Les RTT individuels restent la propriété du salarié

L’acquisition de jours de réduction du temps de travail, couramment dénommés  » jours de RTT » est une des possibilités pour les entreprises qui ont souhaité conserver une durée du travail effectif supérieure à 35 heures. L’octroi de jours de RTT vient compenser le dépassement de la durée légale du travail , de sorte que le temps de travail d’un salarié qui dépasse les 35 heures hebdomadaires au sein de son entreprise peut faire l’objet de compensation en termes de journées ou de 1/2 journées de repos.

I Love RTT - impossibilité pour employeur d'imposer RTT individuelsEncore faut-il qu’un accord collectif soit mis en place dans une telle hypothèse, et que cet accord prévoit les modalités d’octroi de ces journées.

Ces jours peuvent être pris après concertation entre les parties ou, pour certains à l’initiative de l’employeur et pour les autres à l’initiative du salarié.

En l’espèce, un salarié a été mis en chômage technique au cours du mois de décembre 2010, et la société a imposé une prise de congés sur la période prévisionnelle de chômage partiel au titre des congés payés, des congés d’ancienneté et de l’épargne conventionnelle dans la limite de sept jours.

Le salarié a saisi les juridictions prud’homales d’une demande de rappel de salaire.

En effet, ce dernier, ainsi que de nombreux autres salariés, a fait grief à son employeur d’avoir utilisé des jours relevant du contingent des « JRTT individuels » sans son accord exprès, afin de faire face à une baisse d’activité et éviter de recourir à un chômage partiel de 7 jours.

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La prime de non-accident des chauffeurs de bus est une sanction pécuniaire illicite

Selon l’article L.1331-2 du Code du travail, les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites.

En l’espèce, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, une société de transports a conclu le 9 mars 2007 un accord prévoyant que si le salarié est responsable d’un accident à 50 % , il ne percevra pas de prime de non-accident, dite PNA, pour le mois en cours, que s’il est responsable d’un accident à 100 %, il ne percevra pas de prime PNA pendant deux mois et que s’il est responsable de deux accidents le même mois, il ne percevra pas cette prime durant trois mois.

Le 11 mars 2009, l’un des salariés de cette entreprise a eu un accident de la circulation, et la société a procédé à la suppression durant deux mois de la prime PNA de 60 euros . Lire la suite

Le règlement intérieur doit prévoir la durée de la mise à pied disciplinaire

Code du travailAux termes de l’article L.1321-1 du Code du travail, il est prévu que le règlement intérieur est un document écrit par lequel l’employeur fixe exclusivement  » (…) les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur ».

En l’espèce, le 4 octobre 1999 une salariée a été engagée par une association qui lui a notifié le 26 octobre 2010 une mise à pied disciplinaire de deux jours.

La salariée a contesté cette sanction disciplinaire et a saisi la juridiction prud’homale.

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véhicule de fonction et véhicule de service, l’employeur peut il remplacer unilatéralement l’un par l’autre

voiture de fonction est un avantage en natureEn l’espèce, le 31 mars 1992 un salarié a été engagé en qualité d’ingénieur.

Puis, du 17 février 2003 jusqu’en septembre 2009, le salarié a été expatrié en Pologne, pour exercer les fonctions de directeur général adjoint.

Suite à cette expatriation et ce changement de fonctions, le salarié a bénéficié d’un véhicule de fonction, de sorte qu’il pouvait utiliser son véhicule tant à titre professionnel qu’à titre personnel.

Or, l’utilisation privée d’un véhicule mis à disposition du salarié de façon permanente constitue un avantage en nature qu’il s’agisse d’un véhicule dont l’employeur est propriétaire ou locataire, de sorte que cet avantage est un élément de salaire qui doit figurer sur les bulletins de paie. Lire la suite

Dénoncer des faits inexistants de harcèlement moral peut justifier le licenciement pour faute grave !

mauvaise foi et harcèlement moral = licenciement pour faute graveEn matière de dénonciation du harcèlement moral, le législateur a mis en place un système particulièrement protecteur pour le salarié.

En effet, selon les termes de l’article L.1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Et, l’article L.1152-3 du Code du travail précise qu’est sanctionné par la nullité toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2.

Cependant, ce système protecteur trouve une limite : la mauvaise foi. Lire la suite

Un employeur qui ne respecte pas les préconisations du médecin du travail = harcèlement moral

Le harcèlement moral est défini à l’article L.1152-1 du Code du travail en ces termes :

Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En l’espèce, une salariée a été engagée le 30 janvier 1989 dans une entreprise relevant du secteur d’activité du BTP.

La salariée a été affectée en avril 2009 à un poste consistant à approvisionner une cabine de peinture, à effectuer un contrôle qualité puis à réaliser l’emballage et l’étiquetage des produits. Lire la suite

Absence de faute grave et suspension du contrat de travail, l’indemnité de préavis reste due

Lorsqu’un salarié est licencié pour faute grave, l’employeur n’aura pas à faire exécuter de préavis au salarié, ni même verser d’indemnité compensatrice.

Cependant, selon les dispositions de l’article L.1234-5 du Code du travail, lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

Il résulte de ce texte que, si le salarié est licencié à tort pour faute grave, l’employeur devra verser au salarié une indemnité compensatrice de préavis. Lire la suite

Le règlement intérieur doit préciser la durée maximale de la mise à pied disciplinaire

Aux termes de l’article L.1321-1 du Code du travail il est prévu que :

Le règlement intérieur est un document écrit par lequel l’employeur fixe exclusivement :

(…) 3° Les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur.

Il est désormais de jurisprudence constante que l’absence de précision dans le règlement intérieur relative à la durée maximale d’une mise à pied disciplinaire rend cette dernière illicite (Cass. Soc. 26 octobre 2010, n°09-42.740). Lire la suite

Obligation pour l’employeur de plus de 50 salariés de mettre en place un CHSCT

Aux termes de l’article L. 4611-1 du Code du travail :

Un comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail est constitué dans tout établissement d’au moins cinquante salariés.

La mise en place d’un comité n’est obligatoire que si l’effectif d’au moins cinquante salariés a été atteint pendant douze mois consécutifs ou non au cours des trois années précédentes.

Dans un arrêt du 17 décembre 2014, la chambre sociale de la Cour de cassation s’est prononcée sur l’étendue de cette obligation. Lire la suite

prohibition des stratagèmes mis en place par l’employeur afin de contrôler les pratiques des salariés

stratagèmeEn ce qui concerne la preuve des fautes d’un salarié, la Cour de cassation rappelle régulièrement que l’employeur a le pouvoir de contrôler et de surveiller l’activité de son personnel pendant le temps de travail, mais il ne peut mettre en œuvre un dispositif de surveillance clandestin et à ce titre déloyal.

De manière générale, l’employeur ne peut pas recourir à des stratagèmes pour piéger le salarié.

Ainsi, si l’article 9 du Code de procédure civile précise qu’il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention, encore faut il que l’obtention de cette preuve ne soit pas déloyale. Lire la suite