Il convient de préciser que l’absence de versement de salaire est un manquement suffisamment grave, pouvant justifier une prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur.

Outre cette condamnation, vous pouvez solliciter la condamnation de l’employeur à vous verser également des intérêts, en principe au taux légal (4,35% au second semestre 2016), sans avoir à démontrer un quelconque préjudice ou perte financière.

A ces deux éléments s’ajoutent également des dommages-intérêts en réparation du préjudice causé par le refus de l’employeur de vous verser votre salaire à échéance.

Toutefois, dans ce dernier cas, le salarié devra démontrer un préjudice distinct du retard de paiement par l’employeur et causé par la mauvaise foi de celui-ci.

En effet, aux termes du troisième alinéa de l’article 1231-6 du Code civil (anciennement 1153 du même code) :

Le créancier auquel son débiteur en retard a causé, par sa mauvaise foi, un préjudice indépendant de ce retard, peut obtenir des dommages et intérêts distincts de l’intérêt moratoire.

La Cour de cassation reste particulièrement vigilante quant à cette condition de préjudice distinct, dont la charge de la preuve repose sur le salarié.

Dans un arrêt récent, la Chambre sociale de la Cour de cassation a annulé un arrêt de la Cour d’appel de Lyon qui avait condamné un employeur à verser à une salariée une somme à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice causé par le refus injustifié de payer la prime de treizième mois.

Dans cette affaire, la Haute juridiction a estimé qu’en statuant ainsi, par des motifs impropres à caractériser l’existence, pour la salariée, d’un préjudice distinct du retard de paiement par l’employeur et causé par la mauvaise foi de celui-ci, la cour d’appel a violé l’article 1231-6 du Code civil.

Arrêt : Cass. soc. 22 septembre 2016, n°15-13.135

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La prise d’acte de la rupture d’un contrat de travail par un salarié (rappelons ici qu’un employeur ne peut prendre acte, et doit obligatoirement respecter la procédure de licenciement) a pour conséquence de rompre immédiatement le contrat.

Deux possibilités peuvent alors se présenter, soit les motifs invoqués par le salarié à l’appui de cette rupture sont graves et la rupture doit s’analyser en un licenciement sans cause réelle ni sérieuse, soit les motifs invoqués n’ont pas cette qualité et la rupture s’analyse alors comme une simple démission du salarié (ce qui implique notamment la perte du droit à indemnisation Pôle emploi).

Lorsque cette rupture équivaut à un licenciement sans cause réelle ni sérieuse, l’employeur est condamné à verser au salarié l’indemnité conventionnelle (ou légale si elle est plus avantageuse) de licenciement, des dommages-intérêts pour licenciement abusif (ou un indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse) et une indemnité compensatrice de préavis.

Cette dernière indemnité a fait l’objet d’un arrêt récent de la Cour de cassation.

En effet, une Cour d’appel avait décidé de limiter le montant de l’indemnité compensatrice de préavis à laquelle pouvait prétendre un salarié, dans la mesure où ce dernier a été embauché par un autre employeur, aussitôt sa prise d’acte de la rupture. En l’espèce, le salarié avait pris acte de la rupture de son contrat de travail le 6 janvier 2010, et avait été embauché par un autre employeur le 15 janvier 2010.

La Chambre sociale de la Cour de cassation censure cette analyse.

En effet, selon la Haute juridiction, le juge qui retient que la prise d’acte avait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse doit accorder au salarié qui le demande, l’indemnité de préavis et les congés payés afférents, l’indemnité de licenciement et les dommages-intérêts auxquels il aurait eu droit en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dans ces conditions, il est donc parfaitement impossible pour un juge de limiter tant le montant de l’indemnité de licenciement que celle du préavis et des congés payés afférents lorsqu’il retient que la prise d’acte a les effets d’un licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

Arrêt : Cass. soc. 14 septembre 2016, n°14-16.663

Avant toute prise d’acte de la rupture d’un contrat de travail, n’hésitez pas à vous entretenir avec un Avocat afin qu’il vous conseille sur l’intérêt de cette procédure.

Maître Jean-Bernard BOUCHARD intervient auprès de salariés et cadres, tant en Conseil qu’en Contentieux sur l’ensemble des problématiques de Droit du travail. N’hésitez pas à le contacter au 01.56.79.11.11 pour plus de renseignements.

Dans une affaire récente, une Cour d’appel est venue limiter le montant des dommages-intérêts alloués à un salarié pour manquements de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat et pour inexécution déloyale du contrat de travail, au motif que le salarié a lui même concouru à son dommage en acceptant un risque qu’il dénonçait dans le même temps, s’il correspondait à une augmentation de son salaire.

Ainsi, la Cour d’appel retient que si le salarié était dans son droit de la faire, il était alors néanmoins juste qu’il en supporte également les incidences et, en conséquence, cette acceptation des risques devait avoir pour effet de minorer son préjudice.

Un pourvoi en cassation est formé contre cette décision.

Le salarié soutient qu’à la différence du droit des obligations, le contrat de travail place le salarié dans un état de subordination face à l’employeur et ce dernier se doit de garantir le salarié contre tout risque de dégradation de son état de santé au travail.

Dès lors, le salarié soutient qu’aux termes de l’article L. 4121-1 du Code du travail, l’employeur est tenu envers le salarié d’une obligation de sécurité de résultat et il ne peut être exonéré, même partiellement, des conséquences de sa responsabilité en invoquant le comportement du salarié.

La Haute juridiction fait droit à l’argumentaire du salarié, et indique que les obligations des travailleurs dans le domaine de la sécurité et de la santé au travail n’affectent pas le principe de responsabilité de l’employeur.

Dans ces conditions, en application des dispositions de l’article L. 4121-1 du Code du travail, il incombe à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

En cas de manquement à cette obligation de sécurité de résultat, l’employeur engage alors sa responsabilité, et le comportement du salarié ne peut avoir pour effet de minorer le préjudice qu’il a subi puisque – rappelons le – l’obligation de sécurité incombe exclusivement à l’employeur.

Arrêt : Cass. soc. 10 février 2016, n°14-24.350

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Pour la détermination du régime social des indemnités de rupture conventionnelle, la législation applicable établit une distinction selon que les salariés sont ou non en droit de bénéficier d’une pension de retraite d’un régime légalement obligatoire.

Dès lors, il convient de s’interroger dans un premier temps sur la définition retenue par l’administration concernant le droit de bénéficier à un régime de retraite légalement obligatoire (1), puis d’étudier le régime social alors applicable (2).

1/. Principe du droit de bénéficier d’un régime de retraite légalement obligatoire :

La définition des salariés en droit de bénéficier d’un régime de pension de retraite légalement obligatoire est prévue par la circulaire DSS/DGPD/SD 5B n°2009-210 du 10 juillet 2009 relative au régime social des indemnités versées en cas de rupture conventionnelle ou à l’issue d’un contrat à durée déterminée à objet défini, et des indemnités versées en cas de rupture du contrat de travail ou de cessation forcée des fonctions de mandataire social.

Selon cette circulaire, est considéré comme étant un salarié pouvant prétendre bénéficier à un régime de pension de retraite légalement obligatoire, celui qui serait en droit de liquider sa pension de retraite sur la base d’un « taux plein ou non ».

Toutefois, il convient de préciser, que le droit à la liquidation d’une pension de retraite s’entend de celles versées par les régimes de retraite de base. Il ne devra donc pas être tenu compte des droits acquis auprès des régimes de retraite complémentaire obligatoires pour l’appréciation du respect de la condition susvisée.

S’agissant du droit de bénéficier d’un régime de retraite légalement obligatoire, depuis le 1^er juillet 2011, l’âge de départ à la retraite a été progressivement relevé de façon à atteindre soixante-deux ans au 1^er juillet 2017.

Cependant, pour les salariés nés avant le 1^er juillet 1951, l’âge légal de départ à la retraite reste fixé à soixante ans.

Il convient donc de vous interroger, avant la signature de la convention de rupture, sur votre situation vis à vis du régime de pension de retraite de base légalement obligatoire.

En effet, le régime social changera, selon les cas, du tout au tout.

2/. Le régime social des indemnités conventionnelles de rupture :

Deux situations peuvent se présenter, soit le salarié n’est pas en droit de bénéficier d’un régime de pension de retraite légalement obligatoire (a). Soit, à l’inverse, le salarié peut bénéficier d’un régime de pension de retraite (b).

 a) Régime social des indemnités conventionnelles de rupture d’un salarié qui ne serait pas en droit de bénéficier d’un régime de pension de retraite légalement obligatoire

Lorsque le salarié n’est pas en droit de bénéficier d’un régime de pension de retraite légalement obligatoire, ce dernier peut bénéficier du régime social favorable prévu aux articles L.242-1 du Code de la sécurité sociale et 80 duodecies du Code général des impôts.

Aux termes de l’article L.242-1 du Code de la sécurité sociale :

Est exclue de l’assiette des cotisations mentionnées au premier alinéa, dans la limite d’un montant fixé à deux fois la valeur annuelle du plafond mentionné à l’article L. 241-3, la part des indemnités versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail (…) qui n’est pas imposable en application de l’article 80 duodecies du [code général des impôts]. Toutefois, les indemnités d'un montant supérieur à dix fois le plafond annuel défini par l'article L. 241-3 du présent code sont intégralement assimilées à des rémunérations pour le calcul des cotisations visées au premier alinéa du présent article. Pour l'application du présent alinéa, il est fait masse des indemnités liées à la rupture du contrat de travail et de celles liées à la cessation forcée des fonctions.

Et selon l'article 80 duodecies du code général des impôts, ne constitue pas une rémunération imposable :

6° La fraction des indemnités prévues à l'article L. 1237-13 du code du travail versées à l'occasion de la rupture conventionnelle du contrat de travail d'un salarié lorsqu'il n'est pas en droit de bénéficier d'une pension de retraite d'un régime légalement obligatoire, qui n'excède pas :

a) Soit deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l'année civile précédant la rupture de son contrat de travail, ou 50 % du montant de l'indemnité si ce seuil est supérieur, dans la limite de six fois le plafond mentionné à l'article L. 241-3 du code de la sécurité sociale en vigueur à la date de versement des indemnités ;

b) Soit le montant de l'indemnité de licenciement prévue par la convention collective de branche, par l'accord professionnel ou interprofessionnel ou, à défaut, par la loi.

En conséquence, la part de l'indemnité de rupture conventionnelle qui est exclue de l'impôt sur le revenu est le montant le plus élevé entre :

• le minimum légal légal ou conventionnel de l'indemnité de licenciement
• deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l'année civile précédent la rupture de son contrat de travail
• 50% du montant de l'indemnité de rupture conventionnelle.

Cependant, la fraction exonérée au titre de ces critères ne pourra pas excéder six fois le plafond annuel de la sécurité sociale (PASS), en vigueur à la date de versement de l'indemnité.

Pour ce qui concerne le régime social de l'indemnité de rupture conventionnelle, la fraction exonérée d'impôt sur le revenu est également exonérée de cotisations de sécurité sociale, dans la limite de deux plafonds annuels de la sécurité sociale (PASS).

Attention toutefois pour les indemnités de rupture conventionnelle qui dépasseraient dix fois le plafond annuelle de la sécurité sociale, puisque celles-ci sont intégralement assimilées à des rémunérations pour le calcul des cotisations sociales, dès le premier euro...

b) Régime social des indemnités conventionnelles de rupture d'un salarié qui serait en droit de bénéficier d’un régime de pension de retraite légalement obligatoire

Lorsque le salarié est en droit de bénéficier d’un régime de pension de retraite légalement obligatoire, ce dernier ne peut plus bénéficier du régime social favorable prévu aux articles L.242-1 du Code de la sécurité sociale et 80 duodecies du Code général des impôts.

Dès lors, lorsque le salarié est en droit de bénéficier d’un régime légal de pension de retraite les indemnités de rupture conventionnelle perçues sont intégralement soumises aux cotisations de sécurité sociale ainsi qu'à la CSG et à la CRDS.

En effet, selon les termes de l’article L.1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Et, l’article L.1152-3 du Code du travail précise qu’est sanctionné par la nullité toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2.

Cependant, ce système protecteur trouve une limite : la mauvaise foi.

En l’espèce, une salariée a été engagée par une société de voyages le 13 septembre 2004 en qualité d’employée d’exploitation, puis a été licenciée pour faute grave pour accusations mensongères de harcèlement moral à l’encontre d’un supérieur hiérarchique.

La salariée a saisi les juridictions prud’homales pour contester ce licenciement et solliciter sa réintégration.

Mais, la Cour d’appel a rejeté ses demandes de juger que son licenciement était entaché de nullité, d’ordonner sa réintégration, d’obtenir la condamnation au paiement des salaires entre le licenciement et sa réintégration et l’affichage de la décision dans l’entreprise.

La salariée a formé un pourvoi en cassation, au motif que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce.

Pour autant, la Cour de cassation n’a pas suivi l’argumentation de la salariée, précisant que la Cour d’appel a estimé que le harcèlement allégué n’était pas constitué, et qu’elle relève, pour retenir la faute grave de la salariée et rejeter ses demandes, que celle-ci a dénoncé à l’encontre de son supérieur hiérarchique, de façon réitérée, de multiples faits inexistants de harcèlement moral ne reposant, pour la grande majorité d’entre eux, sur aucun élément et dont elle s’est d’ailleurs avérée incapable de préciser la teneur.

De plus, il est précisé qu’il ne s’agissait pas d’accusations ayant pu être portées par simple légèreté ou désinvolture mais d’accusations graves, réitérées, voire calomnieuses et objectivement de nature à nuire à leur destinataire ainsi qu’à l’employeur, accusé de laisser la salariée en proie à ce prétendu harcèlement en méconnaissance de son obligation d’assurer sa sécurité et de préserver sa santé.

Dès lors, le licenciement pour faute grave prononcé par l’employeur était parfaitement justifié.

Arrêt : Cass. Soc. 28 janvier 2015, n°13-22.378

Un comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail est constitué dans tout établissement d’au moins cinquante salariés.

La mise en place d’un comité n’est obligatoire que si l’effectif d’au moins cinquante salariés a été atteint pendant douze mois consécutifs ou non au cours des trois années précédentes.

Dans un arrêt du 17 décembre 2014, la chambre sociale de la Cour de cassation s’est prononcée sur l’étendue de cette obligation.

En l’espèce, une société qui employait environ cent quarante salariés répartis sur sept sites.

Le 5 mars 2013, sur le seul site employant plus de cinquante salariés, l’employeur a réuni le collège désignatif afin de procéder à l’élection des membres de la délégation du personnel au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).

L’employeur soutenait que le périmètre du CHSCT est l’établissement (et non l’entreprise) en application de l’article L. 4611-1, et que seul l’inspecteur du travail peut imposer la création d’un comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail dans les établissements de moins de cinquante salariés en application de l’article L. 4611-4 du Code du travail.

Cependant, la Cour de cassation n’a pas suivi l’argumentation de l’employeur, et précise que tout salarié employé par une entreprise dont l’effectif est au moins égal à cinquante salariés doit relever d’un CHSCT.

A retenir : dès lors que l’effectif de la société est supérieur à cinquante salariés, l’employeur doit faire dépendre chaque salarié de l’ensemble des établissements, à un CHSCT.

Arrêt : Cass. soc. 17 décembre 2014, n°14-60.165

De manière générale, l’employeur ne peut pas recourir à des stratagèmes pour piéger le salarié.

Ainsi, si l’article 9 du Code de procédure civile précise qu’il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention, encore faut il que l’obtention de cette preuve ne soit pas déloyale.

En l’espèce, une salariée a été engagée le 2 novembre 2005 en qualité de conseillère beauté dans une boutique de parfumerie, puis a été licenciée pour faute grave par lettre du 1er octobre 2009.

L’employeur reprochait à la salariée de n’avoir pas respecté la procédure d’encaissement des achats en vigueur au sein de la parfumerie et en particulier de n’avoir pas enregistré deux ventes réglées en espèces pour des montants de 250 et 360 euros, et de n’avoir pas encaissé les 250 euros en espèces correspondant à la première vente.

Pour preuve, l’employeur a versé aux débats deux attestations, l’une d’une personne qui avait acheté les produits de ces ventes au sein de la parfumerie qu’elle avait réglés en espèces à la salariée, et l’autre de la directrice du magasin, qui relataient les conditions dans lesquelles la salariée avait été incapable d’établir un bordereau de détaxe.

Pour juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, la Cour d’appel a relevé que la première personne n’était pas un simple client,  et qu’elle avait été mandatée par la société.

Puis la Cour d’appel relève que la directrice du magasin n’était pas à la parfumerie par hasard, et que leurs témoignages avaient été recueillis à la suite d’un stratagème mis en place par l’employeur.

L’employeur a formé un pourvoi en cassation.

La Haute juridiction, reprend les arguments de la Cour d’appel et souligne que les deux témoins n’étaient pas dans le magasin par hasard et que leur présence résultait d’un stratagème mis en place par l’employeur afin de contrôler à son insu les pratiques de la salariée.

Arrêt : Cass. Soc. 19 novembre 2014, n°13-18.749

Il s’agissait pour les premiers de documents photocopiés, et pour les seconds de documents originaux, qui auraient été soustraits au cabinet d’avocats entre le 2 et le 13 mars 2009.

Il est à noter que la plainte avec constitution de partie civile était datée du 25 mars 2009 jour de la notification au salarié de son licenciement, l’entretien préalable ayant eu lieu le 13 mars précédent.

Le salarié soutenait qu’il a pris de tels documents afin de pouvoir assurer sa défense devant le conseil de prud’hommes dès lors qu’il aurait été abusivement licencié pour faute lourde, notamment pour des faits de faux et usage de faux dans le cadre de ces relations contractuels.

La chambre de l’instruction de la cour d’appel de Paris a confirmé l’ordonnance de non-lieu rendue par le juge d’instruction, considérant que c’est légitimement que le salarié a produit devant le conseil de prud’hommes les pièces strictement nécessaires à la défense de ses intérêts, dans la mesure où il estimait son licenciement abusif, tant en la forme qu’au fond, et où il apparaissait important dans cette perspective qu’il démontre ce qu’était selon lui l’étendue de ses attributions et les pratiques professionnelles en cours au cabinet qui l’employait.

Ainsi, la cour considère que ces faits, sans pouvoir être constitutifs de vol, sont couverts par le fait justificatif admis par la chambre sociale, puis la chambre criminelle de la Cour de cassation.

En effet, par deux arrêts de 2004, la chambre sociale et la chambre criminelle de la Cour de cassation, ont indiqué qu’un salarié, lorsque cela est strictement nécessaire à l’exercice des droits de sa défense dans le litige l’opposant à son employeur, peut produire en justice des documents dont il a eu connaissance à l’occasion de ses fonctions (Cass. soc. 30 juin 2004, n°02-41.720 et Cass. crim. 11 mai 2004, n°03-85.521).

En l’espèce, l’employeur a formé un pourvoi en cassation, estimant que, le fait justificatif lié à la défense prud’homale du salarié qui s’est approprié, en les photocopiant, des documents appartenant à son employeur, ne joue que si et dans la mesure où les documents ainsi photocopiés sont strictement nécessaires au salarié pour les besoins de sa défense. Or, à elle seule, la concomitance entre la notification d’un licenciement et un vol de documents ne saurait établir ce fait justificatif.

La chambre criminelle de la Cour de cassation n’a pas fait droit aux arguments de l’employeur.

Selon la Cour de cassation, le salarié – informé du projet de son employeur de rompre son contrat de travail-, avait appréhendé, sous forme de photocopies, des documents dont il avait eu connaissance à l’occasion de l’exercice de ses fonctions et qui étaient strictement nécessaires à la défense de ses intérêts dans le litige prud’homal.

A retenir : un salarié ne pourra pas être poursuivi pour vol de documents par son employeur, dès lors que ces deux conditions cumulatives sont réunies :

• le salarié a eu connaissance de ces documents à l’occasion de ses fonctions ;
• lorsque la production des documents est strictement nécessaire à l’exercice des droits de sa défense dans le litige l’opposant à son employeur.

Arrêt : Cass. crim. 25 novembre 2014, n°13-84.414