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Un employeur ne peut licencier un salarié dit « protégé » (représentant du personnel au comité d’hygiène de sécurité et des conditions de travail, délégué du personnel ou membre élu du comité d’entreprise titulaire ou suppléant, etc… ) sans solliciter préalablement l’autorisation de l’Inspecteur du travail.

En cas de manquement à cette obligation légale, le licenciement serait automatiquement nul, et le salarié pourrait alors demander sa réintégration dans les effectifs de la société et obtenir parallèlement un dédommagement du préjudice.

En outre, l’employeur qui agirait de la sorte s’expose à des sanctions pénales.

Récemment, la chambre sociale de la Cour de cassation a été interrogée sur la possibilité pour un employeur de licencier un ancien salarié protégé, sur des griefs couverts par la période de protection et pour lesquels l’employeur s’était vu refuser l’autorisation de licencier par l’Inspecteur du travail lorsque que le salarié était encore légalement protégé.

En l’espèce, un salarié a été engagé à compter du 3 janvier 2007 en qualité de technicien méthodes, et était titulaire d’un mandat de membre élu et secrétaire du CHSCT qui a expiré le 13 février 2009.

Ainsi le salarié bénéficiait d’une protection légale contre le licenciement pendant toute la durée de son mandat, ainsi que durant les six mois qui suivaient la fin de ce mandat, soit jusqu’au 13 août 2009.

Le salarié a été convoqué le 1er juillet 2009 à un entretien préalable à un éventuel licenciement avec mise à pied conservatoire et, parallèlement, l’employeur a saisi l’inspecteur du travail d’une demande d’autorisation du licenciement, qui lui a notifié une décision de refus le 10 septembre 2009.

Le salarié a repris son travail le 14 septembre 2009, et a été convoqué le jour même à un nouvel entretien préalable à son licenciement avec mise à pied conservatoire, avant d’être licencié pour faute grave le 24 septembre 2009. Le salarié a saisi la juridiction prud’homale.

A l’évidence, lors de la seconde procédure de licenciement, le salarié n’était plus protégé, de sorte que l’employeur n’avait pas à solliciter l’autorisation de l’Inspection du travail.

Cependant, pour la Cour d’appel, le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse car les faits imputés au salarié aux termes de la lettre de licenciement du 24 septembre 2009 concernent la période faisant l’objet d’une protection et que ces faits sont les mêmes que ceux pour lesquels l’inspecteur du travail a refusé le licenciement.

Ainsi, pour la Cour d’appel, si à l’expiration de la période de protection, l’employeur peut licencier un ancien salarié protégé sans avoir à demander l’autorisation de l’inspecteur du travail, c’est à condition que le licenciement ne soit pas prononcé pour des faits antérieurs ayant déjà fait l’objet d’un refus d’autorisation de l’inspecteur du travail.

Cette analyse n’est pas celle retenue par la Cour de cassation.

En effet, puisque la période de protection légale avait pris fin avant que l’inspecteur du travail ne rende sa décision, l’employeur avait retrouvé le droit de licencier le salarié sans autorisation de l’autorité administrative, qui de facto n’était plus compétente pour autoriser ou refuser cette mesure.

A retenir : l’employeur peut licencier un salarié sans avoir à solliciter l’autorisation de l’inspecteur du travail, dès lors que la période de protection légale a pris fin avant que ne soit rendue la décision de l’inspection.

Et, à l’appui de son licenciement, rien n’interdit à l’employeur de faire grief au salarié de faits qui avait été commis pendant la période de protection.

Arrêt : Cass. soc. 6 janvier 2016, n°14-12.717

Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission  (cf article : prise d’acte de la rupture du contrat de travail et préavis).

Dans le cas où les faits invoqués justifiaient la prise d’acte de la rupture, la question se pose du montant de l’indemnité due, notamment aux délégués du personnel, qui bénéficient d’un statut protecteur.

En effet, l’article L. 2411-5 du Code du travail prévoit que :

Le licenciement d’un délégué du personnel, titulaire ou suppléant, ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail.

Cette autorisation est également requise durant les six premiers mois suivant l’expiration du mandat de délégué du personnel ou de la disparition de l’institution.

Dans un arrêt récent de la Cour de cassation, la Haute juridiction est venue apporter des précisions sur le montant de l’indemnité pour violation du statut protecteur du délégué du personnel, dont la prise d’acte produit les effets d’un licenciement nul.

En l’espèce, une salariée a été engagée par une société en qualité de commercial sédentaire à compter du 19 juin 2003. Par une lettre du 5 juin 2009, confirmée par une lettre du même jour émanant d’un syndicat, la salariée a sollicité l’organisation des élections des délégués du personnel, au motif que l’entreprise employait au moins onze salariés.

Le 7 juillet 2009, par un acte d’huissier, la société a convoqué la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement et lui a notifié sa mise à pied conservatoire.

Cependant, la salariée a été élue déléguée du personnel le 13 août 2009 et par une décision du 3 septembre 2009, l’inspecteur du travail a refusé d’autoriser le licenciement de cette salariée.

Enfin, par une lettre du 16 octobre 2009, la salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail, puis a saisi le conseil de prud’hommes afin de faire produire à la prise d’acte les effets d’un licenciement nul et obtenir la condamnation de son ancien employeur à lui payer diverses sommes.

La Cour d’appel de Nîmes a confirmé la décision des premiers juges, en retenant que la prise d’acte était justifiée et produisait les effets d’un licenciement nul, puis a notamment condamné l’employeur à payer à la salariée une somme à titre d’indemnité pour violation du statut protecteur correspondant à cinquante deux mois de salaire, soit en l’espèce 121.940 € (2345 € X 52).

L’employeur a formé un pourvoi en cassation.

Selon la Chambre sociale de la Cour de cassation, le délégué du personnel dont la prise d’acte produit les effets d’un licenciement nul lorsque les faits invoqués la justifiaient, a droit à une indemnité pour violation du statut protecteur égale à la rémunération qu’il aurait perçue depuis son éviction jusqu’à l’expiration de la période de protection, dans la limite de deux ans, durée minimale légale de son mandat, augmentée de six mois.

Dans ces conditions, l’employeur ne pouvait être condamné, au maximum, à verser la somme de deux ans de salaire augmentée de six mois, soit au total 30 mois, et non 52 mois de salaire comme l’a fait à tort la Cour d’appel.

En l’espèce, l’arrêt de la Cour d’appel a donc été cassé et annulé sur cette question, et la Haute juridiction a condamné l’employeur à verser à la salariée la somme de 30 mois de salaire, soit 70.350 €.

Cette jurisprudence confirme la position de la Cour de cassation, notamment dans un arrêt de 2010, aux termes duquel elle avait précisé : lorsqu’un salarié titulaire d’un mandat représentatif prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit soit les effets d’un licenciement nul pour violation du statut protecteur lorsque les faits invoqués par le salarié la justifiaient, soit dans le cas contraire d’une démission, d’autre part, que le représentant du personnel licencié sans autorisation administrative a droit à une indemnité forfaitaire pour violation du statut protecteur égale à la rémunération qu’il aurait dû percevoir depuis la date de la rupture jusqu’à l’expiration de la période de protection en cours (Cass. Soc. 27 janvier 2010, n°08-44.897).

A retenir : le salarié titulaire d’un mandat représentatif qui prend acte de la rupture de son contrat de travail, produit les effets d’un licenciement nul lorsque les faits invoqués la justifiaient.

En conséquence, le salarié peut prétendre à une indemnité pour violation du statut protecteur égale à la rémunération qu’il aurait perçue depuis son éviction jusqu’à l’expiration de la période de protection, dans la limite de deux ans, augmentée de six mois.

Arrêt : Cass. Soc. 15 avril 2015, n°13-27.211

En effet, selon les termes de l’article L.1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Et, l’article L.1152-3 du Code du travail précise qu’est sanctionné par la nullité toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2.

Cependant, ce système protecteur trouve une limite : la mauvaise foi.

En l’espèce, une salariée a été engagée par une société de voyages le 13 septembre 2004 en qualité d’employée d’exploitation, puis a été licenciée pour faute grave pour accusations mensongères de harcèlement moral à l’encontre d’un supérieur hiérarchique.

La salariée a saisi les juridictions prud’homales pour contester ce licenciement et solliciter sa réintégration.

Mais, la Cour d’appel a rejeté ses demandes de juger que son licenciement était entaché de nullité, d’ordonner sa réintégration, d’obtenir la condamnation au paiement des salaires entre le licenciement et sa réintégration et l’affichage de la décision dans l’entreprise.

La salariée a formé un pourvoi en cassation, au motif que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce.

Pour autant, la Cour de cassation n’a pas suivi l’argumentation de la salariée, précisant que la Cour d’appel a estimé que le harcèlement allégué n’était pas constitué, et qu’elle relève, pour retenir la faute grave de la salariée et rejeter ses demandes, que celle-ci a dénoncé à l’encontre de son supérieur hiérarchique, de façon réitérée, de multiples faits inexistants de harcèlement moral ne reposant, pour la grande majorité d’entre eux, sur aucun élément et dont elle s’est d’ailleurs avérée incapable de préciser la teneur.

De plus, il est précisé qu’il ne s’agissait pas d’accusations ayant pu être portées par simple légèreté ou désinvolture mais d’accusations graves, réitérées, voire calomnieuses et objectivement de nature à nuire à leur destinataire ainsi qu’à l’employeur, accusé de laisser la salariée en proie à ce prétendu harcèlement en méconnaissance de son obligation d’assurer sa sécurité et de préserver sa santé.

Dès lors, le licenciement pour faute grave prononcé par l’employeur était parfaitement justifié.

Arrêt : Cass. Soc. 28 janvier 2015, n°13-22.378

Et, selon la jurisprudence de la Cour de cassation, pour que la grève soit licite, les salariés doivent avoir avisé l’employeur en temps utile des motifs professionnels de la cessation du travail.

En l’espèce, trois salariés de la société « Solution équipement », ont été licenciés par lettre recommandée du 23 juillet 2009 pour faute lourde, pour avoir cessé le travail, le 6 juillet 2009 en raison du refus de l’employeur de satisfaire à leurs revendications professionnelles.

Pour justifier ce licenciement pour faute lourde, l’employeur estimait que les salariés ne l’avaient pas prévenu, préalablement à la cessation de leur activité, des revendications qu’ils entendaient formuler.

La Cour d’appel ne fait pas droit aux arguments de l’employeur, et condamne ce dernier à payer aux trois salariés diverses sommes au titre d’un licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

En effet, cette dernière relève, que les salariés ont avisé immédiatement le responsable d’atelier, puis aussitôt que possible le chef d’entreprise des revendications professionnelles des salariés.

Pour autant, l’employeur estimait que cette preuve n’était pas rapporté par les salariés, et a formé un pourvoi en cassation.

La Chambre Sociale de la Cour de cassation, approuve le raisonnement de la Cour d’appel, et rappelle que l’exercice normal du droit de grève n’étant soumis à aucun préavis, sauf dispositions législatives le prévoyant, il nécessite seulement l’existence de revendications professionnelles collectives dont l’employeur doit avoir connaissance au moment de l’arrêt de travail, peu important les modalités de cette information.

Puis la Cour relève qu’en l’espèce les trois salariés avaient adressé le 4 juillet 2009 une lettre de revendications professionnelles reçue par l’employeur le 6 juillet, et qu’ils avaient dès le commencement de la cessation du travail ce même jour informé leur supérieur hiérarchique présent sur le lieu de travail de ce qu’ils se mettaient en grève du fait du refus de l’employeur de satisfaire à leurs revendications professionnelles et que la société ne contestait pas que des échanges téléphoniques avaient eu lieu entre les salariés et son dirigeant immédiatement après la cessation du travail.

A retenir : pour que la grève soit licite, les salariés doivent avoir avisé l’employeur, au plus tard au moment de la cessation d’activité, de leurs revendications, étant précisé qu’aucun formalisme n’est prévu quant aux modalités de cette information. Toutefois, pour des raisons évidentes de preuve, il est préférable d’adresser les revendications à l’employeur par courriel, lettre recommandée, ou télécopie.

Arrêt : Cass. Soc. 22 octobre 2014, n°13-19.858

Pour autant, dans un arrêt récent, la Cour de cassation a été amenée à se prononcer sur la validité d’une rupture conventionnelle du contrat de travail lors d’une période d’accident du travail.

En l’espèce, une salariée a été engagée le 11 février 1983 par la société Strand Cosmetics Europe, et a été victime d’un accident du travail le 27 janvier 2009. La salariée s’est alors trouvée en arrêt de travail jusqu’au 8 février 2009, puis a repris son activité professionnelle sans avoir été convoquée à une visite de reprise par le médecin du travail.

Le 7 juillet 2009 l’employeur et la salariée, ont conclu une convention de rupture du contrat de travail, qui a été homologuée par l’inspecteur du travail le 10 août 2009.

La salariée a saisi la juridiction prud’homale, estimant qu’au cours des périodes de suspension consécutives à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’employeur ne peut faire signer au salarié une rupture d’un commun accord du contrat de travail et qu’une telle résiliation du contrat est frappée de nullité.

La Cour d’appel, confirmée par la Cour de cassation n’a pas fait droit à la demande de la salariée.

En effet, selon la Haute juridiction, sauf en cas de fraude ou de vice du consentement une rupture conventionnelle peut être valablement conclue en application de l’article L. 1237-11 du code du travail au cours de la période de suspension consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle.

Selon l’argumentation de la Cour d’appel, reprise par la Cour de cassation, l’article L. 1226-9 du code du travail prohibe uniquement la rupture unilatérale du contrat de travail.

Il est donc parfaitement possible pour un employeur et un salarié de conclure une rupture conventionnelle du contrat de travail, même en période d’accident de travail ou maladie professionnelle, dès lors qu’elle n’est pas entachée de fraude ou de vice du consentement.

Arrêt : Cass. Soc. 30 septembre 2014, n°13-16.297

Communiqué Cour de cassation – 25 juin 2014 – Aff. Baby Loup

En l’espèce, une salariée a été engagée en décembre 1991 en qualité d’éducatrice de jeunes enfants exerçant les fonctions de directrice adjointe de la crèche et halte garderie gérée par l’association Baby Loup. En mai 2003, elle a bénéficié d’un congé de maternité suivi d’un congé parental jusqu’au 8 décembre 2008.

Par la suite, la salariée a été convoquée par lettre du 9 décembre 2008 à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement, avec mise à pied à titre conservatoire, et licenciée le 19 décembre 2008 pour faute grave, pour avoir contrevenu aux dispositions du règlement intérieur de l’association en portant un voile islamique et en raison de son comportement après cette mise à pied.

La salariée s’estimant victime d’une discrimination au regard de ses convictions religieuses a saisi les juridictions prud’homales en nullité de son licenciement et en paiement de diverses sommes.

Résumé des différentes étapes judiciaires :

• La haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité (HALDE)

En mars 2010, la HALDE, estime que la salariée a été victime de discrimination par son en employeur, et condamne le licenciement intervenu.

• Conseil de Prud’hommes de Mantes la Jolie

Le 13 décembre 2010, contre la position de la HALDE, le Conseil de Prud’hommes de Mantes la Jolie (78) confirme le licenciement de la salariée.

• Cour d’appel de Versailles

Le 27 octobre 2011, la Cour d’appel a confirmé en toutes ses dispositions le jugement du Conseil de Prud’hommes de Mantes la Jolie, au motif notamment que :

Considérant que conformément à ces dispositions la crèche doit assurer une neutralité du personnel dès lors qu’elle a pour vocation d’accueillir tous les enfants du quartier quelle que soit leur appartenance culturelle ou religieuse ; que ces enfants, compte tenu de leur jeune âge, n’ont pas à être confrontés à des manifestations ostentatoires d’appartenance religieuse ;

(CA Versailles, 11e Chambre, 10/05642, 27 octobre 2011)

•  Cour de cassation – Chambre sociale

Le 19 mars 2013, la Chambre sociale de la Cour de cassation, casse et annule l’arrêt de la Cour d’appel de Versailles, et renvoie les parties devant la Cour d’appel de Paris.

Selon la Cour de cassation :

le principe de laïcité instauré par l’article 1er de la Constitution n’est pas applicable aux salariés des employeurs de droit privé qui ne gèrent pas un service public ; qu’il ne peut dès lors être invoqué pour les priver de la protection que leur assurent les dispositions du code du travail ; qu’il résulte des articles L. 1121-1, L. 1132-1, L. 1133-1 et L. 1321-3 du code du travail que les restrictions à la liberté religieuse doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et proportionnées au but recherché

(Cass. soc. 19 mars 2013, n° pourvoi 11-28.845)

•  Cour d’appel de Paris

Statuant sur renvoi de la Cour de cassation, la Cour d’appel de Paris confirme de nouveau le licenciement pour faute grave de la salariée, au motif que :

Considérant qu’une personne morale de droit privé, qui assure une mission d’intérêt général, peut dans certaines circonstances constituer une entreprise de conviction au sens de la jurisprudence de la Cour européenne des droits de l’homme et se doter de statuts et d’un règlement intérieur prévoyant une obligation de neutralité du personnel dans l’exercice de ses tâches ; qu’une telle obligation emporte notamment interdiction de porter tout signe ostentatoire de religion.

En l’espèce, la Cour d’appel estime que la crèche Baby Loup constitue une entreprise de conviction, car aux termes de ses statuts, cette dernière a pour objectif de développer une action orientée vers la petite enfance en milieu défavorisé et d’œuvrer pour l’insertion sociale et professionnelle des femmes « sans distinction d’opinion politique et confessionnelle ». Or :

au regard tant de la nécessité, imposée par l’article 14 de la Convention relative aux droits de l’enfant du 20 novembre 1989, de protéger la liberté de pensée, de conscience et de religion à construire pour chaque enfant, que de celle de respecter la pluralité des options religieuses des femmes au profit desquelles est mise en œuvre une insertion sociale et professionnelle aux métiers de la petite enfance, dans un environnement multiconfessionnel, ces missions peuvent être accomplies par une entreprise soucieuse d’imposer à son personnel un principe de neutralité pour transcender le multiculturalisme des personnes auxquelles elle s’adresse

(CA Paris, Pôle 6 Chambre 9, 27 novembre 2013, RG : S13/02981)

Dans le jargon, on dit que les juges du fond entrent en résistance.

Un nouveau pourvoi en Cassation est donc formé

Position de l’Assemblée plénière de la Cour de cassation :

Face à la résistance des Juges du fond, et en application de l’article L.431-6 du Code de l’organisation judiciaire lorsque, après cassation d’un premier arrêt ou jugement, la décision rendue par la juridiction de renvoi (en l’occurrence la Cour d’appel de Paris) est attaquée par les mêmes moyens, alors la Cour de cassation n’a d’autres choix que de se prononcer en formation dite « Assemblée plénière », formation la plus solennelle de cette Cour.

Dans son arrêt rendu le 25 juin 2014, la Cour de cassation a rappelé que les restrictions à la liberté du salarié de manifester ses convictions religieuses doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.

En l’espèce, la Cour de cassation relève que la restriction à la liberté de manifester sa religion édictée par le règlement intérieur ne présentait pas un caractère général, mais était suffisamment précise, justifiée par la nature des tâches accomplies par les salariés de l’association et proportionnée au but recherché (Cass. Ass. plén., 25 juin 2014, n°pourvoi 13-28.369)

Ainsi, la plus haute juridiction de l’ordre judiciaire, a confirmé le licenciement de la salariée pour faute grave…

Notons toutefois que l’Assemblée plénière a estimé que l’association Baby-Loup ne pouvait être qualifiée d’entreprise de conviction, dès lors qu’elle avait pour objet, non de promouvoir et de défendre des convictions religieuses, politiques ou philosophiques, mais de développer une action orientée vers la petite enfance en milieu défavorisé et d’oeuvrer pour l’insertion sociale et professionnelle des femmes, sans distinction d’opinion politique et confessionnelle.

Par cet arrêt, la Cour de cassation met un terme au litige opposant la salariée à la crèche Baby-Loup.