Avant tout licenciement, un employeur est dans l’obligation de convoquer le salarié à un entretien préalable.
Cette procédure de licenciement est strictement encadrée par la loi, et plus précisément par les articles L. 1232-2 et suivants du Code du travail.
L’erreur souvent commise par l’employeur est de ne pas respecter les délais entres chaque étape de la procédure, et plus particulièrement entre la convocation à l’entretien préalable au licenciement et l’entretien. Lire la suite
Aux termes des deux premiers alinéas de l’article L. 3171-4 du Code du travail, il est prévu qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Et, au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.
Il résulte donc de ce texte que la charge de la preuve en matière de durée du travail ne repose sur aucune des parties, et le juge se prononce au vu des éléments versés aux débats par chacune d’entre elles.
Dans une affaire récente, la Haute juridiction a été interrogée sur la question de la charge de la preuve non pas en matière de durée du travail, mais en matière de respect des temps de pause. Lire la suite
Rappelons qu’aux termes de l’article L. 2324-23 du Code du travail, les contestations relatives à l’électorat, à la régularité des opérations électorales et à la désignation des représentants syndicaux sont de la compétence du juge judiciaire.
Précisons également qu’en matière de contentieux de l’élection, la compétence est attribuée au Tribunal d’Instance.
Dans une affaire récente, la question qui a été portée à la connaissance de la Chambre sociale de la Cour de cassation était celle de savoir si l’on pouvait circonscrire l’annulation de l’élection des représentants du personnel au comité d’entreprise au seul bureau de vote où des irrégularités ont été constatées.
En l’espèce, le 20 mars 2014 se sont tenues les élections des représentants du personnel au comité d’établissement régional de la région Paris Est de la SNCF, ainsi que les élections des délégués du personnel dans le périmètre de l’établissement de ligne Transilien E.P.T4. Lire la suite
Comme j’ai déjà eu l’occasion de le rappeler dans un article précédent, lorsque l’inaptitude d’un salarié a une origine professionnelle, il est fait obligation pour l’employeur de consulter préalablement les délégués du personnel, avant de proposer toute offre de reclassement au salarié.
En l’espèce, en 2002, une salariée a été engagée en qualité d’agent d’entretien polyvalent. Cependant, le 15 juillet 2011, à la suite d’absences pour maladie professionnelle, la salariée a été déclarée inapte à tout poste dans l’entreprise par le médecin du travail.
Puis, le 9 septembre 2011, la salariée a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.
La salariée a saisi la juridiction prud’homale, faisant valoir que l’avis du médecin du travail déclarant un salarié inapte à tout travail dans l’entreprise ne dispense pas l’employeur d’établir qu’il s’est trouvé dans l’impossibilité de reclasser le salarié au sein de l’entreprise et le cas échéant au sein du groupe auquel elle appartient, au besoin par des mesures telles que mutations, transformations de poste de travail ou aménagements du temps de travail. Lire la suite
Après un arrêt de travail pour maladie, un salarié peut, sur prescription médicale et avec l’accord du service médical de sa caisse d’Assurance Maladie, reprendre son travail à temps partiel pour motif thérapeutique.
Dans une affaire récente, la Cour de cassation était interrogée sur les obligations qui incombaient à l’employeur lorsqu’un mi-temps thérapeutique était accordé à l’un des salariés de son entreprise.
En l’espèce, une salariée, embauchée depuis 1993 en qualité de responsable des ressources humaines s’est trouvée en arrêt maladie d’avril à septembre 2007.
A son retour, la salariée travaillait à mi-temps thérapeutique jusqu’en décembre 2007, avant de se trouver de nouveau en arrêt maladie jusqu’en avril 2008. Lire la suite
Le Code du travail est clair, et prévoit en son article L. 1251-5 que le contrat de mission d’intérim, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice.
Dès lors, un salarié qui enchainerait les missions d’intérim (ou, selon le même principe des CDD) sur un même poste, est en droit de demander la requalification de ces missions en contrat de travail à durée indéterminée.
En effet, enchainer un nombre important de missions d’intérim au sein d’une même société et au même poste, est considéré par les juridictions comme étant le signe que l’employeur fait face à un besoin structurel de main d’œuvre et que l’emploi occupé par le salarié était lié durablement à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Lire la suite
Non bis in idem, principe de Droit pénal qui interdit de poursuivre sur les mêmes faits une personne déjà jugée définitivement, est également applicable en matière de sanction disciplinaire en Droit du travail.
Ainsi, selon ce principe, il est parfaitement impossible pour un employeur de sanctionner disciplinairement un salarié, à deux reprises, pour les mêmes faits.
Et, l’article L.1331-1 du Code du travail nous donne la définition d’une sanction disciplinaire :
Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.
Tout salarié a droit chaque année à des congés payés à la charge de l’employeur. Chaque mois de travail ouvre droit à un congé de 2,5 jours ouvrables. C’est l’employeur qui organise, selon certaines règles, les départs en congés.
Et, selon la Cour de cassation, en application de la directive européenne 2003/88/CE, il appartient à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement (Cass. Soc. 13 juin 2012, n°11-10.929).
Cependant, dans un arrêt récent, la chambre sociale de la Cour de cassation est venue limiter ce principe. Lire la suite
Lorsque l’inaptitude d’un salarié a une origine professionnelle,, il est fait obligation pour l’employeur de consulter préalablement les délégués du personnel, avant de proposer toute offre de reclassement au salarié.
En effet, l’article L. 1226-10 du Code du travail dispose que :
Lorsque, à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.
Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise.
Cependant, la Cour de cassation a été interrogée sur le fait de savoir si cette procédure de consultation des délégués du personnel devait être respectée, lorsque l’origine professionnelle est reconnue par la sécurité sociale postérieurement. Lire la suite
Le Code du travail vient définir la notion de licenciement pour motif économique en ces termes : « le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d‘une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. « .
Et, en cas de litige sur le licenciement, la charge de la preuve des difficultés économiques incombe à l’employeur.
En l’espèce, par lettre du 4 décembre 2010, une salariée a été licenciée pour motif économique dans les termes suivants :
(…) au regard des résultats d’exploitation des derniers exercices insuffisants pour assumer pleinement mes engagements financiers et de l’évolution de notre activité en regard de l’environnement actuel assez morose, nous vous avons proposé une réduction significative de votre temps de travail. Vous avez refusé. cette modification. En conséquence, nous ne pouvons maintenir votre poste de vendeuse à temps plein.
La salariée a contesté son licenciement pour motif économique.
Au soutien du motif économique, l’employeur a versé aux débats les bilans et comptes de résultat de la société, faisant apparaître un résultat :
La Cour d’appel n’a pas fait droit aux demandes de l’employeur, et a jugé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, et a condamné l’employeur au paiement de dommage-intérêts.
La position de la Cour d’appel a été confirmée par la Cour de cassation.
En effet, selon sa jurisprudence constante en la matière, la Haute juridiction a rappelé que le résultat de l’entreprise était fluctuant de 2008 à 2010, mais restait bénéficiaire. Or, la seule réalisation de bénéfices moindres l’année précédant le licenciement est insuffisante à établir les difficultés économiques alléguées par l’employeur.
Dès lors, le licenciement intervenu était sans cause réelle ni sérieuse.
Arrêt : Cass. Soc. 16 avril 2015, n°14-10.551