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La prise d’acte de la rupture d’un contrat de travail par un salarié (rappelons ici qu’un employeur ne peut prendre acte, et doit obligatoirement respecter la procédure de licenciement) a pour conséquence de rompre immédiatement le contrat.

Deux possibilités peuvent alors se présenter, soit les motifs invoqués par le salarié à l’appui de cette rupture sont graves et la rupture doit s’analyser en un licenciement sans cause réelle ni sérieuse, soit les motifs invoqués n’ont pas cette qualité et la rupture s’analyse alors comme une simple démission du salarié (ce qui implique notamment la perte du droit à indemnisation Pôle emploi).

Lorsque cette rupture équivaut à un licenciement sans cause réelle ni sérieuse, l’employeur est condamné à verser au salarié l’indemnité conventionnelle (ou légale si elle est plus avantageuse) de licenciement, des dommages-intérêts pour licenciement abusif (ou un indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse) et une indemnité compensatrice de préavis.

Cette dernière indemnité a fait l’objet d’un arrêt récent de la Cour de cassation.

En effet, une Cour d’appel avait décidé de limiter le montant de l’indemnité compensatrice de préavis à laquelle pouvait prétendre un salarié, dans la mesure où ce dernier a été embauché par un autre employeur, aussitôt sa prise d’acte de la rupture. En l’espèce, le salarié avait pris acte de la rupture de son contrat de travail le 6 janvier 2010, et avait été embauché par un autre employeur le 15 janvier 2010.

La Chambre sociale de la Cour de cassation censure cette analyse.

En effet, selon la Haute juridiction, le juge qui retient que la prise d’acte avait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse doit accorder au salarié qui le demande, l’indemnité de préavis et les congés payés afférents, l’indemnité de licenciement et les dommages-intérêts auxquels il aurait eu droit en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dans ces conditions, il est donc parfaitement impossible pour un juge de limiter tant le montant de l’indemnité de licenciement que celle du préavis et des congés payés afférents lorsqu’il retient que la prise d’acte a les effets d’un licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

Arrêt : Cass. soc. 14 septembre 2016, n°14-16.663

Avant toute prise d’acte de la rupture d’un contrat de travail, n’hésitez pas à vous entretenir avec un Avocat afin qu’il vous conseille sur l’intérêt de cette procédure.

Maître Jean-Bernard BOUCHARD intervient auprès de salariés et cadres, tant en Conseil qu’en Contentieux sur l’ensemble des problématiques de Droit du travail. N’hésitez pas à le contacter au 01.56.79.11.11 pour plus de renseignements.

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Tout travail mérite salaire… Certes. Mais comment l’employeur peut il rémunérer ce travail ?

Dans une affaire récente, la Cour de cassation a été amenée à trancher sur la question de la validité – ou non – de la rémunération d’heures supplémentaires par l’intermédiaire de produits vendus à prix réduits aux salariés.

En l’espèce, une salariée a été engagée au poste de vendeuse depuis 1998, au sein d’un commerce de vente de fleurs. Après avoir été placée en arrêt maladie du 27 juillet au 14 août 2011, puis du 5 septembre au 24 novembre 2011, la salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail par lettre du 24 novembre 2011 et a saisi la juridiction prud’homale.

Rappelons que lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison des faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués sont d’une gravité suffisante pour la justifier, soit, dans le cas contraire, d’une démission.

Dans cette affaire, la salariée reprochait notamment à l’employeur de lui rémunérer une partie de ses heures supplémentaires par l’intermédiaire d’une compensation issue de la vente de produits à prix réduits.

L’employeur produisait aux débats des tableaux pour la période litigieuse, qui avaient été remplis directement par la salariée,  indiquant le volume des heures supplémentaires réalisés, et au verso de presque tous les tableaux, apparaissaient des décomptes manuscrits relatifs à des fleurs, bouquets, pots ou terreau dont le prix était converti en heures de travail au tarif d’heures supplémentaires.

Ainsi, selon l’employeur, les heures supplémentaires étaient rémunérées selon la majoration applicable, par l’intermédiaire d’une vente de produits à prix réduits.

La Cour d’appel, confirmée par la Cour de cassation, n’a pas fait droit à l’argument de l’employeur et a rejeté la possibilité de compenser des heures supplémentaires avec un tel procédé.

En effet, une telle compensation, systématique et non soumise à cotisation, est prohibée par l’article L. 3251-1 du Code du travail, de sorte que le manquement de l’employeur a rendu impossible le maintien du lien contractuel et la prise d’acte de la rupture doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’article L. 3251-1 du Code du travail dispose que :

L’employeur ne peut opérer une retenue de salaire pour compenser des sommes qui lui seraient dues par un salarié pour fournitures diverses, quelle qu’en soit la nature.

Arrêt : Cass. soc. 17 septembre 2015, n°14-10.578

Dans une affaire récente, la Cour de cassation était interrogée sur les obligations qui incombaient à l’employeur lorsqu’un mi-temps thérapeutique était accordé à l’un des salariés de son entreprise.

En l’espèce, une salariée, embauchée depuis 1993 en qualité de responsable des ressources humaines s’est trouvée en arrêt maladie d’avril à septembre 2007.

A son retour, la salariée travaillait à mi-temps thérapeutique jusqu’en décembre 2007, avant de se trouver de nouveau en arrêt maladie jusqu’en avril 2008.

Le 13 mai 2008, l’état de santé de la salariée se dégradait de nouveau, et était alors placée en arrêt maladie.

Le 5 octobre 2009, le médecin du travail la déclarait « Apte pour une reprise à mi-temps thérapeutique pendant 3 mois (horaires à convenir d’un commun accord) ».

Pour autant, son employeur refusait qu’elle retourne au travail en arguant de l’ambiguïté de l’avis du médecin du travail, de sorte que l’employeur dispensait la salariée de travail tout en la rémunérant.

Dans ces conditions, la salariée a saisi la juridiction prud’homale d’une demande en résiliation de son contrat de travail aux torts de son employeur, au motif que ce dernier omettait de lui fournir du travail, malgré l’avis d’aptitude partielle émis par le médecin du travail.

En effet, il convient de rappeler qu’il repose sur l’employeur une obligation contractuelle de fournir du travail aux salariés.

L’employeur affirmait que l’avis sur l’état de santé et sur l’aptitude de la salariée à reprendre son poste se bornait seulement à exprimer les seules préconisations émises par la sécurité sociale en vue de la reprise d’un mi-temps thérapeutique, de sorte que cet avis, aurait été dépourvu de toute précision, réserve ou préconisation, et ne contenait aucune proposition concrète de mesures individuelles qui, le cas échéant, aurait pu être prise en considération pour réadapter le poste de la salariée afin de protéger sa santé et sa sécurité.

Ainsi, dans l’attente d’un avis plus circonstancié de la médecine du travail, l’employeur a dispensé la salariée de venir travailler.

Pour autant ni la Cour d’appel, ni la Cour de cassation ne font droit aux arguments de l’employeur.

Pour la Haute juridiction, l’avis du médecin du travail était non ambigu et avait déclaré apte la salariée à une reprise à mi-temps thérapeutique.

Il incombait dès lors à l’employeur de fournir un travail à la salariée, de sorte qu’il ne pouvait pas la dispenser de venir travailler, y compris en la rémunérant.

Et, si l’employeur estimait que le retour de la salariée en mi-temps thérapeutique était manifestement impossible, il lui appartenait d’exercer un recours contre l’avis du médecin du travail, ce qu’il n’a pas fait.

Dès lors, la résiliation judiciaire du contrat de travail de la salariée, aux torts de l’employeur, était justifiée.

Arrêt : Cass. Soc. 13 mai 2015, n°13-28.792

Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission  (cf article : prise d’acte de la rupture du contrat de travail et préavis).

Dans le cas où les faits invoqués justifiaient la prise d’acte de la rupture, la question se pose du montant de l’indemnité due, notamment aux délégués du personnel, qui bénéficient d’un statut protecteur.

En effet, l’article L. 2411-5 du Code du travail prévoit que :

Le licenciement d’un délégué du personnel, titulaire ou suppléant, ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail.

Cette autorisation est également requise durant les six premiers mois suivant l’expiration du mandat de délégué du personnel ou de la disparition de l’institution.

Dans un arrêt récent de la Cour de cassation, la Haute juridiction est venue apporter des précisions sur le montant de l’indemnité pour violation du statut protecteur du délégué du personnel, dont la prise d’acte produit les effets d’un licenciement nul.

En l’espèce, une salariée a été engagée par une société en qualité de commercial sédentaire à compter du 19 juin 2003. Par une lettre du 5 juin 2009, confirmée par une lettre du même jour émanant d’un syndicat, la salariée a sollicité l’organisation des élections des délégués du personnel, au motif que l’entreprise employait au moins onze salariés.

Le 7 juillet 2009, par un acte d’huissier, la société a convoqué la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement et lui a notifié sa mise à pied conservatoire.

Cependant, la salariée a été élue déléguée du personnel le 13 août 2009 et par une décision du 3 septembre 2009, l’inspecteur du travail a refusé d’autoriser le licenciement de cette salariée.

Enfin, par une lettre du 16 octobre 2009, la salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail, puis a saisi le conseil de prud’hommes afin de faire produire à la prise d’acte les effets d’un licenciement nul et obtenir la condamnation de son ancien employeur à lui payer diverses sommes.

La Cour d’appel de Nîmes a confirmé la décision des premiers juges, en retenant que la prise d’acte était justifiée et produisait les effets d’un licenciement nul, puis a notamment condamné l’employeur à payer à la salariée une somme à titre d’indemnité pour violation du statut protecteur correspondant à cinquante deux mois de salaire, soit en l’espèce 121.940 € (2345 € X 52).

L’employeur a formé un pourvoi en cassation.

Selon la Chambre sociale de la Cour de cassation, le délégué du personnel dont la prise d’acte produit les effets d’un licenciement nul lorsque les faits invoqués la justifiaient, a droit à une indemnité pour violation du statut protecteur égale à la rémunération qu’il aurait perçue depuis son éviction jusqu’à l’expiration de la période de protection, dans la limite de deux ans, durée minimale légale de son mandat, augmentée de six mois.

Dans ces conditions, l’employeur ne pouvait être condamné, au maximum, à verser la somme de deux ans de salaire augmentée de six mois, soit au total 30 mois, et non 52 mois de salaire comme l’a fait à tort la Cour d’appel.

En l’espèce, l’arrêt de la Cour d’appel a donc été cassé et annulé sur cette question, et la Haute juridiction a condamné l’employeur à verser à la salariée la somme de 30 mois de salaire, soit 70.350 €.

Cette jurisprudence confirme la position de la Cour de cassation, notamment dans un arrêt de 2010, aux termes duquel elle avait précisé : lorsqu’un salarié titulaire d’un mandat représentatif prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit soit les effets d’un licenciement nul pour violation du statut protecteur lorsque les faits invoqués par le salarié la justifiaient, soit dans le cas contraire d’une démission, d’autre part, que le représentant du personnel licencié sans autorisation administrative a droit à une indemnité forfaitaire pour violation du statut protecteur égale à la rémunération qu’il aurait dû percevoir depuis la date de la rupture jusqu’à l’expiration de la période de protection en cours (Cass. Soc. 27 janvier 2010, n°08-44.897).

A retenir : le salarié titulaire d’un mandat représentatif qui prend acte de la rupture de son contrat de travail, produit les effets d’un licenciement nul lorsque les faits invoqués la justifiaient.

En conséquence, le salarié peut prétendre à une indemnité pour violation du statut protecteur égale à la rémunération qu’il aurait perçue depuis son éviction jusqu’à l’expiration de la période de protection, dans la limite de deux ans, augmentée de six mois.

Arrêt : Cass. Soc. 15 avril 2015, n°13-27.211

Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En l’espèce, une salariée a été engagée le 30 janvier 1989 dans une entreprise relevant du secteur d’activité du BTP.

La salariée a été affectée en avril 2009 à un poste consistant à approvisionner une cabine de peinture, à effectuer un contrôle qualité puis à réaliser l’emballage et l’étiquetage des produits.

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A la suite d’un premier arrêt de travail, elle a été déclarée, le 11 mai 2009, apte à la reprise par le médecin du travail, avec recommandation d’éviter le port et les manutentions de charges lourdes puis, à l’issue d’un second arrêt de travail et, aux termes d’un avis du 30 juin 2009, apte à la reprise avec la mention « éviter le port de charges lourdes de plus de 17 kg ».

La salariée a saisi la juridiction prud’homale le 24 janvier 2011 pour demander le paiement de diverses sommes relatives tant à l’exécution qu’à la rupture de son contrat de travail, puis par lettre du 31 janvier 2011, elle a notifié à son employeur l’impossibilité de continuer son activité dans l’entreprise pour dégradation de ses conditions de travail et harcèlement moral.

En effet, la salariée reprochait à son employeur de la contraindre au port de charges lourdes dépassant le poids de 17 kg préconisé par le médecin du travail sur le certificat de reprise en date du 30 juin 2009, de sorte que ces agissements de l’employeur ont eu pour effet de dégrader ses conditions de travail et d’altérer sa santé physique.

L’employeur faisait valoir que ne peut s’analyser en agissements répétés constitutifs de harcèlement moral une décision de l’employeur de maintenir, en dépit de ses protestations le salarié dans son poste de travail, déclaré conforme à ses aptitudes physiques par le médecin du travail.

En effet, le médecin du travail avait procédé, à la demande de l’employeur, à une étude de poste à l’issue de laquelle il avait conclu en juin 2009 à cette compatibilité, étude qui sera confirmée par le médecin du travail en septembre 2011 dans laquelle il était indiqué que « les conditions de travail, l’aménagement du poste et les charges manutentionnées à ce poste (lui) paraiss (aient) compatibles et conformes à (ses) préconisations à l’issue de la visite médicale de Madame X… en date du 30 juin 2009″, et que « son poste de travail (était) compatible avec son état de santé dès lors que la restriction au port de charge limitées à 17 kg (était) respectée ».

Pour autant, la Cour d’appel a fait droit aux arguments de la salariée en imputant à la faute de l’employeur « une inadaptation permanente, pour la salariée de ses conditions de travail, en tant que femme au surplus de petite taille » et  » un manquement à ses obligations quant au type de travail demandé et aux conditions dans lesquelles elle était amenée à l’effectuer contraire, du moins durant un certain temps, aux préconisations du médecin du travail, de nature à mettre en jeu sa santé « .

L’employeur a formé un pourvoi en cassation, estimant que ne pouvait être caractérisé des agissements de harcèlement moral, sur la seule constatation de ce qu’il avait refusé d’adapter aux exigences de la salariée son poste de travail, déclaré conforme par le médecin du travail, et lui avait « confié de manière habituelle » des tâches dont ce praticien avait constaté qu’elle n’excédaient pas ses capacités.

Cependant, la Haute juridiction a rejeté le pourvoi formé par l’employeur, et rappelle que l’attitude réitérée de l’employeur ayant entraîné la dégradation des conditions de travail de la salariée par le refus d’adapter son poste de travail et le fait de lui confier de manière habituelle une tâche dépassant ses capacités, mettait en jeu sa santé, de sorte que les agissements de harcèlement moral étaient caractérisés.

Arrêt : Cass. soc. 7 janvier 2015, n°13-17.602

Lors de l’exécution du contrat de travail, l’employeur a unilatéralement réduit la durée du travail convenue et modifié sa répartition entre les jours de la semaine ou les semaine du mois, en modifiant les jours de disponibilités qui permettaient à la salariée d’exercer une autre activité.

Cependant, la salariée a constaté que cette modification unilatérale de l’employeur, avait eu pour conséquence de lui faire perdre un contingent de 268 heures pour l’année scolaire 2004-2005 et de 340 heures pour l’année 2005-2006, soit un total de 608 heures.

Dans ces conditions, le 20 juillet 2006, la salariée a saisi la juridiction prud’homale notamment d’une demande en paiement de rappels de salaire et pris acte de la rupture de son contrat de travail.

Dans un premier temps, la Cour d’appel a fait droit aux arguments de l’employeur, et débouté la salariée de sa demande en paiement de rappels de salaires, au motif qu’aucune disposition légale ou jurisprudentielle, hormis le cas d’une demande de requalification d’un contrat de travail à temps partiel en temps complet, ne permet l’octroi de rappel de salaires correspondant à des heures non effectivement travaillées.

La Cour de cassation n’a pas suivi l’argumentation des juges d’appel, rappelant que l’employeur est tenu de payer au salarié la rémunération correspondant au temps de travail convenu.

Or, en l’espèce, en modifiant unilatéralement la durée de travail, l’employeur avait manqué à son obligation de fournir à la salariée la prestation de travail convenue et de verser la rémunération correspondante.

A retenir : la durée du travail qui est mentionnée dans le contrat de travail constitue un élément de ce contrat.

Pour modifier cette durée, l’employeur doit recueillir l’accord du salarié.

Arrêt : Cass. Soc. 27 novembre 2014, n°13-22.121

Toutefois, deux situations doivent être distinguées s’agissant des effets de cette prise d’acte de la rupture du contrat de travail, puisque selon la jurisprudence de la Cour de cassation :

lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission

Conseil de Prud’hommes de Paris

Puisque le salarié doit reprocher à son employeur des faits suffisamment grave au soutien de sa prise d’acte de la rupture de son contrat de travail, cette dernière a, en principe, un effet immédiat. En d’autres termes, dès lors que le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail, il n’est plus tenu de se rendre sur son lieu de travail.

Pour autant, la Cour de cassation a été amenée à se prononcer sur l’articulation entre la prise d’acte et la réalisation spontanée d’un préavis par le salarié.

En l’espèce, un salarié a été engagé à compter du 30 août 2004 par la société Saudex en qualité d’assistant confirmé senior dans le cadre d’une période de stage de trois ans, préalable nécessaire à l’obtention du diplôme d’expertise comptable que l’intéressé a obtenu en février 2011.

Par lettre du 3 octobre 2009, le salarié a pris acte de la rupture du contrat de travail reprochant à l’employeur divers manquements dont notamment l’absence de formation et des faits de harcèlement moral.

Malgré la gravité des faits reprochés à l’employeur, le salarié a effectué un préavis du 5 octobre 2009 au 4 janvier 2010, puis a saisi la juridiction prud’homale pour faire juger que la prise d’acte de la rupture produisait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir le paiement de diverses sommes.

La question qui était posée à la Haute juridiction consistait à savoir si la réalisation d’un préavis par le salarié remettait en cause la gravité des manquements invoqués à l’appui de la prise d’acte ?

La Cour de cassation a fait droit à la demande du salarié, et a estimé que la prise d’acte de la rupture produisait bien les effets d’un licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

En effet, si la prise d’acte entraîne la cessation immédiate du contrat de travail, de sorte que le salarié n’est pas tenu d’exécuter un préavis, la circonstance que l’intéressé a spontanément accompli en accord avec l’employeur, ou offert d’accomplir, celui-ci, est sans incidence sur l’appréciation de la gravité des manquements invoqués à l’appui de la prise d’acte.

Cet arrêt de la Cour de cassation vient confirmer sa jurisprudence antérieure (Cass. Soc. 2 juin 2010, n°09-40215).

Arrêt : Cass. Soc. 9 juillet 2014, n°13-15.832

Pour rappel, la prise d’acte de la rupture du contrat de travail est une construction prétorienne (c’est-à-dire issue de la jurisprudence), qui permet à tout salarié de rompre son contrat de travail en raison de manquements graves qu’il reproche à son employeur.

Si les griefs invoqués par le salarié à l’encontre de son employeur sont fondés, alors cette prise d’acte de la rupture du contrat de travail prendra les effets d’un licenciement sans cause réelle ni sérieuse. A l’inverse, si les griefs invoqués sont infondés, la prise d’acte prendra l’effet d’une démission.

Pour que cette nouvelle loi soit applicable, il ne manquait plus qu’une dernière étape : sa publication au Journal Officiel.

C’est chose faite, en page 10896 du Journal Officiel, publié le 2 juillet 2014.

Cette loi est donc applicable à compter du lendemain de sa publication, comme le prévoit l’article 1er du Code civil, soit depuis le 3 juillet 2014.

Désormais, au chapitre Ier du titre V du livre IV de la première partie du Code du travail, il est inséré un article L. 1451-1 ainsi rédigé :

Lorsque le conseil de prud’hommes est saisi d’une demande de qualification de la rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié en raison de faits que celui-ci reproche à son employeur, l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine.

Pour plus de détails sur cette nouvelle loi, je vous invite à vous reporter à mon précédent article : Prise d’acte de la rupture du contrat de travail : procédure accélérée.

En l’espèce, il s’agissait d’un salarié en charge en de plusieurs mandats syndicaux, a bénéficié d’un détachement dans le cadre d’un accord tripartite. Par suite la société a dénoncé ce détachement, et un nouveau contrat de travail a été conclu  entre elle et le salarié. Le salarié a alors reproché une dégradation de ses conditions de travail, et a saisi la juridiction prud’homale d’une demande initiale en résiliation transformée en prise d’acte et de diverses demandes en paiement.

Le Conseil de prud’hommes de Strasbourg, qui a tranché le litige, a fait droit aux demandes du salarié, et a jugé que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail devait produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Pour autant, la motivation de sa décision avait de quoi en laisser perplexe plus d’un…

En effet, le Conseil de prud’hommes énonce notamment que :

• « le Conseil de céans se doit de constater qu’une telle décision jette un froid dans les relations contractuelles, avec un militant qui se retrouve sur la sellette, alors qu’il n’avait jamais démérité » ;
• « Pour le Conseil de céans, l’estocade finale de l’URI a eu lieu en 2009, lorsque cette dernière a supprimé la cellule de formation syndicale, avec comme dans une arène, la mise à mort irrémédiablement de M. X…, qui n’était plus que l’ombre de lui-même » ;
• « En fait de par sa notoriété, M. X…devenait un élément gênant, donc à éliminer, avec sa cellule de formation » ;
• « En agissant de la sorte, le Conseil de céans est persuadé que Mme Y…se doutait que M. X…s’en trouverait affecté, offensé, voire déprimé et par la suite dépressif. Il y a un adage qui dit, il faut diviser pour régner » ;
• « En fait, ce différend fait penser à l’adage : « le pot de fer contre le pot de terre », ou encore David contre Goliath » ;
• « l’URI a ainsi agi comme un véritable rouleau compresseur et malheureusement M. X…s’est retrouvé sur son passage, impuissant et à sa merci »

Face à ses jugements de valeur, métaphores et procès d’intention, la Cour de cassation a estimé que le Conseil de prud’hommes en statuant ainsi en des termes incompatibles avec l’exigence d’impartialité, avait violé l’article 6-1 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales :

Toute personne a droit à ce que sa cause soit entendue équitablement, publiquement et dans un délai raisonnable, par un tribunal indépendant et impartial, établi par la loi, qui décidera, soit des contestations sur ses droits et obligations de caractère civil, soit du bien-fondé de toute accusation en matière pénale dirigée contre elle.

Conseil de Prud’hommes de Paris

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail est une construction prétorienne (c’est-à-dire issue de la jurisprudence), qui permet à tout salarié de rompre son contrat de travail en raison de manquements graves qu’il reproche à son employeur.

Si les griefs invoqués par le salarié à l’encontre de son employeur sont fondés, alors cette prise d’acte de la rupture du contrat de travail prendra les effets d’un licenciement sans cause réelle ni sérieuse. A l’inverse, si les griefs invoqués sont infondés, la prise d’acte prendra l’effet d’une démission.

Or, jusqu’à présent, pendant toute la durée de la procédure prud’homale – dont le délai peut atteindre plus de deux années dans certains conseils de prud’hommes – le salarié ne peut bénéficier de l’assurance chômage.

Pour cette raison, le législateur a inséré un nouvel article L. 1451-1 dans le Code du travail, ainsi rédigé :

Lorsque le conseil de prud’hommes est saisi d’une demande de qualification de la rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié en raison de faits que celui-ci reproche à son employeur, l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine.

A titre liminaire, notons que grâce à ce nouvel article, le législateur fait entrer dans le Code du travail la notion de prise d’acte, initialement issue de la jurisprudence.

Pour autant, si l’on peut se féliciter de cette avancée majeure, deux interrogations restent en suspens.

L’absence de caractère exécutoire de droit de la décision. Ce nouvel article ne prévoit pas d’effet exécutoire de droit par provision pour la décision rendue par le Conseil de prud’hommes au visa de cet article.

Or, un appel aura pour effet immédiat de suspendre l’exécution du jugement du Conseil de prud’homme – sauf si ce dernier a décidé de son propre chef de rendre exécutoire le jugement -, et de reporter d’autant le bénéfice des allocations chômage.

Ainsi, par le biais de la procédure d’appel, le nouvel article L. 1451-1 du Code du travail perdrait la totalité de sa substance.

Afin de palier à cette carence, on peut espérer qu’un décret viendra préciser que les jugements rendus par le Conseil de Prud’hommes en matière de prise d’acte de la rupture du contrat de travail soient « exécutoire de droit à titre provisoire », ou bien que l’UNEDIC (association chargée de la gestion de l’assurance chômage) apporte des modifications à sa réglementation.

L’absence de moyens accordés aux Conseils de prud’hommes. Cette remarque est celle d’un acteur régulier des Conseils de Prud’hommes d’Ile de France.

En effet, les délais entre la saisine et l’audience de conciliation sont déjà particulièrement longs à Paris et en région parisienne. A titre d’information ces délais sont souvent supérieurs à deux/trois mois.

Mieux encore, les délais entre le Bureau de Conciliation et le Bureau de Jugement sont horriblement longs, puisqu’ils peuvent être supérieurs à vingt-quatre mois.

La raison principale de ces longs délais résulte du simple constat suivant : un trop faible nombre de Conseillers prud’homaux et greffiers pour un bassin de salariés très important. Résultat, un engorgement massif des Conseils de prud’hommes qui n’arrivent plus à faire face au nombre sans cesse croissant des nouvelles affaires dont il doit connaître.

Or, le législateur a souhaité préciser que le Conseil de prud’hommes doit statuer dans un délai d’un mois suivant sa saisine en matière de prise d’acte.

Dans ces conditions, s’il n’est pas donné plus de moyens aux juridictions prud’homales, en particulier à Paris et en Région parisienne, il ne sera pas possible pour ces juridictions de respecter les délais fixés par le nouvel article L. 1451-1 du Code du travail.