Et, a notamment la qualité de sanction disciplinaire, toute mesure prise par l’employeur, autre que les observations verbales (article L. 1331-1 du Code du travail).

Dans ce contexte, l’employeur qui adresserait un mail à un salarié pour lui faire état de reproches quant à son travail, ne pourra plus le sanctionner sur ces mêmes reproches puisqu’il n’a pas formulé d’observations verbales mais écrites, s’analysant alors comme un avertissement, ce qui constitue une sanction disciplinaire.

La question s’est alors posée de savoir si, selon le même principe, ne constituerait pas une sanction disciplinaire l’envoi par l’employeur au salarié du compte-rendu de l’entretien préalable à un licenciement sur lequel il énumère les griefs reprochés.

La réponse à cette question est lourde de conséquence.

En effet, si l’on considère que ce compte-rendu constitue une sanction disciplinaire, l’employeur qui notifie ultérieurement un licenciement sanctionne alors  le salarié à deux reprises pour les mêmes faits, privant de facto de cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé.

En l’espèce, un salarié avait été convoqué – avec une mise à pied à titre conservatoire – pour un entretien préalable pouvant aller jusqu’à son licenciement (en l’occurrence un licenciement pour faute grave).

A l’issue de cet entretien, par courrier du 16 avril 2011, l’employeur a rappelé les griefs invoqués à l’encontre du salarié, et indiqué qu’il ne pouvait tolérer le comportement et les propos qu’il reprochait au salarié.

Puis, le 11 mai 2011, l’employeur notifiait au salarié son licenciement pour faute grave.

Le salarié a saisi les juridiction prud’homales, et faisait notamment valoir qu’il avait été sanctionné à deux reprises sur les mêmes faits : par courrier du 16 avril 2011 et par la notification de licenciement du 11 mai 2011, de sorte que le licenciement se trouvait dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La Haute juridiction n’a pas fait droit aux arguments du salarié, estimant que le document rédigé par l’employeur le 16 avril 2011 n’est qu’un compte rendu d’un entretien au cours duquel il a énuméré divers griefs et insuffisances qu’il imputait au salarié, sans traduire une volonté de sa part de les sanctionner.

Dès lors, le courrier du 16 avril 2011 n’était pas une mesure disciplinaire et n’avait donc pas eu pour effet d’épuiser le pouvoir disciplinaire de l’employeur.

A retenir : l’envoi par l’employeur d’un compte-rendu à l’issue d’un entretien préalable n’est pas anodin, et peut avoir des conséquences importantes quant à la procédure disciplinaire engagée, pouvant aller jusqu’à priver de cause réelle et sérieuse le licenciement.

Bien évidemment, l’employeur peut – et doit – formuler des reproches à un salarié lors d’un entretien préalable. Il s’agit là de l’objectif premier de cet entretien : recueillir les arguments du salarié face aux reproches qui lui sont adressés.

Par la suite, l’employeur peut alors adresser un compte-rendu de l’entretien, et donc résumer les griefs reprochés au salarié.

Cependant, ce compte-rendu doit se borner à lister les manquements du salarié, tels que formulés lors de l’entretien. Toute appréciation de l’employeur quant à ces manquements pourrait s’analyser en une sanction disciplinaire (avertissement), épuisant alors la possibilité pour ce dernier de notifier ultérieurement un licenciement sur les mêmes faits.

La vigilance est de mise en matière de compte-rendu rédigé par l’employeur à l’issu d’un entretien préalable, d’autant que ce document n’est pas imposé par le Code du travail…

Arrêt : Cass. soc. 12 novembre 2015, n°14-17.615

© Mimi Potter – Fotolia.com

Le licenciement pour faute lourde d’un salarié nécessite de démontrer son intention de nuire à l’entreprise, étant précisé que la charge de cette preuve incombe exclusivement à l’employeur.

Les conséquences d’une telle sanction sont importantes, puisque le salarié licencié pour faute lourde se verra privé de toute indemnité de départ, y compris de son indemnité compensatrice pour les congés payés acquis non pris (article L. 3141-26 du Code du travail).

Récemment, la Cour de cassation s’est prononcée sur le cas d’un salarié qui aurait détourné sur son compte personnel une somme de 60 000 euros venant en règlement partiel, par un client, d’une facture correspondant à la livraison d’une commande de vins.

Et, en l’espèce, le salarié a reconnu avoir sollicité cette somme auprès du client et l’avoir perçue, sans en informer l’employeur. Il résulte de cette situation un préjudice important pour la société, qui a alors licencié le salarié pour faute lourde.

La question posée devant les juridictions prud’homales était celle de savoir si les faits reprochés au salarié pouvaient constituer une faute lourde de nature à priver le salarié de toute indemnisation de son départ.

La Cour d’appel retient que le salarié a manifestement commis une faute grave avec intention de nuire à son employeur, de sorte que le licenciement pour faute lourde était justifié.

Cependant, la Cour de cassation n’a pas retenue le raisonnement de la Cour d’appel.

En effet, la Haute juridiction rappelle tout d’abord que la faute lourde est caractérisée par l’intention de nuire à l’employeur. la Cour précise que cette intention de nuire implique la volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif., de sorte que cette intention ne peut simplement résulter de la seule commission d’un acte préjudiciable à l’entreprise.

La Haute juridiction a donc cassé l’arrêt de la Cour d’appel en ce qu’elle n’avait pas suffisamment caractérisé l’intention de nuire à l’employeur.

Arrêt : Cass. soc. 22 octobre 2015, n° 14-11.291

Non bis in idem

Ainsi, selon ce principe, il est parfaitement impossible pour un employeur de sanctionner disciplinairement un salarié, à deux reprises, pour les mêmes faits.

Et, l’article L.1331-1 du Code du travail nous donne la définition d’une sanction disciplinaire :

Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

En l’espèce, un salarié de la Poste a été licencié pour faute grave, en raison de manquements répétés aux règles de procédure : emports insuffisants, non distribution de colis éco, contre-remboursement non payés, refus de rendre ses comptes à la cabine au retour de tournée, et intrusion d’une personne étrangère au service au sein de l’agence.

Cependant, le salarié soutient qu’il aurait déjà été sanctionné pour ces faits, préalablement à son licenciement.

En effet, selon l’article 211 du texte de règlementation interne dénommé PX10, il est prévu que : « Dès qu’il a connaissance de faits susceptibles de mettre en cause le bon fonctionnement du service ou d’entraîner l’application d’une sanction, le délégataire du pouvoir disciplinaire peut faire procéder dans les meilleurs délais à l’ouverture d’une enquête. Pour la constatation immédiate des irrégularités et fautes commises par le salarié placé sous leur autorité, les chefs immédiats ont à leur disposition les procès-verbaux de constat. L’usage du procès-verbal 532 (annexe n° 2) ou de tout autre document est recommandé pour recueillir par écrit les explications du salarié. Lorsque l’enquêteur recueille les explications du salarié en cause, ce dernier doit répondre seul et immédiatement aux questions qui lui sont posées. Tout refus de s’exécuter intervenant après une mise en demeure constitue un grief supplémentaire et pourrait à lui seul justifier une sanction. Le procès-verbal de constat ou d’explication n’a en aucun cas valeur de sanction. Le procès-verbal de constat ou d’explication n’a en aucun cas valeur de sanction. Le salarié interrogé conserve la faculté d’apporter ultérieurement, et tout au long de la procédure disciplinaire, les précisions et explications qu’il jugerait utiles pour sa défense ».

Ainsi, selon le salarié, constituait une sanction disciplinaire au sens de l’article L.1331-1 du Code du travail, cette demande d’explications écrites mise en œuvre à la suite de faits considérés comme fautifs par l’employeur et donnant lieu à établissement de documents écrits conservés au dossier du salarié.

En conséquence, le salarié soutenait que l’employeur ne pouvait pas à nouveau le sanctionner (licenciement) pour des mêmes faits.

La Cour d’appel d’Aix en Provence n’a pas fait droit à l’argumentation du salarié, et précise que le document, établi à la suite de la demande, qui ne constitue qu’une mesure d’instruction, et qui comporte essentiellement la réponse du salarié à une question qui lui est posée, ne peut s’analyser en une sanction au sens de l’article L. 1331-1 du code du travail.

Le salarié a formé un pourvoi en cassation afin que soit tranché la question du « statut » de cette demande d’explications écrites mise en œuvre à la suite de faits considérés comme fautif par l’employeur.

La Haute juridiction a cassé et annulé l’arrêt rendu par la Cour d’appel d’Aix en Provence.

En effet, la Cour de cassation considère que la procédure de demande d’explications écrites en vigueur au sein de La Poste a un caractère disciplinaire, car elle avait été mise en œuvre à la suite de faits considérés comme fautifs, et pour laquelle le salarié devait répondre seul et immédiatement aux questions qui lui étaient posées, dont tout refus de s’exécuter intervenant après une mise en demeure constitue un grief supplémentaire et pourrait à lui seul justifier une sanction et que le procès verbal consignant les demandes formulées par l’employeur et les réponses écrites du salarié était conservé dans le dossier individuel de celui-ci.

Or, par application du principe non bis in idem, l’employeur ne peut sanctionner un salarié à deux reprises (demande d’explications écrites + licenciement) pour les mêmes faits.

Dès lors, il n’était plus possible d’accueillir favorablement le licenciement intervenu…

Arrêt : Cass. Soc. 19 mai 2015, n°13-26.916