.

Les conditions d’application de cette peine complémentaire ont été fixées le 21 octobre 2015, par décret n° 2015-1327 relatif à la diffusion sur un site internet de condamnations prononcées pour travail illégal.

Ainsi, lorsque la juridiction qui a prononcé une amende a ordonné la diffusion de sa décision, cette diffusion est assurée par les services du ministre chargé du travail sur une partie du site internet de ce ministère, dédiée à la diffusion des décisions pénales prononcées en matière d’infractions de travail illégal. Cette rubrique est consultable librement et gratuitement par toute personne. Lire la suite

Le nouveau régime des licenciements économiques dans le cadre d’accords de maintien de l’emploi

Lorsqu’une entreprise fait face à de graves difficultés économiques conjoncturelles, elle peut établir avec les partenaires sociaux un accord d’entreprise qui, en contrepartie de l’engagement de la part de l’employeur de maintenir les emplois pendant la durée de validité de l’accord, permettra d’aménager, pour les salariés occupant ces emplois, la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition ainsi que la rémunération.

Issue de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi, cette mesure avait pour objectif d’éviter les licenciements économiques massifs malgré les graves difficultés économiques rencontrées par l’entreprise.

Le premier bilan de la loi de sécurisation de l’emploi montre que seuls dix accords de maintien de l’emploi ont été signés depuis la création du dispositif… Lire la suite

Compenser des heures supplémentaires avec des produits à prix réduits est une faute grave de l’employeur.

© Mimi Potter - Fotolia.com

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Tout travail mérite salaire… Certes. Mais comment l’employeur peut il rémunérer ce travail ?

Dans une affaire récente, la Cour de cassation a été amenée à trancher sur la question de la validité – ou non – de la rémunération d’heures supplémentaires par l’intermédiaire de produits vendus à prix réduits aux salariés.

En l’espèce, une salariée a été engagée au poste de vendeuse depuis 1998, au sein d’un commerce de vente de fleurs. Après avoir été placée en arrêt maladie du 27 juillet au 14 août 2011, puis du 5 septembre au 24 novembre 2011, la salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail par lettre du 24 novembre 2011 et a saisi la juridiction prud’homale. Lire la suite

Dossier médical : commet une faute l’employeur qui fait établir et produit en justice une attestation du médecin du travail

dossier médicalLe médecin du travail, quand bien même serait salarié de l’entreprise, doit exercer ses fonctions avec la plus grande indépendance.

Et, il convient de rappeler que l’article L. 1110-4 du Code de la santé publique dispose que « toute personne prise en charge par un professionnel, un établissement, un réseau de santé ou tout autre organisme participant à la prévention et aux soins a droit au respect de sa vie privée et du secret des informations la concernant« .

En l’espèce, un salarié a fait l’objet d’une première visite médicale au cours de laquelle il a été émis un avis d’inaptitude par le médecin du travail. Dès lors, le salarié aurait dû être convoqué pour une seconde visite médicale, en respectant un délai minimal de 15 jours.

Cependant, même si initialement l’employeur a bien sollicité au service de Santé au travail la tenue d’une seconde visite médicale, le médecin du travail avait « estimé qu’il n’y avait pas lieu d’y procéder ». Lire la suite

Déplacement et temps de travail au sens du Droit de l’Union européenne

drapeau europeenAfin d’harmoniser l’interprétation du Droit de l’Union européenne, les Tribunaux des pays membres peuvent – dans le cadre d’une instance en cours – solliciter auprès de la Cours de Justice de l’Union européenne (CJUE) l’interprétation des actes pris par les institutions de l’Union (cf. article 267 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne).

C’est dans ce contexte qu’un Tribunal espagnol a sollicité auprès de la CJUE l’interprétation de l’article 2, point 1 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail.

Cet article dispose que :

Aux fins de la présente directive, on entend par:
1. ‘temps de travail’: toute période durant laquelle le travailleur est au travail, à la disposition de l’employeur et dans l’exercice de son activité ou de ses fonctions, conformément aux législations et/ou pratiques nationales;

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Modalités indemnisation des victimes d’attentats terroristes

Depuis 1986, le législateur a mis en place le fonds de garantie des victimes d’actes de terrorisme et d’autres infractions (FGTI).

Cet organisme a pour objectif de permettre aux victimes – ou ses héritiers – d’actes de terrorisme d’obtenir rapidement une indemnisation de leur préjudice corporel. Cette indemnisation s’opère indépendamment de la nationalité du demandeur.

Le Fonds de Garantie indemnise intégralement les dommages corporels des victimes blessées, ainsi que les dommages vestimentaires, et les préjudices moraux et économiques des ayants droit des victimes décédées. Lire la suite

Désignation d’un représentant de section syndicale et seuil des effectifs de la société.

Seuil effectifs désignation d'un représentant section syndicaleL’article L. 2143-3 du Code du travail dispose que chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement d’au moins cinquante salariés, qui constitue une section syndicale peut désigner un ou plusieurs délégués syndicaux pour la représenter auprès de l’employeur.

Et, l’article précise que la désignation d’un délégué syndical peut intervenir lorsque l’effectif d’au moins cinquante salariés a été atteint pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes.

Cependant, les organisations syndicales qui ne sont pas représentatives peuvent également avoir des représentants. Lire la suite

Code du travail : Prohibition des agissements sexistes

Seuil effectifs désignation d'un représentant section syndicaleL’article 20 de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015, relative au dialogue social et à l’emploi, plus connue sous le nom de loi « Rebsamen », a introduit un nouvel article dans le Code du travail.

Ce nouvel article, L. 1142-2-1, est ainsi rédigé :

 Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Cet article n’a en réalité rien de nouveau. Lire la suite

Paiement des salaires : la preuve repose uniquement sur l’employeur

L’article 1315 du Code civil dispose en son second alinéa que : « celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation ».

Si le principe est qu’il appartient au demandeur de prouver les faits qu’il allègue, le défendeur devra quant à lui démontrer qu’il s’est libéré de l’obligation soulevée par le demandeur.

Ainsi, lors d’un procès, un dialogue va se nouer entre les parties, et la charge de la preuve reposera tantôt sur le demandeur, tantôt sur le défendeur.

Cet étrange ballet, s’applique bien évidemment au Droit du travail, dont voici un cas pratique qui a été soumis dernièrement à la Cour de cassation :

Un employeur a rompu, pour faute grave, avant son terme, le contrat de travail à durée déterminée signé avec un salarié. Dans la lettre de rupture, l’employeur s’est engagé à verser au salarié une indemnité compensatrice de congés payés.

La question de Droit qui s’est alors posée aux juges est celle de la charge de la preuve du versement de cette indemnité.

En l’espèce, la Cour d’appel a débouté le salarié de sa demande en paiement d’indemnité de congés payés, au motif qu’il ne démontrait pas la carence de l’employeur.

Le salarié a formé un pourvoi en cassation contre cette décision, et soutenait qu’il ne lui incombait pas de démontrer la carence de l’employeur.

En effet, selon le salarié, il lui appartenait seulement de démontrer qu’il reposait sur l’employeur une obligation de paiement de l’indemnité de congés payés (ce qu’il a fait en versant aux débats la lettre de rupture anticipée de son contrat de travail portant engagement de l’employeur de lui verser cette indemnité), charge ensuite à l’employeur de démontrer qu’il s’est libéré de cette obligation.

La Cour de cassation, au visa de l’article 1315 du Code civil, a fait droit à l’argumentation du salarié.

Cette décision logique rappelle que la preuve du paiement des salaires et accessoires incombe exclusivement à l’employeur.

Arrêt : Cass. soc. 25 juin 2015, n°14-16.635

 

Enchaîner les CDD d’usage = CDI

Rupture contrat de travail - licenciement - avocat

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L’article L. 1242-2 du Code du travail précise quels sont les cas où l’on peut recourir à un contrat de travail à durée déterminée.

Un tel contrat peut être signé pour le remplacement d’un salarié, l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise, mais également pour les emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.

Dans ce dernier cas, l’article D. 1242-1 du Code du travail dresse la liste des secteurs d’activité où il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée :

1° Les exploitations forestières ;
2° La réparation navale ;
3° Le déménagement ;
4° L’hôtellerie et la restauration, les centres de loisirs et de vacances ;
5° Le sport professionnel ;
6° Les spectacles, l’action culturelle, l’audiovisuel, la production cinématographique, l’édition phonographique ;
7° L’enseignement ;
8° L’information, les activités d’enquête et de sondage ;
9° L’entreposage et le stockage de la viande ;
10° Le bâtiment et les travaux publics pour les chantiers à l’étranger ;
11° Les activités de coopération, d’assistance technique, d’ingénierie et de recherche à l’étranger ;
12° Les activités d’insertion par l’activité économique exercées par les associations intermédiaires prévues à l’article L. 5132-7 ;
13° Le recrutement de travailleurs pour les mettre, à titre onéreux, à la disposition de personnes physiques, dans le cadre du 2° de l’article L. 7232-6 ;
14° La recherche scientifique réalisée dans le cadre d’une convention internationale, d’un arrangement administratif international pris en application d’une telle convention, ou par des chercheurs étrangers résidant temporairement en France ;
15° Les activités foraines.

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