Cette solution n’est en rien extraordinaire.

On comprend parfaitement qu’un salarié puisse estimer que son contrat de travail est rompu dès lors qu’il est destinataire de tels documents.

Qu’en est-il si un employeur remet à un salarié les documents de fin de contrat dans le cadre d’une rupture conventionnelle, avant même que cette dernière ne soit homologuée par l’inspection du travail ?

Il convient de rappeler l’évidence : tant que la convention de rupture n’est pas homologuée, le contrat de travail produit tous ses effets.

En effet, aux termes de l’article L. 1237-14 du Code du travail, la validité de la convention de rupture est subordonnée à son homologation.

Or, l’employeur, en adressant les documents de fin de contrat avant l’homologation de la convention de rupture, considère que le contrat de travail est rompu en parfaite méconnaissance des dispositions de l’article L. 1237-14.

Mieux encore, dans un cas d’espèce récent, l’employeur avait adressé au salarié les documents de fin de contrat avant toute décision de l’inspection du travail qui, au surplus, a fait l’objet d’un refus d’homologation.

Suite à ce refus d’homologation de l’inspection du travail, l’employeur avait mis en demeure le salarié de reprendre le travail, ce que ce dernier s’est refusé, avant d’être finalement licencié pour faute grave.

Le salarié prétendait alors que ce licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, et se prévalait d’une attestation employeur destinée à Pôle emploi (attestation ASSEDIC) et d’un solde de tout compte, délivrés irrégulièrement.

La Cour de cassation fait droit à l’argumentation du salarié.

En effet, la Haute juridiction estime que s’analyse en un licenciement non motivé, le fait pour l’employeur d’adresser au salarié, sans attendre la décision relative à l’homologation, une attestation ASSEDIC et un solde de tout compte.

Arrêt : Cass. soc. 6 juillet 2016, n°14-20.323

En l’espèce, la Cour d’appel avait constaté qu’il était constant que toutes les heures de travail effectuées n’ont pas été mentionnées en tant que telles au bulletin de salaire, notamment celles relatives au temps de trajet dépôt-chantier qui ont été rémunérées sous forme de prime, de sorte que ce manquement matériellement établi était intentionnel dès lors qu’il était institutionnel, choisi, appliqué à tous les chauffeurs en permanence sur plusieurs années.

Pour rappel, l’indemnité pour travail dissimulé correspond à un forfait, qui a la nature d’une sanction civile, dont le montant est équivalant à six mois de salaire.

En effet, l’article L. 8223-1 du Code du travail dispose que :

En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Cependant, dans cette affaire, la Cour d’appel a omis de vérifier si la relation de travail liant chacun des salariés concernés à la société avait été rompue.

Or, en application de l’article L. 8223-1 précité, le versement d’une indemnité pour travail dissimulé est subordonné à la rupture du contrat de travail. Tel n’était pas le cas en l’espèce.

A retenir : pour prétendre au versement d’une indemnité pour travail dissimulé, trois conditions doivent être réunies.

Tout d’abord, il faut démontrer que l’employeur a eu recours à un salarié dans les conditions de l’article L. 8221-3, ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5.

Ensuite, il faut démontrer que le comportement de l’employeur était intentionnel.

Enfin, il faut que le contrat de travail ait été rompu.

Arrêt : Cass. soc. 2 mars 2016, n°14-15.611

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Tout travail mérite salaire… Certes. Mais comment l’employeur peut il rémunérer ce travail ?

Dans une affaire récente, la Cour de cassation a été amenée à trancher sur la question de la validité – ou non – de la rémunération d’heures supplémentaires par l’intermédiaire de produits vendus à prix réduits aux salariés.

En l’espèce, une salariée a été engagée au poste de vendeuse depuis 1998, au sein d’un commerce de vente de fleurs. Après avoir été placée en arrêt maladie du 27 juillet au 14 août 2011, puis du 5 septembre au 24 novembre 2011, la salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail par lettre du 24 novembre 2011 et a saisi la juridiction prud’homale.

Rappelons que lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison des faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués sont d’une gravité suffisante pour la justifier, soit, dans le cas contraire, d’une démission.

Dans cette affaire, la salariée reprochait notamment à l’employeur de lui rémunérer une partie de ses heures supplémentaires par l’intermédiaire d’une compensation issue de la vente de produits à prix réduits.

L’employeur produisait aux débats des tableaux pour la période litigieuse, qui avaient été remplis directement par la salariée,  indiquant le volume des heures supplémentaires réalisés, et au verso de presque tous les tableaux, apparaissaient des décomptes manuscrits relatifs à des fleurs, bouquets, pots ou terreau dont le prix était converti en heures de travail au tarif d’heures supplémentaires.

Ainsi, selon l’employeur, les heures supplémentaires étaient rémunérées selon la majoration applicable, par l’intermédiaire d’une vente de produits à prix réduits.

La Cour d’appel, confirmée par la Cour de cassation, n’a pas fait droit à l’argument de l’employeur et a rejeté la possibilité de compenser des heures supplémentaires avec un tel procédé.

En effet, une telle compensation, systématique et non soumise à cotisation, est prohibée par l’article L. 3251-1 du Code du travail, de sorte que le manquement de l’employeur a rendu impossible le maintien du lien contractuel et la prise d’acte de la rupture doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’article L. 3251-1 du Code du travail dispose que :

L’employeur ne peut opérer une retenue de salaire pour compenser des sommes qui lui seraient dues par un salarié pour fournitures diverses, quelle qu’en soit la nature.

Arrêt : Cass. soc. 17 septembre 2015, n°14-10.578

Et, selon la Cour de cassation, en application de la directive européenne 2003/88/CE, il appartient à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement (Cass. Soc. 13 juin 2012, n°11-10.929).

Cependant, dans un arrêt récent, la chambre sociale de la Cour de cassation est venue limiter ce principe.

En l’espèce, un salarié engagé en qualité de directeur général adjoint chargé du travail adapté a été licencié, puis a saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes, notamment à titre de rappel de congés trimestriels pour les cadres, prévus par la convention collective applicable (convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées du 15 mars 1966).

En effet, l’article 17 de l’annexe 6 de cette convention collective prévoit l’attribution de congés, en sus des congés payés annuels.

Or, le salarié faisait grief à son employeur de ne pas avoir pris les mesures propres à lui assurer la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé, et, au surplus, de ne pas justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement.

La Cour d’appel déboute le salarié de sa demande.

Mieux encore, la Cour d’appel justifiait sa décision en précisant que le salarié n’établissait pas qu’il n’avait pu prendre ses congés du fait de son employeur.

Un pourvoi en cassation a été formé par le salarié, qui soulève notamment que ce n’était pas à lui de démontrer que l’employeur était à l’origine de l’impossibilité de prise des congés payés conventionnels, mais à son employeur de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement.

Pour autant, la Cour de cassation ne fait pas droit à la demande du salarié, et confirme la position de la Cour d’appel.

A retenir : en matière d’indemnisation des congés payés, il convient de distinguer les congés payés issus du minimum légal, de ceux versés en sus de ce minimum.

En effet, pour les congés payés issus du minimum légal il appartient à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement.

En revanche, pour les jours de congés supplémentaires prévus par une convention collective, la règle indiquée ci-avant est inversée. Ainsi, le salarié devra démontrer que l’employeur a fait obstacle à la prise de ces congés, afin d’en obtenir indemnisation. 

Arrêt : Cass. Soc. 12 mai 2015, n°13-20.349

Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission  (cf article : prise d’acte de la rupture du contrat de travail et préavis).

Dans le cas où les faits invoqués justifiaient la prise d’acte de la rupture, la question se pose du montant de l’indemnité due, notamment aux délégués du personnel, qui bénéficient d’un statut protecteur.

En effet, l’article L. 2411-5 du Code du travail prévoit que :

Le licenciement d’un délégué du personnel, titulaire ou suppléant, ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail.

Cette autorisation est également requise durant les six premiers mois suivant l’expiration du mandat de délégué du personnel ou de la disparition de l’institution.

Dans un arrêt récent de la Cour de cassation, la Haute juridiction est venue apporter des précisions sur le montant de l’indemnité pour violation du statut protecteur du délégué du personnel, dont la prise d’acte produit les effets d’un licenciement nul.

En l’espèce, une salariée a été engagée par une société en qualité de commercial sédentaire à compter du 19 juin 2003. Par une lettre du 5 juin 2009, confirmée par une lettre du même jour émanant d’un syndicat, la salariée a sollicité l’organisation des élections des délégués du personnel, au motif que l’entreprise employait au moins onze salariés.

Le 7 juillet 2009, par un acte d’huissier, la société a convoqué la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement et lui a notifié sa mise à pied conservatoire.

Cependant, la salariée a été élue déléguée du personnel le 13 août 2009 et par une décision du 3 septembre 2009, l’inspecteur du travail a refusé d’autoriser le licenciement de cette salariée.

Enfin, par une lettre du 16 octobre 2009, la salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail, puis a saisi le conseil de prud’hommes afin de faire produire à la prise d’acte les effets d’un licenciement nul et obtenir la condamnation de son ancien employeur à lui payer diverses sommes.

La Cour d’appel de Nîmes a confirmé la décision des premiers juges, en retenant que la prise d’acte était justifiée et produisait les effets d’un licenciement nul, puis a notamment condamné l’employeur à payer à la salariée une somme à titre d’indemnité pour violation du statut protecteur correspondant à cinquante deux mois de salaire, soit en l’espèce 121.940 € (2345 € X 52).

L’employeur a formé un pourvoi en cassation.

Selon la Chambre sociale de la Cour de cassation, le délégué du personnel dont la prise d’acte produit les effets d’un licenciement nul lorsque les faits invoqués la justifiaient, a droit à une indemnité pour violation du statut protecteur égale à la rémunération qu’il aurait perçue depuis son éviction jusqu’à l’expiration de la période de protection, dans la limite de deux ans, durée minimale légale de son mandat, augmentée de six mois.

Dans ces conditions, l’employeur ne pouvait être condamné, au maximum, à verser la somme de deux ans de salaire augmentée de six mois, soit au total 30 mois, et non 52 mois de salaire comme l’a fait à tort la Cour d’appel.

En l’espèce, l’arrêt de la Cour d’appel a donc été cassé et annulé sur cette question, et la Haute juridiction a condamné l’employeur à verser à la salariée la somme de 30 mois de salaire, soit 70.350 €.

Cette jurisprudence confirme la position de la Cour de cassation, notamment dans un arrêt de 2010, aux termes duquel elle avait précisé : lorsqu’un salarié titulaire d’un mandat représentatif prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit soit les effets d’un licenciement nul pour violation du statut protecteur lorsque les faits invoqués par le salarié la justifiaient, soit dans le cas contraire d’une démission, d’autre part, que le représentant du personnel licencié sans autorisation administrative a droit à une indemnité forfaitaire pour violation du statut protecteur égale à la rémunération qu’il aurait dû percevoir depuis la date de la rupture jusqu’à l’expiration de la période de protection en cours (Cass. Soc. 27 janvier 2010, n°08-44.897).

A retenir : le salarié titulaire d’un mandat représentatif qui prend acte de la rupture de son contrat de travail, produit les effets d’un licenciement nul lorsque les faits invoqués la justifiaient.

En conséquence, le salarié peut prétendre à une indemnité pour violation du statut protecteur égale à la rémunération qu’il aurait perçue depuis son éviction jusqu’à l’expiration de la période de protection, dans la limite de deux ans, augmentée de six mois.

Arrêt : Cass. Soc. 15 avril 2015, n°13-27.211

Cette disposition particulière aux journalistes prévoit que : si l’ancienneté excède quinze années, une commission arbitrale est saisie pour déterminer l’indemnité due. Etant précisé que cette commission arbitrale est composée paritairement d’arbitres désignés par les organisations professionnelles d’employeurs et de salariés.

Dans une affaire récente, la société Radio France internationale, aux droits de laquelle vient la société France Médias Monde anciennement dénommée société Audiovisuel extérieur de la France, a, dans le cadre d’un plan global de modernisation imposant la mise en œuvre d’un licenciement collectif pour motif économique (201 salariés étaient concernés), élaboré un projet de plan de sauvegarde de l’emploi en permettant aux salariés potentiellement concernés par la suppression de leur poste de se porter volontaires au départ.

C’est dans ce contexte que quatre salariés ont ainsi conclu avec leur employeur une convention de rupture amiable pour motif économique, prévue au titre des départs volontaires dans le cadre du plan de sauvegarde de l’emploi.

Lors d’un comité d’entreprise, l’employeur a – par son représentant – reconnu aux salariés concernés le droit de saisir la commission arbitrale des journalistes pour fixer l’indemnité de licenciement des salariés dont l’ancienneté dépasse quinze ans.

Dans ces conditions, ces salariés ont saisi la commission arbitrale des journalistes pour voir fixer leur indemnité de congédiement.Pour autant, la Cour d’appel a annulé la sentence rendue entre les partie le 27 février 2012, estimant que la commission arbitrale a méconnu sa compétence en excédant les limites de son pouvoir juridictionnel.

En effet, pour la Cour d’appel, la rupture d’un contrat de travail pour motif économique à la suite d’un départ volontaire dans le cadre d’un plan social de sauvegarde de l’emploi mis en œuvre après information et consultation du comité d’entreprise, ne constitue pas une rupture à l’initiative de l’employeur mais une résiliation amiable du contrat de travail.

Or, la commission arbitrale des journalistes est compétente pour déterminer le montant de l’indemnité due à un journaliste professionnel dont l’ancienneté excède quinze ans, en cas de rupture de son contrat de travail à l’initiative de l’employeur.

Les salariés ont formé un pourvoi en cassation.Ces derniers estimaient que la commission arbitrale était compétente car :

• bien que formalisée par une convention de rupture amiable, la rupture du contrat de travail était intervenue à l’initiative de l’employeur.
• la rupture amiable d’un contrat de travail suppose nécessairement un consentement mutuel de l’employeur et du salarié, de sorte qu’elle est à leur initiative réciproque.
• si une convention de rupture amiable peut être conclue avec un salarié potentiellement concerné par un projet de licenciement collectif pour motif économique, c’est à la condition que cette convention préserve les droits du salarié et que ce dernier puisse donc bénéficier des indemnités de rupture auxquelles il aurait pu prétendre s’il avait été licencié.

Cependant, la Cour de cassation n’a pas fait droit aux demandes des journalistes, et rappelle que la saisine de la commission arbitrale suppose, outre la condition d’une ancienneté excédant quinze années, une rupture à l’initiative de l’employeur.

Or, en l’espèce, la rupture du contrat de travail pour motif économique résultant d’un départ volontaire dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi, doit être assimilé à une résiliation amiable du contrat, ce qui excluait une rupture à l’initiative de l’employeur.

 Arrêt : Cass. Soc. 9 avril 2015, n°13-23.588

Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En l’espèce, une salariée a été engagée le 30 janvier 1989 dans une entreprise relevant du secteur d’activité du BTP.

La salariée a été affectée en avril 2009 à un poste consistant à approvisionner une cabine de peinture, à effectuer un contrôle qualité puis à réaliser l’emballage et l’étiquetage des produits.

Dr House

A la suite d’un premier arrêt de travail, elle a été déclarée, le 11 mai 2009, apte à la reprise par le médecin du travail, avec recommandation d’éviter le port et les manutentions de charges lourdes puis, à l’issue d’un second arrêt de travail et, aux termes d’un avis du 30 juin 2009, apte à la reprise avec la mention « éviter le port de charges lourdes de plus de 17 kg ».

La salariée a saisi la juridiction prud’homale le 24 janvier 2011 pour demander le paiement de diverses sommes relatives tant à l’exécution qu’à la rupture de son contrat de travail, puis par lettre du 31 janvier 2011, elle a notifié à son employeur l’impossibilité de continuer son activité dans l’entreprise pour dégradation de ses conditions de travail et harcèlement moral.

En effet, la salariée reprochait à son employeur de la contraindre au port de charges lourdes dépassant le poids de 17 kg préconisé par le médecin du travail sur le certificat de reprise en date du 30 juin 2009, de sorte que ces agissements de l’employeur ont eu pour effet de dégrader ses conditions de travail et d’altérer sa santé physique.

L’employeur faisait valoir que ne peut s’analyser en agissements répétés constitutifs de harcèlement moral une décision de l’employeur de maintenir, en dépit de ses protestations le salarié dans son poste de travail, déclaré conforme à ses aptitudes physiques par le médecin du travail.

En effet, le médecin du travail avait procédé, à la demande de l’employeur, à une étude de poste à l’issue de laquelle il avait conclu en juin 2009 à cette compatibilité, étude qui sera confirmée par le médecin du travail en septembre 2011 dans laquelle il était indiqué que « les conditions de travail, l’aménagement du poste et les charges manutentionnées à ce poste (lui) paraiss (aient) compatibles et conformes à (ses) préconisations à l’issue de la visite médicale de Madame X… en date du 30 juin 2009″, et que « son poste de travail (était) compatible avec son état de santé dès lors que la restriction au port de charge limitées à 17 kg (était) respectée ».

Pour autant, la Cour d’appel a fait droit aux arguments de la salariée en imputant à la faute de l’employeur « une inadaptation permanente, pour la salariée de ses conditions de travail, en tant que femme au surplus de petite taille » et  » un manquement à ses obligations quant au type de travail demandé et aux conditions dans lesquelles elle était amenée à l’effectuer contraire, du moins durant un certain temps, aux préconisations du médecin du travail, de nature à mettre en jeu sa santé « .

L’employeur a formé un pourvoi en cassation, estimant que ne pouvait être caractérisé des agissements de harcèlement moral, sur la seule constatation de ce qu’il avait refusé d’adapter aux exigences de la salariée son poste de travail, déclaré conforme par le médecin du travail, et lui avait « confié de manière habituelle » des tâches dont ce praticien avait constaté qu’elle n’excédaient pas ses capacités.

Cependant, la Haute juridiction a rejeté le pourvoi formé par l’employeur, et rappelle que l’attitude réitérée de l’employeur ayant entraîné la dégradation des conditions de travail de la salariée par le refus d’adapter son poste de travail et le fait de lui confier de manière habituelle une tâche dépassant ses capacités, mettait en jeu sa santé, de sorte que les agissements de harcèlement moral étaient caractérisés.

Arrêt : Cass. soc. 7 janvier 2015, n°13-17.602

En l’espèce, un apprenti dont la fin de son contrat était fixée au 7 septembre 2012, a saisi la juridiction prud’homale d’une demande en paiement de dommages-intérêts pour non-délivrance de l’attestation employeur en original par la société lors de son départ de l’entreprise ayant entraîné sa non-prise en charge par Pôle emploi.

Le Conseil de Prud’hommes de Saint Germain en Laye a débouté l’apprenti de cette demande au motif que :

1. la télédéclaration à Pôle emploi a été faite par le cabinet comptable de la société à la fin du contrat le 28 septembre 2013 ;
2. l’apprenti était peu clair dans ses demandes auprès de son employeur en réclamant une attestation d’employeur sur papier à en-tête de la société, et que la représentante légale, seule à pouvoir fournir cette attestation, n’a été informée que tardivement de ce que l’apprenti n’avait pas l’original de cette attestation ;
3. Pôle emploi avait bien enregistré l’inscription de l’apprenti comme demandeur d’emploi lors de la réception de la télédéclaration et lui avait notifié qu’il n’avait pas d’ouverture de droits conformément à l’article 2 du règlement de l’assurance chômage.

Pour autant la Cour de cassation rappelle que la remise tardive au salarié de l’attestation destinée à Pôle emploi entraîne nécessairement un préjudice qui doit être réparé par les juges du fond !

En effet, l’article R. 1234-9 du Code du travail prévoit que :

l’employeur délivre au salarié, au moment de l’expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d’exercer ses droits aux prestations mentionnées à l’article L. 5421-2 et transmet sans délai ces mêmes attestations à Pôle emploi.

A retenir : il incombe à l’employeur de délivrer dès la rupture du contrat de travail l’ensemble des documents de fin de contrat et notamment l’attestation destinée à Pôle Emploi.

Tout retard créé nécessairement un préjudice au salarié qui doit être réparé, peu importe que ce dernier ne démontre pas avoir subi un préjudice lié à cette remise tardive.

Arrêt : Cass. Soc. 21 janvier 2015, n°13-25.675

Dans ces conditions, le salarié estimait que sa période d’essai prenait fin le 16 avril 2011.

Par lettre du 8 avril 2011, son employeur a mis fin à la période d’essai.

Toutefois, pour respecter les dispositions de l’article L.1221-25 du Code du travail, l’employeur a fait bénéficier au salarié un délai de prévenance de 2 semaines, dès lors qu’il avait une présence chez l’employeur comprise entre 1 et 3 mois.

Ainsi, le contrat de travail a pris fin deux semaines après le 8 avril, soit le 22 avril 2011.

Le salarié estimant que son contrat était devenu définitif à cette date, l’employeur ne pouvait procéder à son licenciement sans respecter la procédure, de sorte que la rupture s’analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et a saisi la juridiction prud’homale.

La Cour d’appel de Metz n’a pas fait droit aux demandes du salarié, estimant que que le contrat de travail avait été rompu pendant la période d’essai, précisant que si la période d’essai du salarié prenait bien fin le 16 avril 2011, l’employeur lui a notifié par lettre du 8 avril 2011 que son essai n’était pas concluant, et que si le contrat de travail a pris fin le 22 avril 2011, c’était pour faire bénéficier au salarié le délai de prévenance de deux semaines auquel il pouvait prétendre, soit du 8 avril au 22 avril 2011.

Le salarié a formé un pourvoi en cassation.

La Chambre sociale de la Cour de cassation a fait droit à la demande du salarié, et a cassé l’arrêt rendu par la Cour d’appel de Metz.

En effet, la Haute Juridiction rappelle que l’article L.1221-25 du Code du travail n’a pas pour effet de prolonger la période d’essai, renouvellement inclus, en raison de la durée du délai de prévenance.

La Haute Juridiction ajoute qu’en cas de rupture pendant la période d’essai, le contrat prend fin au terme du délai de prévenance s’il est exécuté et au plus tard à l’expiration de la période d’essai.

Si l’employeur poursuit le contrat au-delà de la période d’essai, cette poursuite de la relation de travail donne alors naissance à un nouveau contrat de travail à durée indéterminée qui ne peut être rompu à l’initiative de l’employeur que par un licenciement.

Il convient de rappeler, que l’article L.1221-25 du Code du travail dispose que si le délai de prévenance n’a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise.

Arrêt : Cass. Soc., 5 novembre 2014, n°13-18.114

En l’espèce, un salarié a été engagé par la société Acies le 10 avril 2006 en qualité de consultant valorisation, puis a donné sa démission le 26 octobre 2007.

En représailles, et avant le terme écourté du préavis du salarié suite à sa démission, l’employeur lui a notifié une mise à pied disciplinaire de cinq jours le 10 janvier 2008.

Le salarié a alors saisi la juridiction prud’homale pour obtenir le paiement de diverses sommes.

Et, la Cour d’appel a fait droit au salarié en condamnant l’employeur à payer une somme à titre de dommages-intérêts pour mise à pied disciplinaire vexatoire.

Or, comme le rappelle l’employeur dans son pourvoi en Cassation, pour le condamner à verser au salarié des dommages-intérêts pour mesure vexatoire, il faut caractériser un comportement fautif de l’employeur ayant causé au salarié un préjudice distinct de celui résultant de la sanction disciplinaire.

Pour autant, et comme le mentionne la Cour de cassation, ce préjudice distinct de celui résultant de la sanction disciplinaire était bien caractérisé.

En effet, la sanction de mise à pied avait été prononcée quelques jours avant la cessation des relations contractuelles en raison de la démission du salarié, de sorte que l’on pouvait en déduire que cette mesure présentait un caractère vexatoire justifiant légalement la décision de condamner l’employeur à la fois en raison de la mise à pied vexatoire, mais également en raison du caractère vexatoire qui en résulte.

Arrêt : Cass. Soc. 30 septembre 2014, n°13-16.394