Il convient de préciser que l’absence de versement de salaire est un manquement suffisamment grave, pouvant justifier une prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur.

Outre cette condamnation, vous pouvez solliciter la condamnation de l’employeur à vous verser également des intérêts, en principe au taux légal (4,35% au second semestre 2016), sans avoir à démontrer un quelconque préjudice ou perte financière.

A ces deux éléments s’ajoutent également des dommages-intérêts en réparation du préjudice causé par le refus de l’employeur de vous verser votre salaire à échéance.

Toutefois, dans ce dernier cas, le salarié devra démontrer un préjudice distinct du retard de paiement par l’employeur et causé par la mauvaise foi de celui-ci.

En effet, aux termes du troisième alinéa de l’article 1231-6 du Code civil (anciennement 1153 du même code) :

Le créancier auquel son débiteur en retard a causé, par sa mauvaise foi, un préjudice indépendant de ce retard, peut obtenir des dommages et intérêts distincts de l’intérêt moratoire.

La Cour de cassation reste particulièrement vigilante quant à cette condition de préjudice distinct, dont la charge de la preuve repose sur le salarié.

Dans un arrêt récent, la Chambre sociale de la Cour de cassation a annulé un arrêt de la Cour d’appel de Lyon qui avait condamné un employeur à verser à une salariée une somme à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice causé par le refus injustifié de payer la prime de treizième mois.

Dans cette affaire, la Haute juridiction a estimé qu’en statuant ainsi, par des motifs impropres à caractériser l’existence, pour la salariée, d’un préjudice distinct du retard de paiement par l’employeur et causé par la mauvaise foi de celui-ci, la cour d’appel a violé l’article 1231-6 du Code civil.

Arrêt : Cass. soc. 22 septembre 2016, n°15-13.135

En l’espèce, une salariée a été engagée le 1er décembre 2009 en qualité d’attachée commerciale et son contrat de travail prévoyait une rémunération fixe d’un montant brut mensuel de 1 400 euros et une rémunération variable assise sur la valeur des contrats d’abonnement facturés. Par un avenant du 8 septembre 2010, la partie fixe a été portée à 1 800 euros par mois et les modalités de calcul de la partie variable ont été modifiées ainsi :

En contrepartie de l’accomplissement de ses fonctions, le salarié percevra une rémunération brute se calculant de la façon suivante :

une rémunération fixe d’un montant brut mensuel de 1. 800 euros.

Une rémunération variable mensuelle brute sous la forme d’un pourcentage sur la valeur HT des contrats d’abonnement au service PASS-PME facturés :
2- a) contrats existants : 2 % de la valeur HT des contrats facturés et encaissés
2- b) nouveaux contrats : un % de la valeur HT des contrats facturés et encaissés, variable en fonction de la réalisation des objectifs mensuels :

Taux de réalisation de l’objectif mensuel de CA facturé, encaissé et comptabilisé % à percevoir sur les contrats facturés et encaissés

à 100 %  –> 6 %
à 90 % et < 100 % –> 5 %
à 80 % et < 90 % –> 4 %
à 70 % et < 80 % –> 3 %

Annuellement, au terme de 12 mois d’activité, si le salarié a réalisé 100 % de son objectif annuel (cumul des objectifs mensuels), on régularise sa rémunération sur la base de 6 % du CA facturé et encaissé sur cette même période.

La rémunération variable concerne les clients gérés par le salarié ainsi que les nouveaux clients qu’il aura prospectés.

Sont considérés comme  » nouveaux contrats « , les contrats signés avec des entreprises ou comités d’entreprises qui ne sont pas clients du service PASS-PME depuis au moins 12 mois.

La rémunération variable est versée au salarié le mois où la société PBW encaisse le montant des factures, exception faite des encaissements perçus 5 derniers jours du mois qui sont reportés au mois suivant.

La salariée a sollicité la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur, en invoquant notamment le caractère irréaliste des objectifs qui lui étaient assignés.

Pour retenir que les objectifs prescrits n’étaient pas réalistes et que le nouveau mode de rémunération avait pour effet de rendre marginale la partie variable de la rémunération, la Cour d’appel a procédé à l’analyse suivante :

Tout d’abord, les objectifs fixés à la salariée par avenant du 8 septembre 2010 lui imposaient d’augmenter le chiffre d’affaires apporté de près de 30 % par rapport à l’année précédente. Or, la Cour constate qu’en fixant le seuil de déclenchement de la rémunération variable à 70 % de l’objectif fixé, la salariée n’aurait pu prétendre à la moindre rémunération variable sur le chiffre d’affaires apporté en octobre 2009, novembre 2009, janvier 2010 et avril 2010.

La Cour retient ainsi que la mise en place du nouvel avenant aurait eu directement pour effet de marginaliser la part variable de la rémunération de la salariée si l’avenant avait trouvé à s’appliquer sur sa rémunération précédente.

Ensuite, entre le mois d’octobre 2010 et avril 2011, à l’exception du mois de février 2011, la salariée n’a jamais été en mesure d’apporter un chiffre d’affaires égal à 70 % de l’objectif convenu.

Dès lors, la remarque retenue par la Cour d’appel précédemment se trouve justifiée, il devenait extrêmement difficile pour la salariée de réaliser les objectifs fixés.

Enfin, la Cour constate que l’employeur ne fournit pas les éléments sur lesquels elle s’est fondée pour déterminer les objectifs fixés à la salariée, et qu’elle ne fournit pas d’informations sur les performances des autres commerciaux, ni sur les objectifs respectifs.

La chambre sociale de la Cour de cassation, procède à la même analyse que la Cour d’appel, en retenant que lors de la signature de l’avenant, l’employeur avait fixé à la salariée des objectifs irréalisables conditionnant le versement de la part variable de sa rémunération devenue ainsi marginale. Ces manquements de l’employeur à son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail étaient suffisamment graves pour empêcher la poursuite de ce contrat, de sorte que la résiliation judiciaire du contrat de travail était parfaitement justifiée.

 Arrêt : Cass. soc.  12 février 2016, n°14-27.024

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Tout travail mérite salaire… Certes. Mais comment l’employeur peut il rémunérer ce travail ?

Dans une affaire récente, la Cour de cassation a été amenée à trancher sur la question de la validité – ou non – de la rémunération d’heures supplémentaires par l’intermédiaire de produits vendus à prix réduits aux salariés.

En l’espèce, une salariée a été engagée au poste de vendeuse depuis 1998, au sein d’un commerce de vente de fleurs. Après avoir été placée en arrêt maladie du 27 juillet au 14 août 2011, puis du 5 septembre au 24 novembre 2011, la salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail par lettre du 24 novembre 2011 et a saisi la juridiction prud’homale.

Rappelons que lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison des faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués sont d’une gravité suffisante pour la justifier, soit, dans le cas contraire, d’une démission.

Dans cette affaire, la salariée reprochait notamment à l’employeur de lui rémunérer une partie de ses heures supplémentaires par l’intermédiaire d’une compensation issue de la vente de produits à prix réduits.

L’employeur produisait aux débats des tableaux pour la période litigieuse, qui avaient été remplis directement par la salariée,  indiquant le volume des heures supplémentaires réalisés, et au verso de presque tous les tableaux, apparaissaient des décomptes manuscrits relatifs à des fleurs, bouquets, pots ou terreau dont le prix était converti en heures de travail au tarif d’heures supplémentaires.

Ainsi, selon l’employeur, les heures supplémentaires étaient rémunérées selon la majoration applicable, par l’intermédiaire d’une vente de produits à prix réduits.

La Cour d’appel, confirmée par la Cour de cassation, n’a pas fait droit à l’argument de l’employeur et a rejeté la possibilité de compenser des heures supplémentaires avec un tel procédé.

En effet, une telle compensation, systématique et non soumise à cotisation, est prohibée par l’article L. 3251-1 du Code du travail, de sorte que le manquement de l’employeur a rendu impossible le maintien du lien contractuel et la prise d’acte de la rupture doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’article L. 3251-1 du Code du travail dispose que :

L’employeur ne peut opérer une retenue de salaire pour compenser des sommes qui lui seraient dues par un salarié pour fournitures diverses, quelle qu’en soit la nature.

Arrêt : Cass. soc. 17 septembre 2015, n°14-10.578

C’est dans ce contexte qu’un Tribunal espagnol a sollicité auprès de la CJUE l’interprétation de l’article 2, point 1 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail.

Cet article dispose que :

Aux fins de la présente directive, on entend par:
1. ‘temps de travail’: toute période durant laquelle le travailleur est au travail, à la disposition de l’employeur et dans l’exercice de son activité ou de ses fonctions, conformément aux législations et/ou pratiques nationales;

En l’espèce, pour exercer leurs fonctions, des travailleurs disposaient chacun d’un téléphone portable qui leur permettait de communiquer à distance avec le bureau central situé à Madrid. Une application installée dans leur téléphone permettait à ces travailleurs de recevoir quotidiennement, la veille de leur journée de travail, une feuille de route répertoriant les différents sites qu’ils devront visiter au cours de cette journée, à l’intérieur de leur zone territoriale, ainsi que les horaires des rendez-vous avec les clients. À l’aide d’une autre application, lesdits travailleurs relevaient les données relatives aux interventions effectuées et les transmettaient à l’employeur, aux fins d’enregistrer les incidents rencontrés et les opérations effectuées.

Or, l’employeur ne décomptait pas, comme faisant partie du temps de travail, le temps de déplacement domicile-clients, considérant ainsi qu’il s’agit de temps de repos.

Ainsi la juridiction espagnole soulevait la question suivante auprès de la CJUE : L’article 2 de la directive 2003/98 doit-il être interprété en ce sens que, [lorsqu’un travailleur] qui n’a pas un lieu de travail fixe, mais doit se déplacer chaque jour de son domicile au siège d’un client de l’entreprise différent chaque jour et rentrer chez lui depuis le siège d’un autre client différent lui aussi (selon un itinéraire ou une liste que l’entreprise lui communique la veille) dans les limites d’une zone géographique plus ou moins grande dans les conditions du litige au principal, [le temps que ce travailleur] consacre à se déplacer en début et en fin de journée de travail doit être considéré comme du ‘temps de travail’, au sens de la définition qu’en donne l’article 2 de la directive ou, au contraire, doit-il être considéré comme une ‘période de repos’ ?

Pour la Cour de justice de l’Union européenne, l’article 2, point 1, de la directive 2003/88 doit être interprété en ce sens : lorsque les travailleurs n’ont pas de lieu de travail fixe ou habituel, le temps de déplacement de ces travailleurs – consacré aux déplacements quotidiens entre leur domicile et les sites du premier et du dernier clients désignés par leur employeur – doit être considéré comme étant du temps de travail !

Rappelons que cette interprétation est également applicable en France.

 A retenir : dès lors que le salarié ne dispose pas d’un lieu de travail fixe ou habituel, l’employeur doit considérer comme relevant du temps de travail effectif – et donc le rémunérer en conséquence – le temps de déplacement entre le domicile du salarié et les sites du premier et dernier client désigné par son employeur.

Arrêt : CJUE, 10 septembre 2015, n° C-266/14

Si le principe est qu’il appartient au demandeur de prouver les faits qu’il allègue, le défendeur devra quant à lui démontrer qu’il s’est libéré de l’obligation soulevée par le demandeur.

Ainsi, lors d’un procès, un dialogue va se nouer entre les parties, et la charge de la preuve reposera tantôt sur le demandeur, tantôt sur le défendeur.

Cet étrange ballet, s’applique bien évidemment au Droit du travail, dont voici un cas pratique qui a été soumis dernièrement à la Cour de cassation :

Un employeur a rompu, pour faute grave, avant son terme, le contrat de travail à durée déterminée signé avec un salarié. Dans la lettre de rupture, l’employeur s’est engagé à verser au salarié une indemnité compensatrice de congés payés.

La question de Droit qui s’est alors posée aux juges est celle de la charge de la preuve du versement de cette indemnité.

En l’espèce, la Cour d’appel a débouté le salarié de sa demande en paiement d’indemnité de congés payés, au motif qu’il ne démontrait pas la carence de l’employeur.

Le salarié a formé un pourvoi en cassation contre cette décision, et soutenait qu’il ne lui incombait pas de démontrer la carence de l’employeur.

En effet, selon le salarié, il lui appartenait seulement de démontrer qu’il reposait sur l’employeur une obligation de paiement de l’indemnité de congés payés (ce qu’il a fait en versant aux débats la lettre de rupture anticipée de son contrat de travail portant engagement de l’employeur de lui verser cette indemnité), charge ensuite à l’employeur de démontrer qu’il s’est libéré de cette obligation.

La Cour de cassation, au visa de l’article 1315 du Code civil, a fait droit à l’argumentation du salarié.

Cette décision logique rappelle que la preuve du paiement des salaires et accessoires incombe exclusivement à l’employeur.

Arrêt : Cass. soc. 25 juin 2015, n°14-16.635

Sa rémunération brute annuelle a alors été fixée à la somme de 64 470 euros.

Cependant, le salarié s’est rendu compte que l’un de ses collègues, qui occupait les mêmes fonctions que lui au sein du même service, tout en justifiant d’une ancienneté moindre, était classé au niveau III B de la convention collective (et non III A comme lui) et percevait une rémunération supérieure de 20 % à celle dont il bénéficiait.

Face à ce qu’il qualifiait d’inégalité de traitement, le salarié lésé a saisi la juridiction prud’homale en résiliation judiciaire de son contrat de travail, pour manquement de l’employeur au célèbre principe dit : « à travail égal, salaire égal ».

La Cour d’appel fait droit à la demande du salarié, estimant que l’employeur n’a pas respecté le principe « à travail égal, salaire égal », précisant que le salarié devait être classé au niveau III B à compter d’avril 2004, de sorte que la résiliation judiciaire était justifiée et a condamné l’employeur à payer des sommes à titre de dommages-intérêts pour inégalité de traitement et au titre de la rupture du contrat de travail.

L’employeur forme alors un pourvoi en cassation, estimant que la différence de traitement se justifiait par le fait que l’un des salariés disposait d’un diplôme d’ingénieur de l’école supérieure de physique et chimie industrielle de la ville de Paris et un DEA d’électronique et instrumentation, alors que le salarié sollicitant la résiliation judiciaire de son contrat ne justifiait que d’un bac G2 et d’un certificat de fin d’études de formation aux fonctions d’encadrement.

La Cour de cassation rappelle tout d’abord que si les qualités professionnelles ou la différence de qualité de travail peuvent constituer des motifs objectifs justifiant une différence de traitement entre deux salariés occupant le même emploi, de tels éléments susceptibles de justifier des augmentations de salaires plus importantes ou une progression plus rapide dans la grille indiciaire, pour le salarié plus méritant, ne peuvent justifier une différence de traitement lors de l’embauche, à un moment où l’employeur n’a pas encore pu apprécier les qualités professionnelles.

Puis ajoute que la seule différence de diplômes, ne permet pas de fonder une différence de rémunération entre des salariés qui exercent les mêmes fonctions, sauf s’il est démontré par des justifications, dont il appartient au juge de contrôler la réalité et la pertinence, que la possession d’un diplôme spécifique atteste de connaissances particulières utiles à l’exercice de la fonction occupée.

En l’espèce, le poste occupé par les salariés exigeait principalement des compétences en matière commerciale.

Or, l’intéressé pouvait se prévaloir d’une connaissance approfondie des matériels vendus par l’entreprise, tandis que son collègue ne justifiait, au moment de son embauche en 2004, que d’une faible expérience en la matière, de sorte que l’expérience acquise pendant plus de vingt ans, par le salarié au sein de la société compensait très largement la différence de niveau de diplôme invoquée et que la détention du diplôme d’ingénieur, dont il n’était pas démontré qu’il était utile à l’exercice de la fonction occupée par les salariés, ne pouvait justifier une différence de traitement.

Dans ces conditions, la Cour de cassation a rejeté le pourvoi de l’employeur.

A retenir : les compétences professionnelles peuvent justifier une évolution salariale plus favorable en cours de carrière, mais pas un salaire supérieur dès l’embauche.

Enfin, la différence de diplôme ne peut pas fonder une différence de rémunération entre des salariés qui exercent les mêmes fonctions, selon le principe « à travail égal, salaire égal ».

Arrêt : Cass. Soc. 13 novembre 2014, n°12-20.069 et 13-10.274

Aux termes de l’article L. 2261-13 du Code du travail, il est prévu que :

Lorsque la convention ou l’accord qui a été dénoncé n’a pas été remplacé par une nouvelle convention ou un nouvel accord dans un délai d’un an à compter de l’expiration du préavis, les salariés des entreprises concernées conservent les avantages individuels qu’ils ont acquis, en application de la convention ou de l’accord, à l’expiration de ce délai.

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Il résulte donc de ce texte, que l’employeur qui entend dénoncer un accord collectif doit, dans un délai de douze mois à compter de l’expiration du préavis, remplacer cet accord.

A défaut, les salariés pourront prétendre au maintien des avantages individuels qu’ils ont acquis, tirés de l’accord dénoncé.

Cependant, la jurisprudence de la Cour de cassation a toujours eu une interprétation restrictive s’agissant de la définition d’un avantage individuel acquis.

En effet, il doit s’agir d’un droit déjà ouvert, et non simplement éventuel.

En d’autres termes, cet avantage doit être continu ou cyclique, mais non hypothétique.

Et, dans une jurisprudence antérieure, la Cour de cassation avait refuser le maintien d’un avantage individuel acquis  » incompatible avec le respect par les salariés concernés de l’organisation collective du travail qui leur était applicable ».

Dans cette précédente affaire, des salariés transférés n’ont pu conserver leur pause quotidienne rémunérée chez le nouvel employeur, car cela conduisait à travailler 45 minutes de moins que le temps de travail fixé chez ce dernier (Cass. Soc., 8 juin 2011, n°09-42.807).

Le 5 novembre 2014, la Cour de cassation s’est de nouveau penchée sur la question du sort des avantages individuels acquis en cas de dénonciation d’un accord collectif.

En l’espèce, la société Doux Père Dodu et la société Doux, qui font partie de l’unité économique et sociale Doux, appliquaient la convention collective nationale des industries de la transformation des volailles qui prévoyait pour les salariés soumis au travail continu qui effectuaient journellement 7 heures 30 de travail effectif, bénéficiaient d’une pause intégralement rémunérée de 30 minutes par jour.

Le 23 décembre 1999, a été conclu au sein de l’unité économique et sociale Doux Galina, dans le cadre de l’application de la loi dite Aubry I du 13 juin 1998, un accord d’aménagement et de réduction du temps de travail.

En application de cet accord, les salariés étaient rémunérés sur une base de 35 heures pour 32 heures et 30 minutes de travail effectif et 2 heures et 30 minutes de pause.

L’accord a été dénoncé le 2 avril 2003, et aucun accord de substitution n’a été conclu à l’expiration du délai prévu par le code du travail.

A compter du 5 juillet 2004, les salariés ont continué à être rémunérés sur une base de 35 heures, mais pour 35 heures de travail effectif.

Les salariés ont alors fait valoir qu’en l’absence de conclusion de tout accord de substitution, l’employeur ne pouvait unilatéralement mettre un terme à la rémunération du temps de pause journalier, qu’ils analysaient en un avantage individuel acquis incorporé au contrat de travail, et ont saisi la juridiction prud’homale pour obtenir la condamnation de leur employeur au paiement d’un rappel de salaire et au rétablissement de la rémunération des temps de pause.

La Cour d’appel de Rennes n’a pas fait droit à la demande des salariés, estimant que le maintien de la rémunération de ces temps de pause au profit des seuls salariés qui faisaient partie des effectifs au jour de la dénonciation de l’accord du 23 décembre 1999, serait incompatible avec la nouvelle organisation du temps de travail dans les deux entreprises concernées, puisqu’il impliquerait que ces salariés, pour conserver dans leur globalité leurs avantages antérieurs à la dénonciation, comme l’exigerait le caractère indivisible de l’accord dénoncé, travaillent trente minutes de moins par jour que le temps de travail fixé par les employeurs.

La Cour d’appel de Rennes faisait dans cette espèce application de la jurisprudence de la Cour de cassation du 8 juin 2011.

Mais, la Cour de cassation n’a pas suivi le raisonnement de la Cour d’appel.

En effet, la Haut juridiction a estimé que le maintien de la rémunération du temps de pause constituait pour chacun des salariés faisant partie des effectifs au jour de la dénonciation de l’accord du 23 décembre 1999, non suivie d’un accord de substitution, un avantage individuel acquis.

Dans ces conditions, l’employeur devait continuer à rémunérer ce temps de pause pour les salariés faisant partie des effectifs au jour de la dénonciation de l’accord du 23 décembre 1999.

Arrêt : Cass. Soc., 5 novembre 2014, n°13-14.077

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Dans un arrêt rendu le 24 septembre 2014, la Chambre sociale de la Cour de cassation a confirmé la Cour d’appel qui avait fait droit à la demande d’un salarié de transformer les avances sur commission en complément de salaire.

En l’espèce, un salarié a été engagé le 9 septembre 2002 par la société Piera développement devenue Piera distribution en qualité d’animateur commercial régional pour être ensuite promu le 1er janvier 2007 aux fonctions de directeur commercial ventes investisseurs moyennant une rémunération comportant une partie fixe et une partie variable payable par acomptes mensuels et réajustement en fin d’année au regard des sommes dues à ce titre.

Le 24 février 2009, le salarié a été licencié pour motif économique et a saisi la juridiction prud’homale pour obtenir le paiement de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.

L’employeur forme alors une demande reconventionnelle, tendant à obtenir le remboursement au titre de l’avance sur commission qu’il avait fait à son salarié.

En effet, à compter du 1er janvier 2007, la part variable du salarié était ainsi calculée :

Une part variable représentant 0,036 % brut du montant HT des actes signés pour l’activité commerciale liée aux investisseurs. Cette rémunération variable ne s’applique pas aux actes signés issus des réseaux externes ou des sociétés commerciales animées par la société Cerise. Un acompte sur cette part variable de 3 700 euros brut sera versé chaque mois, et un réajustement sera effectué en fin d’année. Enfin cette partie variable est plafonnée au montant de 45 000 euros bruts pour l’année 2007.

Mais, le salarié rappel que l’employeur n’avait pas procédé deux années de suite aux réajustements de fin d’année entre le montant des acomptes et les commissions auxquelles il pouvait prétendre.

De cette absence de réajustement, le salarié estime qu’il s’est opéré une novation, de sorte que les sommes versées à titre d’avance sur commissions étaient devenues un complément de salaire fixe.

Pour rappel, la novation est définie par les articles 1271 et suivants du Code civil, aux termes desquels la novation se trouve être une convention par laquelle une obligation est éteinte et remplacée par une obligation nouvelle.

La Cour d’appel et la Cour de cassation ont suivi l’argumentation du salarié, et ont rejeté la demande de l’employeur de remboursement au titre de l’avance sur commission.

En effet, la Cour de cassation rappelle tout d’abord que si l’intention de nover ne se présume pas, les juges peuvent la rechercher dans les faits de la cause.

Or, en l’espèce, l’employeur n’avait pas procédé deux années de suite aux réajustements de fin d’année entre le montant des acomptes et les commissions auxquelles le salarié pouvait prétendre, de sorte que se trouvait établie la volonté des parties de nover les sommes versées à titre d’avance sur commissions en complément de salaire fixe.

Arrêt : Cass. Soc. 24 septembre 2014, n°12-29.471

Dans le contrat de travail à temps partiel, les heures complémentaires sont celles qui peuvent être exigées par l’employeur, sous certaines conditions, au-delà de la durée prévue par le contrat.

Pour autant, comment doivent être rémunérées ces heures complémentaires ?

Pour répondre à cette question, il convient de distinguer deux situations.

D’abord les heures effectuées dans le contingent des heures complémentaires, puis les heures effectuées au-delà.

I/. Les heures effectuées dans le contingent des heures complémentaires

En préambule, il convient de rappeler qu’aux termes de l’article L.3123-14 4° du Code du travail, le contrat de travail du salarié à temps partiel doit être écrit et doit mentionner les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée fixée par le contrat.

Pour autant, l’employeur ne peut pas fixer librement les limites dans lesquelles il peut imposer au salarié à temps partiel d’effectuer des heures complémentaires.

En effet, l’article L.3123-17 du Code du travail dispose que :

Le nombre d’heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel au cours d’une même semaine ou d’un même mois ou sur la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l’article L. 3122-2 ne peut être supérieur au dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat calculée, le cas échéant, sur la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l’article L. 3122-2.

En d’autres termes, si votre contrat de travail prévoit une durée hebdomadaire de trente heures, vous pourrez effectuer 3 heures complémentaires par semaine (30heures x 10%).

Toutefois, il subsiste une exception à cette règle du dixième, prévue à l’article L.3123-18 du Code du travail :

Une convention ou un accord collectif de branche étendu ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement peut porter jusqu’au tiers de la durée stipulée au contrat la limite fixée à l’article L. 3123-17 dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires.

Lorsque vous effectuez des heures complémentaires, dans les limites rappelées ci-dessus, celles-ci vous seront rémunérées au taux horaire normal.

En revanche, pour les heures effectuées au-delà, celles-ci devront être majorées.

II/. Les heures effectuées au-delà du contingent

Les heures effectuées au-delà du contingent des heures complémentaires – et qui demeurent toujours des heures complémentaires et non supplémentaires – l’employeur a pour obligation de majorer les heures de travail effectuées par le salarié à temps partiel.

En effet, l’article L. 3123-19 du Code du travail dispose que :

Lorsque la limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires est portée au-delà du dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat de travail calculée, le cas échéant, sur la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l’article L. 3122-2, chacune des heures complémentaires accomplies au-delà du dixième de cette durée donne lieu à une majoration de salaire de 25 %.

Attention, cette majoration de 25 % peut être minorée (avec une minimum fixé à 10%) par une convention ou un accord collectif :

Une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir un taux de majoration différent, qui ne peut être inférieur à 10 %.

Dans un arrêt récent, la Chambre sociale de la Cour de cassation est venue rappeler que les dispositions rappelées ci-dessus constituent des dispositions d’ordre public auxquelles il ne peut être dérogé, ont pour objet de limiter le nombre d’heures que peut effectuer un salarié à temps partiel au-delà de la durée prévue à son contrat.

Ainsi, la Cour de cassation rappelle que toutes les heures effectuées au-delà de cette durée, qu’elles soient imposées par l’employeur ou qu’elles soient prévues par avenant au contrat de travail à temps partiel en application d’un accord collectif, sont des heures complémentaires.

En l’espèce, une salariée avait été engagée le 2 juin 2003 par l’association ADMR Pont-à-Mousson, organisme de services d’aide à domicile, en qualité d’aide à domicile, sur la base d’un contrat de travail à temps partiel de 5 heures hebdomadaires, soit 21,65 heures par mois.

Selon avenant du 26 mars 2008, la durée de travail a été portée à 17,50 heures hebdomadaires correspondant à un horaire mensualisé de 75,78 heures.

Le 2 octobre 2009, la salariée a été licenciée pour faute grave.

La salariée a contesté son licenciement devant les juridictions prud’homales, et a également reproché à son employeur une absence de rémunération formulant ainsi des demandes de rappels de salaire, d’indemnités de rupture, et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que pour remise tardive de documents sociaux.

La Cour d’appel de Nancy a fait droit à la demande de la salariée, et a notamment condamné l’employeur à payer à la salariée des sommes à titre de rappel de salaire et de congés payés afférents.

L’employeur estimait quant à lui que la salariée ne pouvait prétendre à un rappel de salaire, mais seulement à des dommages-intérêts en raison du dépassement de ce contingent. Il forme donc un pourvoi en cassation.

La Chambre sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt rendu le 2 juillet 2014, ne suit pas l’argumentation de l’employeur et en conséquence rejette le pourvoi.

Arrêt : Cass. Soc. 2 juillet 2014, n°13-15-954

Maître Jean-Bernard BOUCHARD intervient régulièrement devant les juridictions prud’homales, aux côtés de salariés soumis à un contrat de travail à temps partiel, et qui souhaitent obtenir un rappel de salaire et de congés payés afférents.