La Cour d’appel a annulé cette sanction, aux motifs que, le 16 février 2010, le salarié n’était pas « en délégation » mais assistait l’un de ses collègues à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire, et que les heures de délégation d’un représentant syndical peuvent avoir pour objet de prêter assistance à un salarié convoqué à une éventuelle sanction disciplinaire.

L’employeur forme un pourvoi en cassation.

En effet, ce dernier considère que le salarié aurait dû le prévenir préalablement de son absence, que ce soit pour prendre ses heures de délégation ou pour assister l’un de ses collègues.

Pour la Haute juridiction, la décision de la Cour d’appel est parfaitement justifiée.

En effet, la Cour de cassation rappelle qu’une sanction disciplinaire ne peut être prononcée qu’en raison de faits constituant un manquement du salarié à ses obligations professionnelles envers l’employeur.

A retenir : par application de l’article L.1333-2 du Code du travail, les juridictions prud’homales ont la faculté d’annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

S’agissant des salariés ayant un mandat, seuls des faits constituant un manquement à ses obligations professionnelles envers l’employeur peuvent être sanctionnés. Si une sanction est prononcée  pour des faits concernant l’exercice de son mandat, le salarié est fondé à en solliciter l’annulation.

 Arrêt : Cass. soc. 12 janvier 2016, n°13-26.318

Et, a notamment la qualité de sanction disciplinaire, toute mesure prise par l’employeur, autre que les observations verbales (article L. 1331-1 du Code du travail).

Dans ce contexte, l’employeur qui adresserait un mail à un salarié pour lui faire état de reproches quant à son travail, ne pourra plus le sanctionner sur ces mêmes reproches puisqu’il n’a pas formulé d’observations verbales mais écrites, s’analysant alors comme un avertissement, ce qui constitue une sanction disciplinaire.

La question s’est alors posée de savoir si, selon le même principe, ne constituerait pas une sanction disciplinaire l’envoi par l’employeur au salarié du compte-rendu de l’entretien préalable à un licenciement sur lequel il énumère les griefs reprochés.

La réponse à cette question est lourde de conséquence.

En effet, si l’on considère que ce compte-rendu constitue une sanction disciplinaire, l’employeur qui notifie ultérieurement un licenciement sanctionne alors  le salarié à deux reprises pour les mêmes faits, privant de facto de cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé.

En l’espèce, un salarié avait été convoqué – avec une mise à pied à titre conservatoire – pour un entretien préalable pouvant aller jusqu’à son licenciement (en l’occurrence un licenciement pour faute grave).

A l’issue de cet entretien, par courrier du 16 avril 2011, l’employeur a rappelé les griefs invoqués à l’encontre du salarié, et indiqué qu’il ne pouvait tolérer le comportement et les propos qu’il reprochait au salarié.

Puis, le 11 mai 2011, l’employeur notifiait au salarié son licenciement pour faute grave.

Le salarié a saisi les juridiction prud’homales, et faisait notamment valoir qu’il avait été sanctionné à deux reprises sur les mêmes faits : par courrier du 16 avril 2011 et par la notification de licenciement du 11 mai 2011, de sorte que le licenciement se trouvait dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La Haute juridiction n’a pas fait droit aux arguments du salarié, estimant que le document rédigé par l’employeur le 16 avril 2011 n’est qu’un compte rendu d’un entretien au cours duquel il a énuméré divers griefs et insuffisances qu’il imputait au salarié, sans traduire une volonté de sa part de les sanctionner.

Dès lors, le courrier du 16 avril 2011 n’était pas une mesure disciplinaire et n’avait donc pas eu pour effet d’épuiser le pouvoir disciplinaire de l’employeur.

A retenir : l’envoi par l’employeur d’un compte-rendu à l’issue d’un entretien préalable n’est pas anodin, et peut avoir des conséquences importantes quant à la procédure disciplinaire engagée, pouvant aller jusqu’à priver de cause réelle et sérieuse le licenciement.

Bien évidemment, l’employeur peut – et doit – formuler des reproches à un salarié lors d’un entretien préalable. Il s’agit là de l’objectif premier de cet entretien : recueillir les arguments du salarié face aux reproches qui lui sont adressés.

Par la suite, l’employeur peut alors adresser un compte-rendu de l’entretien, et donc résumer les griefs reprochés au salarié.

Cependant, ce compte-rendu doit se borner à lister les manquements du salarié, tels que formulés lors de l’entretien. Toute appréciation de l’employeur quant à ces manquements pourrait s’analyser en une sanction disciplinaire (avertissement), épuisant alors la possibilité pour ce dernier de notifier ultérieurement un licenciement sur les mêmes faits.

La vigilance est de mise en matière de compte-rendu rédigé par l’employeur à l’issu d’un entretien préalable, d’autant que ce document n’est pas imposé par le Code du travail…

Arrêt : Cass. soc. 12 novembre 2015, n°14-17.615

Non bis in idem

Ainsi, selon ce principe, il est parfaitement impossible pour un employeur de sanctionner disciplinairement un salarié, à deux reprises, pour les mêmes faits.

Et, l’article L.1331-1 du Code du travail nous donne la définition d’une sanction disciplinaire :

Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

En l’espèce, un salarié de la Poste a été licencié pour faute grave, en raison de manquements répétés aux règles de procédure : emports insuffisants, non distribution de colis éco, contre-remboursement non payés, refus de rendre ses comptes à la cabine au retour de tournée, et intrusion d’une personne étrangère au service au sein de l’agence.

Cependant, le salarié soutient qu’il aurait déjà été sanctionné pour ces faits, préalablement à son licenciement.

En effet, selon l’article 211 du texte de règlementation interne dénommé PX10, il est prévu que : « Dès qu’il a connaissance de faits susceptibles de mettre en cause le bon fonctionnement du service ou d’entraîner l’application d’une sanction, le délégataire du pouvoir disciplinaire peut faire procéder dans les meilleurs délais à l’ouverture d’une enquête. Pour la constatation immédiate des irrégularités et fautes commises par le salarié placé sous leur autorité, les chefs immédiats ont à leur disposition les procès-verbaux de constat. L’usage du procès-verbal 532 (annexe n° 2) ou de tout autre document est recommandé pour recueillir par écrit les explications du salarié. Lorsque l’enquêteur recueille les explications du salarié en cause, ce dernier doit répondre seul et immédiatement aux questions qui lui sont posées. Tout refus de s’exécuter intervenant après une mise en demeure constitue un grief supplémentaire et pourrait à lui seul justifier une sanction. Le procès-verbal de constat ou d’explication n’a en aucun cas valeur de sanction. Le procès-verbal de constat ou d’explication n’a en aucun cas valeur de sanction. Le salarié interrogé conserve la faculté d’apporter ultérieurement, et tout au long de la procédure disciplinaire, les précisions et explications qu’il jugerait utiles pour sa défense ».

Ainsi, selon le salarié, constituait une sanction disciplinaire au sens de l’article L.1331-1 du Code du travail, cette demande d’explications écrites mise en œuvre à la suite de faits considérés comme fautifs par l’employeur et donnant lieu à établissement de documents écrits conservés au dossier du salarié.

En conséquence, le salarié soutenait que l’employeur ne pouvait pas à nouveau le sanctionner (licenciement) pour des mêmes faits.

La Cour d’appel d’Aix en Provence n’a pas fait droit à l’argumentation du salarié, et précise que le document, établi à la suite de la demande, qui ne constitue qu’une mesure d’instruction, et qui comporte essentiellement la réponse du salarié à une question qui lui est posée, ne peut s’analyser en une sanction au sens de l’article L. 1331-1 du code du travail.

Le salarié a formé un pourvoi en cassation afin que soit tranché la question du « statut » de cette demande d’explications écrites mise en œuvre à la suite de faits considérés comme fautif par l’employeur.

La Haute juridiction a cassé et annulé l’arrêt rendu par la Cour d’appel d’Aix en Provence.

En effet, la Cour de cassation considère que la procédure de demande d’explications écrites en vigueur au sein de La Poste a un caractère disciplinaire, car elle avait été mise en œuvre à la suite de faits considérés comme fautifs, et pour laquelle le salarié devait répondre seul et immédiatement aux questions qui lui étaient posées, dont tout refus de s’exécuter intervenant après une mise en demeure constitue un grief supplémentaire et pourrait à lui seul justifier une sanction et que le procès verbal consignant les demandes formulées par l’employeur et les réponses écrites du salarié était conservé dans le dossier individuel de celui-ci.

Or, par application du principe non bis in idem, l’employeur ne peut sanctionner un salarié à deux reprises (demande d’explications écrites + licenciement) pour les mêmes faits.

Dès lors, il n’était plus possible d’accueillir favorablement le licenciement intervenu…

Arrêt : Cass. Soc. 19 mai 2015, n°13-26.916

En l’espèce, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, une société de transports a conclu le 9 mars 2007 un accord prévoyant que si le salarié est responsable d’un accident à 50 % , il ne percevra pas de prime de non-accident, dite PNA, pour le mois en cours, que s’il est responsable d’un accident à 100 %, il ne percevra pas de prime PNA pendant deux mois et que s’il est responsable de deux accidents le même mois, il ne percevra pas cette prime durant trois mois.

Le 11 mars 2009, l’un des salariés de cette entreprise a eu un accident de la circulation, et la société a procédé à la suppression durant deux mois de la prime PNA de 60 euros .

Le salarié a alors saisi les juridictions prud’homales, estimant que cette suppression de prime devait s’analyser comme une sanction pécuniaire, ce qui est parfaitement illicite.

L’employeur s’estimait quant à lui dans son bon droit, puisque selon lui ne constitue pas une sanction pécuniaire prohibée la suppression temporaire d’une prime qui n’est pas décidée dans le cadre du pouvoir disciplinaire de l’employeur et, la suppression d’une prime dont l’octroi est subordonné à un paramètre objectif, lorsque ce paramètre n’est pas rempli, ne constitue pas une sanction pécuniaire prohibée, mais la simple mise en œuvre des critères d’attribution de la prime.

Tant la Cour d’appel que la Cour de cassation n’ont pas suivi l’argumentation de l’employeur, estimant que la suppression d’une prime en raison de faits considérés comme fautifs par l’employeur constitue une sanction pécuniaire illicite.

Or, tel est le cas de la suppression de la PNA en cas d’accident de la circulation dont la responsabilité est imputée au salarié.

En effet, la prime litigieuse n’était supprimée que dans les cas où le salarié était reconnu responsable au moins pour moitié d’un accident de la circulation, de sorte que cette prime constituait bien une sanction pécuniaire prohibée par l’article L. 1331-2 du code du travail.

Arrêt : Cass. Soc. 4 mars 2015, n°13-23.857

L’employeur reprochait au salarié d’avoir tenu des propos insultants à l’encontre du dirigeant de l’entreprise et d’avoir voulu prêter un véhicule de la société à un tiers.

En effet, le salarié a dit à son supérieur hiérarchique en croyant téléphoner à un ami : « il ne sait pas encore s’il aura le camion mon balourd de patron ».

Or, l’appel s’est déroulé alors que le supérieur hiérarchique était en repas d’affaire avec deux courtiers en assurance qui ont entendu les propos du salarié car la fonction haut-parleur du téléphone portable du supérieur hiérarchique était actionnée.

Pour autant, le salarié ne pensait pas parler à son supérieur et ignorait que ce dernier était en repas d’affaire et que les convives pouvaient entendre la conversation, de sorte que le salarié n’avait nullement l’intention d’insulter directement son supérieur hiérarchique.

La Cour d’appel a confirmé la faute grave du salarié, car il avait l’intention de qualifier son patron auprès d’un tiers par l’emploi d’un terme insultant et, au surplus, la conversation tenue pendant le temps de travail, concernant l’employeur et relative à un camion de l’entreprise ne relevait pas de la sphère privée.

Le salarié a formé un pourvoi en cassation.

La Haute juridiction a censuré l’arrêt de la Cour d’appel en ce qu’elle a retenu la faute grave du salarié, alors que ce dernier pensait s’adresser par téléphone non à son supérieur hiérarchique mais à un ami, ce dont il résultait que les propos incriminés ne pouvaient constituer une insulte adressée à l’employeur.

Arrêt : Cass. Soc. 28 janvier 2015, n°14-10.853

En l’espèce, le 4 octobre 1999 une salariée a été engagée par une association qui lui a notifié le 26 octobre 2010 une mise à pied disciplinaire de deux jours.

La salariée a contesté cette sanction disciplinaire et a saisi la juridiction prud’homale.

Afin de d’annuler cette sanction, la salariée soutenait que le règlement intérieur de l’association ne prévoyait pas de durée pour une mise à pied disciplinaire, de sorte que l’échelle des sanctions n’était pas établie.

L’employeur soutenait en revanche que l’échelle des sanctions était parfaitement établie, puisque la convention collective de la Mutualité applicable au contrat de travail prévoyait que la sanction de mise à pied sans traitement pouvait aller jusqu’à une durée de 10 jours ouvrables.

La Cour d’appel a fait droit aux arguments de l’employeur et a débouté la salariée de ses demandes tendant à voir annuler la mise à pied disciplinaire notifiée le 26 octobre 2010.

Cette dernière a formé un pourvoi en cassation, en soutenant qu’une mise à pied prévue par le règlement intérieur n’est licite que si ce règlement précise sa durée maximale, peu important que la convention collective applicable prévoie telle durée, le texte conventionnel ne pouvant suppléer les carences du règlement intérieur, qui lie l’employeur.

La Haute juridiction rappelle qu’une mise à pied prévue par le règlement intérieur n’est licite que si ce règlement précise sa durée maximale.

Or, il est manifeste qu’en l’espèce le règlement intérieur ne prévoyait pas de durée à la mise à pied disciplinaire, de sorte que cette sanction était illicite, quand bien même la convention collective applicable prévoyait une durée maximale de 10 jours.

La Cour de cassation a donc fait droit aux arguments de la salariée.

Arrêt : Cass. Soc. 7 janvier 2015, n°13-15.630

Le règlement intérieur est un document écrit par lequel l’employeur fixe exclusivement :

(…) 3° Les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur.

Il est désormais de jurisprudence constante que l’absence de précision dans le règlement intérieur relative à la durée maximale d’une mise à pied disciplinaire rend cette dernière illicite (Cass. Soc. 26 octobre 2010, n°09-42.740).

Conseil de Prud’hommes de Paris

En l’espèce, un salarié a saisi les juridictions prud’homales en annulation de la mise à pied disciplinaire dont il a fait l’objet le 26 octobre 2010 et en paiement de sommes à titre de salaire et congés payés.

Le salarié soutenait que le règlement intérieur ne prévoyait pas de durée maximale pour les mise à pied disciplinaire, de sorte que cette dernière était illicite.

De son côté, l’employeur, soutenait que l’absence de durée maximale dans le règlement intérieur n’était pas préjudiciable puisque la convention collective de la mutualité applicable au contrat de travail prévoyait que la sanction de mise à pied peut aller jusqu’à une durée de dix jours ouvrables.

La Cour d’appel a fait droit aux arguments de l’employeur et débouté le salarié de ses demandes.

Ce dernier a donc formé un pourvoi en cassation.

La Cour de cassation a rappelé qu’une mise à pied prévue par le règlement intérieur n’est licite que si ce règlement précise sa durée maximale.

Or, en l’espèce, tel n’était manifestement pas le cas, qu’importe les dispositions de la convention collective.

La Haute juridiction a donc fait droit aux demandes du salarié et cassé l’arrêt rendu par la Cour d’appel.

A retenir : pour que l’employeur puisse prononcer une mise à pied disciplinaire, il doit préalablement s’assurer que cette sanction figure dans le règlement intérieur, et que sa durée maximale y soit précisée.

Enfin, la durée maximale de la mise à pied disciplinaire ne doit pas être contraire à la convention ou un accord collectif.

Arrêt : Cass. Soc. 7 janvier 2015, n°13-15.630

Le 29 février 2008, le président du conseil d’administration de la société a eu connaissance du manque d’anticipation du salarié sur la commande de différents matériels et sur sa décision de mettre en suspens des travaux d’électricité.

Le jour même, l’employeur a adressé, par courrier d’huissier une convocation à un entretien préalable en vue de son licenciement.

Cependant, le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie du 4 mars au 30 avril 2008, l’empêchant de se rendre à l’entretien préalable fixé par la société.

L’employeur a convoqué de nouveau le salarié pour un nouvel entretien préalable, le 5 mai 2008, puis a licencié ce dernier pour manquements professionnels le 19 mai 2008.

Or, l’article L.1332-4 du Code du travail dispose que :

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Ainsi, en l’espèce, l’employeur ayant eu connaissance des faits le 29 février 2008, il ne pouvait engager de poursuites disciplinaires plus de deux mois après.

Le salarié a donc saisi les juridictions en contestation de son licenciement, estimant que son employeur avait engagé des poursuites disciplinaires au-delà de deux mois à compter du jour ou l’employeur a eu connaissance des faits justifiant l’engagement des poursuites.

De son côté, l’employeur soutient que le délai de deux mois entre la convocation et l’entretien préalable a été suspendu pendant la période de l’arrêt maladie du salarié, soit du 4 mars 2008. jusqu’à son retour le 30 avril 2008.

La question posée à la Cour de cassation était donc de savoir si la période d’arrêt maladie d’un salarié a pour effet de suspendre ou interrompre la prescription des faits fautifs.

La Haute juridiction répond par la négative, et rappelle que la maladie du salarié n’a d’effet ni interruptif ni suspensif sur le délai de prescription.

Ainsi, la prescription des faits reprochés au salarié  était acquise à la date de l’engagement des poursuites disciplinaires le 5 mai 2008, de sorte que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse.

A retenir : l’arrêt maladie n’a pas d’effet interruptif ou suspensif de la prescription des faits fautifs pouvant justifier l’engagement de poursuites disciplinaires.

De même, s’agissant de l’accident de travail ou la maladie professionnelle (Cass. Soc., 17 janvier 1996, n°92-42.031)

Arrêt : Cass. Soc., 20 novembre 2014, n°13-16.546

Dans une affaire récente, la Cour de cassation s’est penchée sur la question de la licéité du contrôle de l’activité d’une équipe, par un service interne à cette entreprise que l’employeur a chargé de cette mission.

En l’espèce, un salarié, embauché en qualité de contrôleur trafic voyageur par une société de transports en commun de la région parisienne, a été licencié pour faute grave en raison de l’absence de traçabilité des tickets de contrôle à l’arrivée le 13 novembre 2009 à 23 heures, son départ avant la fin de son service (23 h au lieu de 23 h 30) l’absence de contrôle effectué le 14 novembre 2009 de 18 h 30 à 2 h 00, d’avoir laissé le seul le 26 novembre 2009 son collègue et d’être parti au magasin la Foir’Fouille alors que l’équipe devait effectuer un taux de contrôle entre 17 et 19h .

Pour preuve, l’employeur se fonde sur sur les rapports établis par le personnel de surveillance qu’il a missionné, et qui ont mis en place une filature pour contrôler et surveiller l’activité du salarié, sans en informer préalablement ce dernier.

Le salarié soutenait alors qu’il s’agissait d’un moyen de preuve illicite dès lors qu’elle implique nécessairement une atteinte à sa vie privée, insusceptible d’être justifiée, eu égard à son caractère disproportionné, par les intérêts légitimes de l’employeur.

La Cour d’appel de Versailles n’a pas suivi l’argumentation du salarié, estimant qu’il n’y avait pas d’atteinte à la vie privée du salarié dès lors que ces filatures ne s’étaient pas poursuivies jusqu’à son domicile.

Le salarié a formé un pourvoi en cassation.

La Haute juridiction a rejeté le pourvoi, et confirmé l’arrêt de la Cour d’appel, estimant que le contrôle de l’activité d’un salarié, au temps et au lieu de travail, par un service interne à l’entreprise chargé de cette mission ne constitue pas, en soi, même en l’absence d’information préalable du salarié, un mode de preuve illicite.

Puis ajoute, qu’en l’espèce, le moyen de preuve était parfaitement licite car le contrôle organisé par l’employeur, confié à des cadres, pour observer les équipes de contrôle dans un service public de transport dans leur travail au quotidien sur les amplitudes et horaires de travail, était limité au temps de travail et n’avait impliqué aucune atteinte à la vie privée des salariés observés.

A retenir : un employeur peut, par l’intermédiaire d’un service interne à l’entreprise chargé de cette mission, contrôler l’activité des salariés en organisant notamment des filatures, dès lors que ce contrôle se déroule uniquement pendant le temps de travail des salariés.

Arrêt : Cass. Soc., 5 novembre 2014, n°13-18.427

En l’espèce, une salariée a été engagée le 27 mars 2000 par la société Crédits finance conseils, devenue la société Finapole, en qualité d’assistante en charge de l’analyse financière des dossiers.

Par mail du 29 octobre 2009, le directeur a informé l’ensemble des salariés de ce que face à la persistance des abus de communications personnelles durant les heures de travail des sanctions seraient prises, et ce dernier a mis en place un dispositif de contrôle individuel de l’importance et des flux des messageries électroniques.

L’employeur procède à la déclaration auprès de la CNIL le 10 décembre 2009 de l’installation de ce système.

Mais, il a – avant cette déclaration – convoquée la salariée par lettre du 2 décembre 2009 à un entretien préalable, puis l’a licenciée pour cause réelle et sérieuse par lettre du 23 décembre 2009, l’employeur lui reprochant une utilisation excessive de la messagerie électronique à des fins personnelles.

 La salariée a saisi les juridictions prud’homales.

La Cour d’appel ne fait pas droit aux demandes de la salariée, et estime que ce licenciement est justifié, malgré la déclaration tardive à la Commission nationale informatique et libertés de la mise en place d’un dispositif de contrôle individuel de l’importance et des flux des messageries électroniques.

En effet, la Cour d’appel estime que cette déclaration tardive n’a pas pour conséquence de rendre le système illicite ni davantage illicite l’utilisation des éléments obtenus, et que le nombre extrêmement élevé de messages électroniques à caractère personnel envoyés et/ ou reçus par l’intéressée durant les mois d’octobre et novembre 2009, respectivement 607 et 621, ne pouvait être considéré comme un usage raisonnable dans le cadre des nécessités de la vie courante et quotidienne de l’outil informatique mis à sa disposition par l’employeur pour l’accomplissement de son travail.

La Cour de cassation ne suit pas le raisonnement de la Cour d’appel, et casse l’arrêt rendu par cette dernière.

En effet, la Haute juridiction relève que constituent un moyen de preuve illicite les informations collectées par un système de traitement automatisé de données personnelles avant sa déclaration à la CNIL.

Arrêt : Cass. Soc. 8 octobre 2014, n°13-14.991