En l’espèce, en 2002, une salariée a été engagée en qualité d’agent d’entretien polyvalent. Cependant, le 15 juillet 2011, à la suite d’absences pour maladie professionnelle, la salariée a été déclarée inapte  à tout poste dans l’entreprise par le médecin du travail.

Puis, le 9 septembre 2011, la salariée a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

La salariée a saisi la juridiction prud’homale, faisant valoir que l’avis du médecin du travail déclarant un salarié inapte à tout travail dans l’entreprise ne dispense pas l’employeur d’établir qu’il s’est trouvé dans l’impossibilité de reclasser le salarié au sein de l’entreprise et le cas échéant au sein du groupe auquel elle appartient, au besoin par des mesures telles que mutations, transformations de poste de travail ou aménagements du temps de travail.

En outre, la salariée faisait remarquer que la brièveté du délai entre l’avis d’inaptitude et l’engagement de la procédure de licenciement démontrait à lui seul que l’employeur n’a procédé à aucune tentative sérieuse de reclassement.

La Cour d’appel n’a pas fait droit à la demande de la salariée.

En effet, la société exerçait une activité d’entretien des espaces verts, alors que seul un poste sédentaire d’employée administrative aurait pu convenir à la salariée. Cependant, même si un tel poste existait bien dans l’entreprise, il était déjà occupé par un autre salarié.

De plus, la Cour d’appel relève que les délégués du personnel ont bien été consultés et ont émis un avis favorable au licenciement .

Dès lors, l’inaptitude définitive à tout poste non sédentaire au sein de l’entreprise rendait impossible toute tentative de reclassement compte tenu de l’activité exercée, et le licenciement était justifié.

Mais la Cour de cassation n’a pas suivi l’argumentation de la Cour d’appel.

En effet, pour la Haute juridiction, le sens de l’avis des délégués du personnel est sans conséquence sur le respect par l’employeur de son obligation de reclassement.

Dans ces conditions, malgré l’avis favorable des délégués du personnel de procéder au licenciement de la salariée, il incombait toujours à l’employeur une obligation de recherche sérieuse de reclassement.

Or, rappelons qu’il est de jurisprudence constante que le licenciement d’un salarié pour inaptitude physique, sans que l’employeur ait respecté son obligation de reclassement, est sans cause réelle ni sérieuse (Cass. soc. 26 mai 2004 n° 02-43.969).

En toute hypothèse, il convient également de rappeler que c’est à l’employeur qu’il appartient d’établir qu’il a tout mis en œuvre pour sauvegarder l’emploi du salarié et que sa tentative de reclassement a échoué du fait de l’absence de poste disponible correspondant aux capacités physiques réduites du salarié (Cass. soc. 6 mai 2014 n° 13-13.911 ).

En l’espèce, en s’abstenant de procéder à une recherche sérieuse de reclassement de la salariée à la suite de l’avis favorable de procéder à son licenciement rendu par les délégués du personnel, l’employeur a privé de cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé pour inaptitude.

A retenir : lorsqu’un salarié est licencié pour inaptitude d’origine professionnelle,  il est fait obligation pour l’employeur de consulter préalablement les délégués du personnel, avant de lui proposer toute offre de reclassement.

Même si les délégués du personnel émettent un avis favorable au licenciement, l’employeur n’est pas dégagé de son obligation de recherche de reclassement, et il appartiendra à l’employeur de démontrer qu’il y a procédé.

Arrêt : Cass. Soc. 6 mai 2015, n°13-25.727

Et, en cas de litige sur le licenciement, la charge de la preuve des difficultés économiques incombe à l’employeur.

En l’espèce, par lettre du 4 décembre 2010, une salariée a été licenciée pour motif économique  dans les termes suivants :

(…) au regard des résultats d’exploitation des derniers exercices insuffisants pour assumer pleinement mes engagements financiers et de l’évolution de notre activité en regard de l’environnement actuel assez morose, nous vous avons proposé une réduction significative de votre temps de travail. Vous avez refusé. cette modification. En conséquence, nous ne pouvons maintenir votre poste de vendeuse à temps plein.

La salariée a contesté son licenciement pour motif économique.

Au soutien du motif économique, l’employeur a versé aux débats les bilans et comptes de résultat de la société, faisant apparaître un résultat :

• de 2008 de 15.159 euros,
• de 2009 de 18.883 euros,
• de 2010 de 11.543 euros.

La Cour d’appel n’a pas fait droit aux demandes de l’employeur, et a jugé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, et a condamné l’employeur au paiement de dommage-intérêts.

La position de la Cour d’appel a été confirmée par la Cour de cassation.

En effet, selon sa jurisprudence constante en la matière, la Haute juridiction a rappelé que le résultat de l’entreprise était fluctuant de 2008 à 2010, mais restait bénéficiaire. Or, la seule réalisation de bénéfices moindres l’année précédant le licenciement est insuffisante à établir les difficultés économiques alléguées par l’employeur.

Dès lors, le licenciement intervenu était sans cause réelle ni sérieuse.

Arrêt : Cass. Soc. 16 avril 2015, n°14-10.551

En l’espèce, un salarié a été engagé le 2 octobre 2006 par une association en qualité de médecin directeur.

Le 21 avril 2010, le salarié s’est rendu à un entretien préalable au licenciement.

Il a accusé réception le 15 mai 2010 d’une première lettre envoyée par son employeur, puis a reçu le 31 mai 2010 son solde de tout compte, un certificat de travail et une attestation destinée à l’assurance chômage.

Le salarié a saisi la juridiction prud’homale en contestation de son licenciement, notamment pour violation de l’article L. 1232-6 du Code du travail.

En effet, le salarié soutenait que le pli du 11 mai 2010, dont il avait accusé réception le 15 mai 2010 et qui contenait un certain nombre de documents annexes, ne comportait pas de lettre lui notifiant son licenciement.

La Cour d’appel n’a pas suivi l’argumentation du salarié, estimant que le bulletin de paie du mois de mai 2010, le certificat de travail et l’attestation Pôle emploi adressés au salarié par lettre simple le 31 mai 2010, font état d’une date de fin du contrat de travail au 15 mai 2010, cette date correspondant à la date de réception de l’enveloppe litigieuse.

Or, de ces différents éléments, la Cour d’appel a estimé qu’ils constituaient un faisceau d’indices concordants établissant que la lettre de notification du licenciement a bien été adressée au salarié le 11 mai 2010 et réceptionnée par ce dernier le 15 mai 2010, soit moins d’un mois à compter de l’entretien préalable.

Le salarié a formé un pourvoi en cassation.

La question posée à la Haute juridiction était alors celle de savoir s’il appartenait au salarié d’établir que le pli dont il avait accusé réception ne comportait pas de lettre lui notifiant son licenciement.

En effet, s’agissant d’une preuve négative, cette dernière est parfaitement impossible à rapporter par le salarié.

La Cour de cassation n’a pas suivi l’argument du salarié, estimant que la méthode du faisceau d’indices employé par la Cour d’appel ne méconnaissait pas les règles de preuve.

Arrêt : Cass. Soc. 5 novembre 2014, n°13-18.663