Author Archives: JB Bouchard

Validité d’une clause de mobilité sur l’ensemble du territoire français

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La clause de mobilité est la clause prévue dans le contrat de travail, par laquelle le salarié accepte -par avance- une mutation géographique qui, sans cette clause, serait susceptible de constituer une modification du contrat de travail et ne pourrait en ce cas être imposée unilatéralement par l’employeur.

Clause de mobilité validité licenciementOr, pour qu’une telle clause de mobilité soit valable, la Cour de cassation n’a de cesse de préciser qu’« une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d’application » (Cass. Soc. 24 janvier 2008, n°06-45.088).

Et, à titre de simple exemple Lire la suite

Temps partiel et majoration des heures complémentaires (et non supplémentaires)

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Heures complémentairesTout salarié à temps partiel a été confronté, un jour ou l’autre, à des heures effectuées au-delà de celles prévues dans leur contrat de travail. Ces heures sont appelées « heures complémentaires ».

Dans le contrat de travail à temps partiel, les heures complémentaires sont celles qui peuvent être exigées par l’employeur, sous certaines conditions, au-delà de la durée prévue par le contrat.

Pour autant, comment doivent être rémunérées ces heures complémentaires ? Lire la suite

Comment savoir si votre employeur vous a déclaré auprès de l’URSSAF

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Comment savoir si votre employeur vous a déclaré auprès de l’URSSAF

Aux termes de l’article L. 1221-10 du Code du travail :

L’embauche d’un salarié ne peut intervenir qu’après déclaration nominative accomplie par l’employeur auprès des organismes de protection sociale désignés à cet effet.

L’employeur accomplit cette déclaration dans tous les lieux de travail où sont employés des salariés.

Concrètement, lorsque vous venez d’être embauché, qu’importe la durée de l’engagement, l’employeur a l’obligation de vous déclarer auprès de l’URSSAF, par l’intermédiaire d’un document intitulé « déclaration préalable à l’embauche » ou DPAE.

Comment savoir si votre employeur a procédé à cette déclaration ?

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Nullité de la convention de forfait en jours si l’employeur ne respecte pas les garanties posées par l’accord ou la convention collective

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Dans un arrêt récent du 2 juillet 2014, la Cour de cassation est venue rappeler que l’absence de respect des stipulations conventionnelles relatives au contrôle et au suivi de l’organisation du travail, de la charge de travail et de l’amplitude des journées d’un salarié soumis à une convention de forfait jours, entraîne ipso facto la nullité de cette dernière. Lire la suite

Séquestrer votre patron peut vous coûter un licenciement pour faute lourde

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Séquestrer votre patron peut vous coûter un licenciement pour faute lourde

De plus en plus médiatisées, les séquestrations des dirigeants d’entreprises par les salariés peuvent pourtant caractériser une intention de nuire aux intérêts de l’entreprise pour ceux qui y participent, et en conséquence justifier leur licenciement pour faute lourde…

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Forfait jours : un simple accord salarié/employeur n’est pas suffisant

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On le savait, depuis l’arrêt du 29 juin 2011 rendu par la Chambre Sociale de la Cour de cassation, les conventions de forfait en jours sont dans la tourmente.

Dans un arrêt récent de la Cour de cassation, cette dernière est venue préciser qu’un accord de branche ne peut pas prévoir que, faute d’accord d’entreprise, les modalités d’exécution des forfaits annuels en jours peuvent résulter d’une concertation entre employeur et salarié. Lire la suite

Publication de la loi en matière de procédure accélérée en cas de prise d’acte de la rupture du contrat de travail

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Il y a quelques jours, je vous informais de l’adoption définitive par le Sénat de la proposition de loi du député Thierry Braillard qui prévoit, en cas de prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié, que l’affaire soit directement portée devant le Bureau de Jugement du Conseil de prud’hommes (sans avoir à passer devant le Bureau de Conciliation), et ce dernier dispose alors d’un mois pour se prononcer.

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Alcool au travail : la fin des pots ?

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Aux termes de l’article R.4228-20 du Code du travail, il était prévu que :

Aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n’est autorisée sur le lieu de travail.

Désormais, depuis le 4 juillet 2014 et la publication du décret n° 2014-754 du 1er juillet 2014, le même article a été enrichi d’un alinéa supplémentaire :

Lorsque la consommation de boissons alcoolisées, dans les conditions fixées au premier alinéa, est susceptible de porter atteinte à la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur, en application de l’article L. 4121-1 du code du travail, prévoit dans le règlement intérieur ou, à défaut, par note de service les mesures permettant de protéger la santé et la sécurité des travailleurs et de prévenir tout risque d’accident. Ces mesures, qui peuvent notamment prendre la forme d’une limitation voire d’une interdiction de cette consommation, doivent être proportionnées au but recherché.

En d’autres termes, l’employeur a notamment la possibilité d’insérer dans le règlement intérieur de l’entreprise des clauses de limitation et même d’interdiction de consommation d’alcool sur le lieu de travail.