Le 8 avril 1981, un salarié a été engagé par par une société en qualité d’employé aux écritures, et a bénéficié de promotions successives jusqu’à occuper, à compter de l’année 1993, les fonctions de responsable de zones ventes et marketing, classé cadre, position III A de la convention collective nationale de la métallurgie.
Sa rémunération brute annuelle a alors été fixée à la somme de 64 470 euros.
Cependant, le salarié s’est rendu compte que l’un de ses collègues, qui occupait les mêmes fonctions que lui au sein du même service, tout en justifiant d’une ancienneté moindre, était classé au niveau III B de la convention collective (et non III A comme lui) et percevait une rémunération supérieure de 20 % à celle dont il bénéficiait.
Face à ce qu’il qualifiait d’inégalité de traitement, le salarié lésé a saisi la juridiction prud’homale en résiliation judiciaire de son contrat de travail, pour manquement de l’employeur au célèbre principe dit : « à travail égal, salaire égal ».
La Cour d’appel fait droit à la demande du salarié, estimant que l’employeur n’a pas respecté le principe « à travail égal, salaire égal », précisant que le salarié devait être classé au niveau III B à compter d’avril 2004, de sorte que la résiliation judiciaire était justifiée et a condamné l’employeur à payer des sommes à titre de dommages-intérêts pour inégalité de traitement et au titre de la rupture du contrat de travail.
L’employeur forme alors un pourvoi en cassation, estimant que la différence de traitement se justifiait par le fait que l’un des salariés disposait d’un diplôme d’ingénieur de l’école supérieure de physique et chimie industrielle de la ville de Paris et un DEA d’électronique et instrumentation, alors que le salarié sollicitant la résiliation judiciaire de son contrat ne justifiait que d’un bac G2 et d’un certificat de fin d’études de formation aux fonctions d’encadrement.
La Cour de cassation rappelle tout d’abord que si les qualités professionnelles ou la différence de qualité de travail peuvent constituer des motifs objectifs justifiant une différence de traitement entre deux salariés occupant le même emploi, de tels éléments susceptibles de justifier des augmentations de salaires plus importantes ou une progression plus rapide dans la grille indiciaire, pour le salarié plus méritant, ne peuvent justifier une différence de traitement lors de l’embauche, à un moment où l’employeur n’a pas encore pu apprécier les qualités professionnelles.
Puis ajoute que la seule différence de diplômes, ne permet pas de fonder une différence de rémunération entre des salariés qui exercent les mêmes fonctions, sauf s’il est démontré par des justifications, dont il appartient au juge de contrôler la réalité et la pertinence, que la possession d’un diplôme spécifique atteste de connaissances particulières utiles à l’exercice de la fonction occupée.
En l’espèce, le poste occupé par les salariés exigeait principalement des compétences en matière commerciale.
Or, l’intéressé pouvait se prévaloir d’une connaissance approfondie des matériels vendus par l’entreprise, tandis que son collègue ne justifiait, au moment de son embauche en 2004, que d’une faible expérience en la matière, de sorte que l’expérience acquise pendant plus de vingt ans, par le salarié au sein de la société compensait très largement la différence de niveau de diplôme invoquée et que la détention du diplôme d’ingénieur, dont il n’était pas démontré qu’il était utile à l’exercice de la fonction occupée par les salariés, ne pouvait justifier une différence de traitement.
Dans ces conditions, la Cour de cassation a rejeté le pourvoi de l’employeur.
A retenir : les compétences professionnelles peuvent justifier une évolution salariale plus favorable en cours de carrière, mais pas un salaire supérieur dès l’embauche.
Enfin, la différence de diplôme ne peut pas fonder une différence de rémunération entre des salariés qui exercent les mêmes fonctions, selon le principe « à travail égal, salaire égal ».
Arrêt : Cass. Soc. 13 novembre 2014, n°12-20.069 et 13-10.274