Forfait jours : un simple accord salarié/employeur n’est pas suffisant

On le savait, depuis l’arrêt du 29 juin 2011 rendu par la Chambre Sociale de la Cour de cassation, les conventions de forfait en jours sont dans la tourmente.

Dans un arrêt récent de la Cour de cassation, cette dernière est venue préciser qu’un accord de branche ne peut pas prévoir que, faute d’accord d’entreprise, les modalités d’exécution des forfaits annuels en jours peuvent résulter d’une concertation entre employeur et salarié.

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Article 151 TFUE – Politique sociale de l’Union européenne

Pour rappel, la Convention de forfait en jours est un dispositif légal, mis en place par la loi n ° 2000-37 du 19 janvier 2000 sur les 35 heures, dite loi Aubry II, qui a inauguré, pour les cadres qui n’entrent ni dans la catégorie des cadres dirigeants ni dans celle des cadres astreints à l’horaire collectif de travail, un nouveau mode de décompte du temps de travail en ce sens qu’ils pouvaient être soumis à un forfait en jours travaillés à l’année dès lors qu’un accord collectif étendu ou un accord d’entreprise ou d’établissement en permettait la mise en œuvre et à condition qu’une convention individuelle conclue avec le cadre concerné constate l’acceptation de ce dernier. La loi n ° 2005-882 du 2 août 2005 a élargi ce dispositif aux salariés non cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur temps de travail et la loi n ° 2008-789 du 20 août 2008, si elle n’y a pas apporté de modification substantielle, a admis à certaines conditions un dépassement du nombre limite de jours travaillés dans l’année, fixé à 218 jours.

En l’espèce, une salariée a été engagée le 4 décembre 2006 par la société Le Cercle des aînés, qui exploite un établissement pour adultes dépendants, en qualité d’infirmière diplômée d’Etat. Selon avenant du 1er octobre 2007, la salariée a été promue infirmière coordinatrice avec le statut cadre, et a signé d’un commun accord une Convention de forfait.

Par la suite, la salariée a été licenciée pour faute grave le 13 mai 2010, et a saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes, notamment au titre des heures supplémentaires.

La Cour d’appel déboute la salariée de ses demandes, estimant que la possibilité de conclure une telle convention de forfait est expressément stipulée par l’article 7-3 de l’accord de branche du 27 janvier 2000 dont l’alinéa 2 précise qu’elle peut résulter d’une concertation avec les cadres concernés à défaut d’accord d’entreprise ou d’établissement, de sorte que la convention de forfait ainsi conclue d’un commun accord le 1er octobre 2007 et strictement appliquée de part et d’autre est donc parfaitement régulière et oblige l’une et l’autre partie dont le contrat fait loi.

La salariée forme alors un pourvoi en cassation.

La Cour de cassation précise en premier lieu que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles.

Puis, indique qu’il appartient à la Cour d’appel de constater l’existence d’un accord d’entreprise ou d’établissement organisant les modalités de mise en place de la convention de forfait en jours et dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

Or, en l’espèce, il n’y avait ni accord d’entreprise ni accord d’établissement organisant la mise en place de la Convention de forfait en jours, mais seulement une concertation entre l’employeur et la salariée.

Dès lors, la salariée ne pouvait pas conclure de Convention de forfait en jours.

Dans ces conditions, la Cour de cassation a suivi l’argumentation de la salariée et a cassé l’arrêt rendu par la Cour d’appel.

A titre d’information, dans cette espèce, la salariée faisait grief à son employeur de l’avoir contraint à effectuer un nombre d’heures de travail extrêmement important en raison d’astreintes nocturnes, de travail le week-end et les jours fériés, et sollicitait le paiement de l’ensemble de ces heures.

Pour rappel, lorsque la convention de forfait en jours est annulée, c’est le régime légal du temps de travail qui doit s’appliquer, soit celui des trente-cinq heures hebdomadaires, et toute heure effectuée au-delà doit être rémunérée comme une heure supplémentaire.

Arrêt : Cass. soc. 28 mai 2014, n°13-13.947

Maître Jean-Bernard BOUCHARD intervient régulièrement devant les juridictions prud’homales, aux côtés de salariés cadres soumis à une convention individuelle de forfait en jours, afin d’obtenir l’annulation de cette dernière et le paiement d’heures supplémentaires.

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