Affaire Baby-loup (fin) : licenciement pour faute grave justifié

Le 25 juin 2014, l’assemblée plénière de la Cour de cassation, suivant l’avis du Procureur général, a mis un terme au litige opposant une salariée à son employeur, licenciée pour avoir porté le voile.

Communiqué Cour de cassation 20 juin 2014 affaire Baby Loup

Communiqué Cour de cassation – 25 juin 2014 – Aff. Baby Loup

En l’espèce, une salariée a été engagée en décembre 1991 en qualité d’éducatrice de jeunes enfants exerçant les fonctions de directrice adjointe de la crèche et halte garderie gérée par l’association Baby Loup. En mai 2003, elle a bénéficié d’un congé de maternité suivi d’un congé parental jusqu’au 8 décembre 2008.

Par la suite, la salariée a été convoquée par lettre du 9 décembre 2008 à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement, avec mise à pied à titre conservatoire, et licenciée le 19 décembre 2008 pour faute grave, pour avoir contrevenu aux dispositions du règlement intérieur de l’association en portant un voile islamique et en raison de son comportement après cette mise à pied.

La salariée s’estimant victime d’une discrimination au regard de ses convictions religieuses a saisi les juridictions prud’homales en nullité de son licenciement et en paiement de diverses sommes.

Résumé des différentes étapes judiciaires :

  • La haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité (HALDE)

En mars 2010, la HALDE, estime que la salariée a été victime de discrimination par son en employeur, et condamne le licenciement intervenu.

  • Conseil de Prud’hommes de Mantes la Jolie

Le 13 décembre 2010, contre la position de la HALDE, le Conseil de Prud’hommes de Mantes la Jolie (78) confirme le licenciement de la salariée.

  • Cour d’appel de Versailles

Le 27 octobre 2011, la Cour d’appel a confirmé en toutes ses dispositions le jugement du Conseil de Prud’hommes de Mantes la Jolie, au motif notamment que :

Considérant que conformément à ces dispositions la crèche doit assurer une neutralité du personnel dès lors qu’elle a pour vocation d’accueillir tous les enfants du quartier quelle que soit leur appartenance culturelle ou religieuse ; que ces enfants, compte tenu de leur jeune âge, n’ont pas à être confrontés à des manifestations ostentatoires d’appartenance religieuse ;

(CA Versailles, 11e Chambre, 10/05642, 27 octobre 2011)

  •  Cour de cassation – Chambre sociale

Le 19 mars 2013, la Chambre sociale de la Cour de cassation, casse et annule l’arrêt de la Cour d’appel de Versailles, et renvoie les parties devant la Cour d’appel de Paris.

Selon la Cour de cassation :

le principe de laïcité instauré par l’article 1er de la Constitution n’est pas applicable aux salariés des employeurs de droit privé qui ne gèrent pas un service public ; qu’il ne peut dès lors être invoqué pour les priver de la protection que leur assurent les dispositions du code du travail ; qu’il résulte des articles L. 1121-1, L. 1132-1, L. 1133-1 et L. 1321-3 du code du travail que les restrictions à la liberté religieuse doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et proportionnées au but recherché

(Cass. soc. 19 mars 2013, n° pourvoi 11-28.845)

  •  Cour d’appel de Paris

Statuant sur renvoi de la Cour de cassation, la Cour d’appel de Paris confirme de nouveau le licenciement pour faute grave de la salariée, au motif que :

Considérant qu’une personne morale de droit privé, qui assure une mission d’intérêt général, peut dans certaines circonstances constituer une entreprise de conviction au sens de la jurisprudence de la Cour européenne des droits de l’homme et se doter de statuts et d’un règlement intérieur prévoyant une obligation de neutralité du personnel dans l’exercice de ses tâches ; qu’une telle obligation emporte notamment interdiction de porter tout signe ostentatoire de religion.

En l’espèce, la Cour d’appel estime que la crèche Baby Loup constitue une entreprise de conviction, car aux termes de ses statuts, cette dernière a pour objectif de développer une action orientée vers la petite enfance en milieu défavorisé et d’œuvrer pour l’insertion sociale et professionnelle des femmes « sans distinction d’opinion politique et confessionnelle ». Or :

au regard tant de la nécessité, imposée par l’article 14 de la Convention relative aux droits de l’enfant du 20 novembre 1989, de protéger la liberté de pensée, de conscience et de religion à construire pour chaque enfant, que de celle de respecter la pluralité des options religieuses des femmes au profit desquelles est mise en œuvre une insertion sociale et professionnelle aux métiers de la petite enfance, dans un environnement multiconfessionnel, ces missions peuvent être accomplies par une entreprise soucieuse d’imposer à son personnel un principe de neutralité pour transcender le multiculturalisme des personnes auxquelles elle s’adresse

(CA Paris, Pôle 6 Chambre 9, 27 novembre 2013, RG : S13/02981)

Dans le jargon, on dit que les juges du fond entrent en résistance.

Un nouveau pourvoi en Cassation est donc formé

Position de l’Assemblée plénière de la Cour de cassation :

Face à la résistance des Juges du fond, et en application de l’article L.431-6 du Code de l’organisation judiciaire lorsque, après cassation d’un premier arrêt ou jugement, la décision rendue par la juridiction de renvoi (en l’occurrence la Cour d’appel de Paris) est attaquée par les mêmes moyens, alors la Cour de cassation n’a d’autres choix que de se prononcer en formation dite « Assemblée plénière », formation la plus solennelle de cette Cour.

Dans son arrêt rendu le 25 juin 2014, la Cour de cassation a rappelé que les restrictions à la liberté du salarié de manifester ses convictions religieuses doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.

En l’espèce, la Cour de cassation relève que la restriction à la liberté de manifester sa religion édictée par le règlement intérieur ne présentait pas un caractère général, mais était suffisamment précise, justifiée par la nature des tâches accomplies par les salariés de l’association et proportionnée au but recherché (Cass. Ass. plén., 25 juin 2014, n°pourvoi 13-28.369)

Ainsi, la plus haute juridiction de l’ordre judiciaire, a confirmé le licenciement de la salariée pour faute grave…

Notons toutefois que l’Assemblée plénière a estimé que l’association Baby-Loup ne pouvait être qualifiée d’entreprise de conviction, dès lors qu’elle avait pour objet, non de promouvoir et de défendre des convictions religieuses, politiques ou philosophiques, mais de développer une action orientée vers la petite enfance en milieu défavorisé et d’oeuvrer pour l’insertion sociale et professionnelle des femmes, sans distinction d’opinion politique et confessionnelle.

Par cet arrêt, la Cour de cassation met un terme au litige opposant la salariée à la crèche Baby-Loup.

 

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