Cette solution n’est en rien extraordinaire.

On comprend parfaitement qu’un salarié puisse estimer que son contrat de travail est rompu dès lors qu’il est destinataire de tels documents.

Qu’en est-il si un employeur remet à un salarié les documents de fin de contrat dans le cadre d’une rupture conventionnelle, avant même que cette dernière ne soit homologuée par l’inspection du travail ?

Il convient de rappeler l’évidence : tant que la convention de rupture n’est pas homologuée, le contrat de travail produit tous ses effets.

En effet, aux termes de l’article L. 1237-14 du Code du travail, la validité de la convention de rupture est subordonnée à son homologation.

Or, l’employeur, en adressant les documents de fin de contrat avant l’homologation de la convention de rupture, considère que le contrat de travail est rompu en parfaite méconnaissance des dispositions de l’article L. 1237-14.

Mieux encore, dans un cas d’espèce récent, l’employeur avait adressé au salarié les documents de fin de contrat avant toute décision de l’inspection du travail qui, au surplus, a fait l’objet d’un refus d’homologation.

Suite à ce refus d’homologation de l’inspection du travail, l’employeur avait mis en demeure le salarié de reprendre le travail, ce que ce dernier s’est refusé, avant d’être finalement licencié pour faute grave.

Le salarié prétendait alors que ce licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, et se prévalait d’une attestation employeur destinée à Pôle emploi (attestation ASSEDIC) et d’un solde de tout compte, délivrés irrégulièrement.

La Cour de cassation fait droit à l’argumentation du salarié.

En effet, la Haute juridiction estime que s’analyse en un licenciement non motivé, le fait pour l’employeur d’adresser au salarié, sans attendre la décision relative à l’homologation, une attestation ASSEDIC et un solde de tout compte.

Arrêt : Cass. soc. 6 juillet 2016, n°14-20.323

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Un employeur ne peut licencier un salarié dit « protégé » (représentant du personnel au comité d’hygiène de sécurité et des conditions de travail, délégué du personnel ou membre élu du comité d’entreprise titulaire ou suppléant, etc… ) sans solliciter préalablement l’autorisation de l’Inspecteur du travail.

En cas de manquement à cette obligation légale, le licenciement serait automatiquement nul, et le salarié pourrait alors demander sa réintégration dans les effectifs de la société et obtenir parallèlement un dédommagement du préjudice.

En outre, l’employeur qui agirait de la sorte s’expose à des sanctions pénales.

Récemment, la chambre sociale de la Cour de cassation a été interrogée sur la possibilité pour un employeur de licencier un ancien salarié protégé, sur des griefs couverts par la période de protection et pour lesquels l’employeur s’était vu refuser l’autorisation de licencier par l’Inspecteur du travail lorsque que le salarié était encore légalement protégé.

En l’espèce, un salarié a été engagé à compter du 3 janvier 2007 en qualité de technicien méthodes, et était titulaire d’un mandat de membre élu et secrétaire du CHSCT qui a expiré le 13 février 2009.

Ainsi le salarié bénéficiait d’une protection légale contre le licenciement pendant toute la durée de son mandat, ainsi que durant les six mois qui suivaient la fin de ce mandat, soit jusqu’au 13 août 2009.

Le salarié a été convoqué le 1er juillet 2009 à un entretien préalable à un éventuel licenciement avec mise à pied conservatoire et, parallèlement, l’employeur a saisi l’inspecteur du travail d’une demande d’autorisation du licenciement, qui lui a notifié une décision de refus le 10 septembre 2009.

Le salarié a repris son travail le 14 septembre 2009, et a été convoqué le jour même à un nouvel entretien préalable à son licenciement avec mise à pied conservatoire, avant d’être licencié pour faute grave le 24 septembre 2009. Le salarié a saisi la juridiction prud’homale.

A l’évidence, lors de la seconde procédure de licenciement, le salarié n’était plus protégé, de sorte que l’employeur n’avait pas à solliciter l’autorisation de l’Inspection du travail.

Cependant, pour la Cour d’appel, le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse car les faits imputés au salarié aux termes de la lettre de licenciement du 24 septembre 2009 concernent la période faisant l’objet d’une protection et que ces faits sont les mêmes que ceux pour lesquels l’inspecteur du travail a refusé le licenciement.

Ainsi, pour la Cour d’appel, si à l’expiration de la période de protection, l’employeur peut licencier un ancien salarié protégé sans avoir à demander l’autorisation de l’inspecteur du travail, c’est à condition que le licenciement ne soit pas prononcé pour des faits antérieurs ayant déjà fait l’objet d’un refus d’autorisation de l’inspecteur du travail.

Cette analyse n’est pas celle retenue par la Cour de cassation.

En effet, puisque la période de protection légale avait pris fin avant que l’inspecteur du travail ne rende sa décision, l’employeur avait retrouvé le droit de licencier le salarié sans autorisation de l’autorité administrative, qui de facto n’était plus compétente pour autoriser ou refuser cette mesure.

A retenir : l’employeur peut licencier un salarié sans avoir à solliciter l’autorisation de l’inspecteur du travail, dès lors que la période de protection légale a pris fin avant que ne soit rendue la décision de l’inspection.

Et, à l’appui de son licenciement, rien n’interdit à l’employeur de faire grief au salarié de faits qui avait été commis pendant la période de protection.

Arrêt : Cass. soc. 6 janvier 2016, n°14-12.717

Et, a notamment la qualité de sanction disciplinaire, toute mesure prise par l’employeur, autre que les observations verbales (article L. 1331-1 du Code du travail).

Dans ce contexte, l’employeur qui adresserait un mail à un salarié pour lui faire état de reproches quant à son travail, ne pourra plus le sanctionner sur ces mêmes reproches puisqu’il n’a pas formulé d’observations verbales mais écrites, s’analysant alors comme un avertissement, ce qui constitue une sanction disciplinaire.

La question s’est alors posée de savoir si, selon le même principe, ne constituerait pas une sanction disciplinaire l’envoi par l’employeur au salarié du compte-rendu de l’entretien préalable à un licenciement sur lequel il énumère les griefs reprochés.

La réponse à cette question est lourde de conséquence.

En effet, si l’on considère que ce compte-rendu constitue une sanction disciplinaire, l’employeur qui notifie ultérieurement un licenciement sanctionne alors  le salarié à deux reprises pour les mêmes faits, privant de facto de cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé.

En l’espèce, un salarié avait été convoqué – avec une mise à pied à titre conservatoire – pour un entretien préalable pouvant aller jusqu’à son licenciement (en l’occurrence un licenciement pour faute grave).

A l’issue de cet entretien, par courrier du 16 avril 2011, l’employeur a rappelé les griefs invoqués à l’encontre du salarié, et indiqué qu’il ne pouvait tolérer le comportement et les propos qu’il reprochait au salarié.

Puis, le 11 mai 2011, l’employeur notifiait au salarié son licenciement pour faute grave.

Le salarié a saisi les juridiction prud’homales, et faisait notamment valoir qu’il avait été sanctionné à deux reprises sur les mêmes faits : par courrier du 16 avril 2011 et par la notification de licenciement du 11 mai 2011, de sorte que le licenciement se trouvait dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La Haute juridiction n’a pas fait droit aux arguments du salarié, estimant que le document rédigé par l’employeur le 16 avril 2011 n’est qu’un compte rendu d’un entretien au cours duquel il a énuméré divers griefs et insuffisances qu’il imputait au salarié, sans traduire une volonté de sa part de les sanctionner.

Dès lors, le courrier du 16 avril 2011 n’était pas une mesure disciplinaire et n’avait donc pas eu pour effet d’épuiser le pouvoir disciplinaire de l’employeur.

A retenir : l’envoi par l’employeur d’un compte-rendu à l’issue d’un entretien préalable n’est pas anodin, et peut avoir des conséquences importantes quant à la procédure disciplinaire engagée, pouvant aller jusqu’à priver de cause réelle et sérieuse le licenciement.

Bien évidemment, l’employeur peut – et doit – formuler des reproches à un salarié lors d’un entretien préalable. Il s’agit là de l’objectif premier de cet entretien : recueillir les arguments du salarié face aux reproches qui lui sont adressés.

Par la suite, l’employeur peut alors adresser un compte-rendu de l’entretien, et donc résumer les griefs reprochés au salarié.

Cependant, ce compte-rendu doit se borner à lister les manquements du salarié, tels que formulés lors de l’entretien. Toute appréciation de l’employeur quant à ces manquements pourrait s’analyser en une sanction disciplinaire (avertissement), épuisant alors la possibilité pour ce dernier de notifier ultérieurement un licenciement sur les mêmes faits.

La vigilance est de mise en matière de compte-rendu rédigé par l’employeur à l’issu d’un entretien préalable, d’autant que ce document n’est pas imposé par le Code du travail…

Arrêt : Cass. soc. 12 novembre 2015, n°14-17.615

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Le licenciement pour faute lourde d’un salarié nécessite de démontrer son intention de nuire à l’entreprise, étant précisé que la charge de cette preuve incombe exclusivement à l’employeur.

Les conséquences d’une telle sanction sont importantes, puisque le salarié licencié pour faute lourde se verra privé de toute indemnité de départ, y compris de son indemnité compensatrice pour les congés payés acquis non pris (article L. 3141-26 du Code du travail).

Récemment, la Cour de cassation s’est prononcée sur le cas d’un salarié qui aurait détourné sur son compte personnel une somme de 60 000 euros venant en règlement partiel, par un client, d’une facture correspondant à la livraison d’une commande de vins.

Et, en l’espèce, le salarié a reconnu avoir sollicité cette somme auprès du client et l’avoir perçue, sans en informer l’employeur. Il résulte de cette situation un préjudice important pour la société, qui a alors licencié le salarié pour faute lourde.

La question posée devant les juridictions prud’homales était celle de savoir si les faits reprochés au salarié pouvaient constituer une faute lourde de nature à priver le salarié de toute indemnisation de son départ.

La Cour d’appel retient que le salarié a manifestement commis une faute grave avec intention de nuire à son employeur, de sorte que le licenciement pour faute lourde était justifié.

Cependant, la Cour de cassation n’a pas retenue le raisonnement de la Cour d’appel.

En effet, la Haute juridiction rappelle tout d’abord que la faute lourde est caractérisée par l’intention de nuire à l’employeur. la Cour précise que cette intention de nuire implique la volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif., de sorte que cette intention ne peut simplement résulter de la seule commission d’un acte préjudiciable à l’entreprise.

La Haute juridiction a donc cassé l’arrêt de la Cour d’appel en ce qu’elle n’avait pas suffisamment caractérisé l’intention de nuire à l’employeur.

Arrêt : Cass. soc. 22 octobre 2015, n° 14-11.291

Issue de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi, cette mesure avait pour objectif d’éviter les licenciements économiques massifs malgré les graves difficultés économiques rencontrées par l’entreprise.

Le premier bilan de la loi de sécurisation de l’emploi montre que seuls dix accords de maintien de l’emploi ont été signés depuis la création du dispositif…

Selon le rapport de la commission spéciale de l’Assemblée nationale en charge d’examiner le projet de loi Macron, remis le 11 juin 2015, plusieurs raisons peuvent expliquer le recours relativement limité aux accords de maintien de l’emploi :

• La durée de l’accord est limitée à deux ans. Cette durée, brève, a été fixée par les partenaires sociaux signataires de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2013 compte tenu du caractère conjoncturel des difficultés de l’entreprise. Cependant, elle peut être jugée trop courte par certaines entreprises pour permettre aux mesures de produire des effets permettant le rétablissement de la compétitivité, sachant que le temps de négociation atteint parfois six mois.
• L’engagement en faveur du maintien de l’emploi peut apparaître trop contraignant par certains employeurs, qui en période de crise économique aigüe, estiment ne pas pouvoir se lier sur les effectifs. En effet, les entreprises ont peur de se retrouver en difficulté si leur situation se dégrade, malgré l’accord, et d’être dans l’impossibilité de licencier.

Face à ce constat d’échec de la loi de sécurisation de l’emploi, la loi Macron a notamment modifié les règles relatives au licenciement économique afin de rendre les accords de maintien de l’emploi plus intéressant pour les employeurs.

Désormais, le licenciement d’un salarié qui aura refusé l’application à son contrat de travail de l’accord de maintien de l’emploi sera automatiquement justifié par une cause réelle et sérieuse.

En effet, le troisième alinéa de l’article L. 5125-2 du Code du travail dispose que :

Lorsqu’un ou plusieurs salariés refusent l’application de l’accord à leur contrat de travail, leur licenciement repose sur un motif économique, est prononcé selon les modalités d’un licenciement individuel pour motif économique et il repose sur une cause réelle et sérieuse.

Les salariés ainsi licenciés pourront bénéficier soit du congé de reclassement (pour les entreprises dont l’effectif est inférieur à 1.000 salariés), soit du contrat de sécurisation professionnelle. En revanche l’employeur ne sera pas tenu aux obligations d’adaptation et de reclassement.

En ce qui concerne les salariés qui ont accepté l’application à leur contrat de travail de l’accord de maintien de l’emploi, l’employeur – pendant toute la durée de l’application de l’accord – ne peut procéder à aucune rupture du contrat de travail pour motif économique. Et, désormais, la durée maximale d’application de l’accord est passée de deux à cinq années.

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Tout travail mérite salaire… Certes. Mais comment l’employeur peut il rémunérer ce travail ?

Dans une affaire récente, la Cour de cassation a été amenée à trancher sur la question de la validité – ou non – de la rémunération d’heures supplémentaires par l’intermédiaire de produits vendus à prix réduits aux salariés.

En l’espèce, une salariée a été engagée au poste de vendeuse depuis 1998, au sein d’un commerce de vente de fleurs. Après avoir été placée en arrêt maladie du 27 juillet au 14 août 2011, puis du 5 septembre au 24 novembre 2011, la salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail par lettre du 24 novembre 2011 et a saisi la juridiction prud’homale.

Rappelons que lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison des faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués sont d’une gravité suffisante pour la justifier, soit, dans le cas contraire, d’une démission.

Dans cette affaire, la salariée reprochait notamment à l’employeur de lui rémunérer une partie de ses heures supplémentaires par l’intermédiaire d’une compensation issue de la vente de produits à prix réduits.

L’employeur produisait aux débats des tableaux pour la période litigieuse, qui avaient été remplis directement par la salariée,  indiquant le volume des heures supplémentaires réalisés, et au verso de presque tous les tableaux, apparaissaient des décomptes manuscrits relatifs à des fleurs, bouquets, pots ou terreau dont le prix était converti en heures de travail au tarif d’heures supplémentaires.

Ainsi, selon l’employeur, les heures supplémentaires étaient rémunérées selon la majoration applicable, par l’intermédiaire d’une vente de produits à prix réduits.

La Cour d’appel, confirmée par la Cour de cassation, n’a pas fait droit à l’argument de l’employeur et a rejeté la possibilité de compenser des heures supplémentaires avec un tel procédé.

En effet, une telle compensation, systématique et non soumise à cotisation, est prohibée par l’article L. 3251-1 du Code du travail, de sorte que le manquement de l’employeur a rendu impossible le maintien du lien contractuel et la prise d’acte de la rupture doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’article L. 3251-1 du Code du travail dispose que :

L’employeur ne peut opérer une retenue de salaire pour compenser des sommes qui lui seraient dues par un salarié pour fournitures diverses, quelle qu’en soit la nature.

Arrêt : Cass. soc. 17 septembre 2015, n°14-10.578

Si le principe est qu’il appartient au demandeur de prouver les faits qu’il allègue, le défendeur devra quant à lui démontrer qu’il s’est libéré de l’obligation soulevée par le demandeur.

Ainsi, lors d’un procès, un dialogue va se nouer entre les parties, et la charge de la preuve reposera tantôt sur le demandeur, tantôt sur le défendeur.

Cet étrange ballet, s’applique bien évidemment au Droit du travail, dont voici un cas pratique qui a été soumis dernièrement à la Cour de cassation :

Un employeur a rompu, pour faute grave, avant son terme, le contrat de travail à durée déterminée signé avec un salarié. Dans la lettre de rupture, l’employeur s’est engagé à verser au salarié une indemnité compensatrice de congés payés.

La question de Droit qui s’est alors posée aux juges est celle de la charge de la preuve du versement de cette indemnité.

En l’espèce, la Cour d’appel a débouté le salarié de sa demande en paiement d’indemnité de congés payés, au motif qu’il ne démontrait pas la carence de l’employeur.

Le salarié a formé un pourvoi en cassation contre cette décision, et soutenait qu’il ne lui incombait pas de démontrer la carence de l’employeur.

En effet, selon le salarié, il lui appartenait seulement de démontrer qu’il reposait sur l’employeur une obligation de paiement de l’indemnité de congés payés (ce qu’il a fait en versant aux débats la lettre de rupture anticipée de son contrat de travail portant engagement de l’employeur de lui verser cette indemnité), charge ensuite à l’employeur de démontrer qu’il s’est libéré de cette obligation.

La Cour de cassation, au visa de l’article 1315 du Code civil, a fait droit à l’argumentation du salarié.

Cette décision logique rappelle que la preuve du paiement des salaires et accessoires incombe exclusivement à l’employeur.

Arrêt : Cass. soc. 25 juin 2015, n°14-16.635

Cette procédure de licenciement est strictement encadrée par la loi, et plus précisément par les articles L. 1232-2 et suivants du Code du travail.

L’erreur souvent commise par l’employeur est de ne pas respecter les délais entres chaque étape de la procédure, et plus particulièrement entre la convocation à l’entretien préalable au licenciement et l’entretien.

En effet, aux termes du troisième alinéa de l’article L. 1232-2 du Code du travail :

L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins decinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.

Dans une affaire récente, la Cour de cassation est venue rappeler les contours de cette règle.

Ainsi, la Haute juridiction précise que le salarié doit disposer d’un délai de cinq jours pleins pour préparer sa défense, de sorte que le jour de la remise de la lettre ne compte pas dans le délai, non plus que le dimanche qui n’est pas un jour ouvrable.

Deux exemples pour mieux comprendre :

Exemple 1 : le 1er juillet 2015 un salarié reçoit en main propre une lettre de convocation à un entretien préalable au licenciement. Les cinq jours ouvrables à respecter débutent le lendemain, soit le jeudi 2 juillet 2015, et le dimanche 5 juillet ne doit pas non plus être pris en compte. Dès lors, l’employeur ne peut fixer l’entretien préalable avant le mercredi 8 juillet 2015.

Exemple 2 : l’employeur a adressé une lettre recommandée avec avis de réception, datée du mardi 16 juin 2015, mais n’a été réceptionnée que le jeudi 18 juin 2015 par le salarié. Dans ces conditions, le délai de cinq jours ouvrables a commencé à débuter le vendredi 19 juin 2015, et l’on ne devait pas tenir compte du dimanche 21 juin. En conséquence, l’employeur ne pouvait fixer l’entretien avant le jeudi 25 juin 2015.

Arrêt : Cass. Soc. 3 juin 2015, n° 14-12.245

En l’espèce, en 2002, une salariée a été engagée en qualité d’agent d’entretien polyvalent. Cependant, le 15 juillet 2011, à la suite d’absences pour maladie professionnelle, la salariée a été déclarée inapte  à tout poste dans l’entreprise par le médecin du travail.

Puis, le 9 septembre 2011, la salariée a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

La salariée a saisi la juridiction prud’homale, faisant valoir que l’avis du médecin du travail déclarant un salarié inapte à tout travail dans l’entreprise ne dispense pas l’employeur d’établir qu’il s’est trouvé dans l’impossibilité de reclasser le salarié au sein de l’entreprise et le cas échéant au sein du groupe auquel elle appartient, au besoin par des mesures telles que mutations, transformations de poste de travail ou aménagements du temps de travail.

En outre, la salariée faisait remarquer que la brièveté du délai entre l’avis d’inaptitude et l’engagement de la procédure de licenciement démontrait à lui seul que l’employeur n’a procédé à aucune tentative sérieuse de reclassement.

La Cour d’appel n’a pas fait droit à la demande de la salariée.

En effet, la société exerçait une activité d’entretien des espaces verts, alors que seul un poste sédentaire d’employée administrative aurait pu convenir à la salariée. Cependant, même si un tel poste existait bien dans l’entreprise, il était déjà occupé par un autre salarié.

De plus, la Cour d’appel relève que les délégués du personnel ont bien été consultés et ont émis un avis favorable au licenciement .

Dès lors, l’inaptitude définitive à tout poste non sédentaire au sein de l’entreprise rendait impossible toute tentative de reclassement compte tenu de l’activité exercée, et le licenciement était justifié.

Mais la Cour de cassation n’a pas suivi l’argumentation de la Cour d’appel.

En effet, pour la Haute juridiction, le sens de l’avis des délégués du personnel est sans conséquence sur le respect par l’employeur de son obligation de reclassement.

Dans ces conditions, malgré l’avis favorable des délégués du personnel de procéder au licenciement de la salariée, il incombait toujours à l’employeur une obligation de recherche sérieuse de reclassement.

Or, rappelons qu’il est de jurisprudence constante que le licenciement d’un salarié pour inaptitude physique, sans que l’employeur ait respecté son obligation de reclassement, est sans cause réelle ni sérieuse (Cass. soc. 26 mai 2004 n° 02-43.969).

En toute hypothèse, il convient également de rappeler que c’est à l’employeur qu’il appartient d’établir qu’il a tout mis en œuvre pour sauvegarder l’emploi du salarié et que sa tentative de reclassement a échoué du fait de l’absence de poste disponible correspondant aux capacités physiques réduites du salarié (Cass. soc. 6 mai 2014 n° 13-13.911 ).

En l’espèce, en s’abstenant de procéder à une recherche sérieuse de reclassement de la salariée à la suite de l’avis favorable de procéder à son licenciement rendu par les délégués du personnel, l’employeur a privé de cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé pour inaptitude.

A retenir : lorsqu’un salarié est licencié pour inaptitude d’origine professionnelle,  il est fait obligation pour l’employeur de consulter préalablement les délégués du personnel, avant de lui proposer toute offre de reclassement.

Même si les délégués du personnel émettent un avis favorable au licenciement, l’employeur n’est pas dégagé de son obligation de recherche de reclassement, et il appartiendra à l’employeur de démontrer qu’il y a procédé.

Arrêt : Cass. Soc. 6 mai 2015, n°13-25.727

Non bis in idem

Ainsi, selon ce principe, il est parfaitement impossible pour un employeur de sanctionner disciplinairement un salarié, à deux reprises, pour les mêmes faits.

Et, l’article L.1331-1 du Code du travail nous donne la définition d’une sanction disciplinaire :

Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

En l’espèce, un salarié de la Poste a été licencié pour faute grave, en raison de manquements répétés aux règles de procédure : emports insuffisants, non distribution de colis éco, contre-remboursement non payés, refus de rendre ses comptes à la cabine au retour de tournée, et intrusion d’une personne étrangère au service au sein de l’agence.

Cependant, le salarié soutient qu’il aurait déjà été sanctionné pour ces faits, préalablement à son licenciement.

En effet, selon l’article 211 du texte de règlementation interne dénommé PX10, il est prévu que : « Dès qu’il a connaissance de faits susceptibles de mettre en cause le bon fonctionnement du service ou d’entraîner l’application d’une sanction, le délégataire du pouvoir disciplinaire peut faire procéder dans les meilleurs délais à l’ouverture d’une enquête. Pour la constatation immédiate des irrégularités et fautes commises par le salarié placé sous leur autorité, les chefs immédiats ont à leur disposition les procès-verbaux de constat. L’usage du procès-verbal 532 (annexe n° 2) ou de tout autre document est recommandé pour recueillir par écrit les explications du salarié. Lorsque l’enquêteur recueille les explications du salarié en cause, ce dernier doit répondre seul et immédiatement aux questions qui lui sont posées. Tout refus de s’exécuter intervenant après une mise en demeure constitue un grief supplémentaire et pourrait à lui seul justifier une sanction. Le procès-verbal de constat ou d’explication n’a en aucun cas valeur de sanction. Le procès-verbal de constat ou d’explication n’a en aucun cas valeur de sanction. Le salarié interrogé conserve la faculté d’apporter ultérieurement, et tout au long de la procédure disciplinaire, les précisions et explications qu’il jugerait utiles pour sa défense ».

Ainsi, selon le salarié, constituait une sanction disciplinaire au sens de l’article L.1331-1 du Code du travail, cette demande d’explications écrites mise en œuvre à la suite de faits considérés comme fautifs par l’employeur et donnant lieu à établissement de documents écrits conservés au dossier du salarié.

En conséquence, le salarié soutenait que l’employeur ne pouvait pas à nouveau le sanctionner (licenciement) pour des mêmes faits.

La Cour d’appel d’Aix en Provence n’a pas fait droit à l’argumentation du salarié, et précise que le document, établi à la suite de la demande, qui ne constitue qu’une mesure d’instruction, et qui comporte essentiellement la réponse du salarié à une question qui lui est posée, ne peut s’analyser en une sanction au sens de l’article L. 1331-1 du code du travail.

Le salarié a formé un pourvoi en cassation afin que soit tranché la question du « statut » de cette demande d’explications écrites mise en œuvre à la suite de faits considérés comme fautif par l’employeur.

La Haute juridiction a cassé et annulé l’arrêt rendu par la Cour d’appel d’Aix en Provence.

En effet, la Cour de cassation considère que la procédure de demande d’explications écrites en vigueur au sein de La Poste a un caractère disciplinaire, car elle avait été mise en œuvre à la suite de faits considérés comme fautifs, et pour laquelle le salarié devait répondre seul et immédiatement aux questions qui lui étaient posées, dont tout refus de s’exécuter intervenant après une mise en demeure constitue un grief supplémentaire et pourrait à lui seul justifier une sanction et que le procès verbal consignant les demandes formulées par l’employeur et les réponses écrites du salarié était conservé dans le dossier individuel de celui-ci.

Or, par application du principe non bis in idem, l’employeur ne peut sanctionner un salarié à deux reprises (demande d’explications écrites + licenciement) pour les mêmes faits.

Dès lors, il n’était plus possible d’accueillir favorablement le licenciement intervenu…

Arrêt : Cass. Soc. 19 mai 2015, n°13-26.916