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La prise d’acte de la rupture d’un contrat de travail par un salarié (rappelons ici qu’un employeur ne peut prendre acte, et doit obligatoirement respecter la procédure de licenciement) a pour conséquence de rompre immédiatement le contrat.

Deux possibilités peuvent alors se présenter, soit les motifs invoqués par le salarié à l’appui de cette rupture sont graves et la rupture doit s’analyser en un licenciement sans cause réelle ni sérieuse, soit les motifs invoqués n’ont pas cette qualité et la rupture s’analyse alors comme une simple démission du salarié (ce qui implique notamment la perte du droit à indemnisation Pôle emploi).

Lorsque cette rupture équivaut à un licenciement sans cause réelle ni sérieuse, l’employeur est condamné à verser au salarié l’indemnité conventionnelle (ou légale si elle est plus avantageuse) de licenciement, des dommages-intérêts pour licenciement abusif (ou un indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse) et une indemnité compensatrice de préavis.

Cette dernière indemnité a fait l’objet d’un arrêt récent de la Cour de cassation.

En effet, une Cour d’appel avait décidé de limiter le montant de l’indemnité compensatrice de préavis à laquelle pouvait prétendre un salarié, dans la mesure où ce dernier a été embauché par un autre employeur, aussitôt sa prise d’acte de la rupture. En l’espèce, le salarié avait pris acte de la rupture de son contrat de travail le 6 janvier 2010, et avait été embauché par un autre employeur le 15 janvier 2010.

La Chambre sociale de la Cour de cassation censure cette analyse.

En effet, selon la Haute juridiction, le juge qui retient que la prise d’acte avait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse doit accorder au salarié qui le demande, l’indemnité de préavis et les congés payés afférents, l’indemnité de licenciement et les dommages-intérêts auxquels il aurait eu droit en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dans ces conditions, il est donc parfaitement impossible pour un juge de limiter tant le montant de l’indemnité de licenciement que celle du préavis et des congés payés afférents lorsqu’il retient que la prise d’acte a les effets d’un licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

Arrêt : Cass. soc. 14 septembre 2016, n°14-16.663

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En l’espèce, la Cour d’appel avait constaté qu’il était constant que toutes les heures de travail effectuées n’ont pas été mentionnées en tant que telles au bulletin de salaire, notamment celles relatives au temps de trajet dépôt-chantier qui ont été rémunérées sous forme de prime, de sorte que ce manquement matériellement établi était intentionnel dès lors qu’il était institutionnel, choisi, appliqué à tous les chauffeurs en permanence sur plusieurs années.

Pour rappel, l’indemnité pour travail dissimulé correspond à un forfait, qui a la nature d’une sanction civile, dont le montant est équivalant à six mois de salaire.

En effet, l’article L. 8223-1 du Code du travail dispose que :

En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Cependant, dans cette affaire, la Cour d’appel a omis de vérifier si la relation de travail liant chacun des salariés concernés à la société avait été rompue.

Or, en application de l’article L. 8223-1 précité, le versement d’une indemnité pour travail dissimulé est subordonné à la rupture du contrat de travail. Tel n’était pas le cas en l’espèce.

A retenir : pour prétendre au versement d’une indemnité pour travail dissimulé, trois conditions doivent être réunies.

Tout d’abord, il faut démontrer que l’employeur a eu recours à un salarié dans les conditions de l’article L. 8221-3, ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5.

Ensuite, il faut démontrer que le comportement de l’employeur était intentionnel.

Enfin, il faut que le contrat de travail ait été rompu.

Arrêt : Cass. soc. 2 mars 2016, n°14-15.611

Or, l’article 11 du préambule de la Constitution de 1946 dispose que :

la Nation garantit à tous, notamment à l’enfant, à la mère et aux vieux travailleurs, la protection de la santé, la sécurité matérielle, le repos et les loisirs

Le Conseil constitutionnel devra donc trancher la question suivante : Est-ce que la perte de jours de congés payés prévue par l’article L.3141-26 du Code du travail est conforme à l’article 11 du préambule de la Constitution de 1946, dans la mesure ou cette perte est sans lien avec les règles d’acquisition ou d’exercice du droit au repos ?

Affaire à suivre !

Arrêt : Cass. soc. 2 décembre 2015, n°15-19.597

Si le principe est qu’il appartient au demandeur de prouver les faits qu’il allègue, le défendeur devra quant à lui démontrer qu’il s’est libéré de l’obligation soulevée par le demandeur.

Ainsi, lors d’un procès, un dialogue va se nouer entre les parties, et la charge de la preuve reposera tantôt sur le demandeur, tantôt sur le défendeur.

Cet étrange ballet, s’applique bien évidemment au Droit du travail, dont voici un cas pratique qui a été soumis dernièrement à la Cour de cassation :

Un employeur a rompu, pour faute grave, avant son terme, le contrat de travail à durée déterminée signé avec un salarié. Dans la lettre de rupture, l’employeur s’est engagé à verser au salarié une indemnité compensatrice de congés payés.

La question de Droit qui s’est alors posée aux juges est celle de la charge de la preuve du versement de cette indemnité.

En l’espèce, la Cour d’appel a débouté le salarié de sa demande en paiement d’indemnité de congés payés, au motif qu’il ne démontrait pas la carence de l’employeur.

Le salarié a formé un pourvoi en cassation contre cette décision, et soutenait qu’il ne lui incombait pas de démontrer la carence de l’employeur.

En effet, selon le salarié, il lui appartenait seulement de démontrer qu’il reposait sur l’employeur une obligation de paiement de l’indemnité de congés payés (ce qu’il a fait en versant aux débats la lettre de rupture anticipée de son contrat de travail portant engagement de l’employeur de lui verser cette indemnité), charge ensuite à l’employeur de démontrer qu’il s’est libéré de cette obligation.

La Cour de cassation, au visa de l’article 1315 du Code civil, a fait droit à l’argumentation du salarié.

Cette décision logique rappelle que la preuve du paiement des salaires et accessoires incombe exclusivement à l’employeur.

Arrêt : Cass. soc. 25 juin 2015, n°14-16.635

Et, selon la Cour de cassation, en application de la directive européenne 2003/88/CE, il appartient à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement (Cass. Soc. 13 juin 2012, n°11-10.929).

Cependant, dans un arrêt récent, la chambre sociale de la Cour de cassation est venue limiter ce principe.

En l’espèce, un salarié engagé en qualité de directeur général adjoint chargé du travail adapté a été licencié, puis a saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes, notamment à titre de rappel de congés trimestriels pour les cadres, prévus par la convention collective applicable (convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées du 15 mars 1966).

En effet, l’article 17 de l’annexe 6 de cette convention collective prévoit l’attribution de congés, en sus des congés payés annuels.

Or, le salarié faisait grief à son employeur de ne pas avoir pris les mesures propres à lui assurer la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé, et, au surplus, de ne pas justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement.

La Cour d’appel déboute le salarié de sa demande.

Mieux encore, la Cour d’appel justifiait sa décision en précisant que le salarié n’établissait pas qu’il n’avait pu prendre ses congés du fait de son employeur.

Un pourvoi en cassation a été formé par le salarié, qui soulève notamment que ce n’était pas à lui de démontrer que l’employeur était à l’origine de l’impossibilité de prise des congés payés conventionnels, mais à son employeur de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement.

Pour autant, la Cour de cassation ne fait pas droit à la demande du salarié, et confirme la position de la Cour d’appel.

A retenir : en matière d’indemnisation des congés payés, il convient de distinguer les congés payés issus du minimum légal, de ceux versés en sus de ce minimum.

En effet, pour les congés payés issus du minimum légal il appartient à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement.

En revanche, pour les jours de congés supplémentaires prévus par une convention collective, la règle indiquée ci-avant est inversée. Ainsi, le salarié devra démontrer que l’employeur a fait obstacle à la prise de ces congés, afin d’en obtenir indemnisation. 

Arrêt : Cass. Soc. 12 mai 2015, n°13-20.349

Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission  (cf article : prise d’acte de la rupture du contrat de travail et préavis).

Dans le cas où les faits invoqués justifiaient la prise d’acte de la rupture, la question se pose du montant de l’indemnité due, notamment aux délégués du personnel, qui bénéficient d’un statut protecteur.

En effet, l’article L. 2411-5 du Code du travail prévoit que :

Le licenciement d’un délégué du personnel, titulaire ou suppléant, ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail.

Cette autorisation est également requise durant les six premiers mois suivant l’expiration du mandat de délégué du personnel ou de la disparition de l’institution.

Dans un arrêt récent de la Cour de cassation, la Haute juridiction est venue apporter des précisions sur le montant de l’indemnité pour violation du statut protecteur du délégué du personnel, dont la prise d’acte produit les effets d’un licenciement nul.

En l’espèce, une salariée a été engagée par une société en qualité de commercial sédentaire à compter du 19 juin 2003. Par une lettre du 5 juin 2009, confirmée par une lettre du même jour émanant d’un syndicat, la salariée a sollicité l’organisation des élections des délégués du personnel, au motif que l’entreprise employait au moins onze salariés.

Le 7 juillet 2009, par un acte d’huissier, la société a convoqué la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement et lui a notifié sa mise à pied conservatoire.

Cependant, la salariée a été élue déléguée du personnel le 13 août 2009 et par une décision du 3 septembre 2009, l’inspecteur du travail a refusé d’autoriser le licenciement de cette salariée.

Enfin, par une lettre du 16 octobre 2009, la salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail, puis a saisi le conseil de prud’hommes afin de faire produire à la prise d’acte les effets d’un licenciement nul et obtenir la condamnation de son ancien employeur à lui payer diverses sommes.

La Cour d’appel de Nîmes a confirmé la décision des premiers juges, en retenant que la prise d’acte était justifiée et produisait les effets d’un licenciement nul, puis a notamment condamné l’employeur à payer à la salariée une somme à titre d’indemnité pour violation du statut protecteur correspondant à cinquante deux mois de salaire, soit en l’espèce 121.940 € (2345 € X 52).

L’employeur a formé un pourvoi en cassation.

Selon la Chambre sociale de la Cour de cassation, le délégué du personnel dont la prise d’acte produit les effets d’un licenciement nul lorsque les faits invoqués la justifiaient, a droit à une indemnité pour violation du statut protecteur égale à la rémunération qu’il aurait perçue depuis son éviction jusqu’à l’expiration de la période de protection, dans la limite de deux ans, durée minimale légale de son mandat, augmentée de six mois.

Dans ces conditions, l’employeur ne pouvait être condamné, au maximum, à verser la somme de deux ans de salaire augmentée de six mois, soit au total 30 mois, et non 52 mois de salaire comme l’a fait à tort la Cour d’appel.

En l’espèce, l’arrêt de la Cour d’appel a donc été cassé et annulé sur cette question, et la Haute juridiction a condamné l’employeur à verser à la salariée la somme de 30 mois de salaire, soit 70.350 €.

Cette jurisprudence confirme la position de la Cour de cassation, notamment dans un arrêt de 2010, aux termes duquel elle avait précisé : lorsqu’un salarié titulaire d’un mandat représentatif prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit soit les effets d’un licenciement nul pour violation du statut protecteur lorsque les faits invoqués par le salarié la justifiaient, soit dans le cas contraire d’une démission, d’autre part, que le représentant du personnel licencié sans autorisation administrative a droit à une indemnité forfaitaire pour violation du statut protecteur égale à la rémunération qu’il aurait dû percevoir depuis la date de la rupture jusqu’à l’expiration de la période de protection en cours (Cass. Soc. 27 janvier 2010, n°08-44.897).

A retenir : le salarié titulaire d’un mandat représentatif qui prend acte de la rupture de son contrat de travail, produit les effets d’un licenciement nul lorsque les faits invoqués la justifiaient.

En conséquence, le salarié peut prétendre à une indemnité pour violation du statut protecteur égale à la rémunération qu’il aurait perçue depuis son éviction jusqu’à l’expiration de la période de protection, dans la limite de deux ans, augmentée de six mois.

Arrêt : Cass. Soc. 15 avril 2015, n°13-27.211

Cette disposition particulière aux journalistes prévoit que : si l’ancienneté excède quinze années, une commission arbitrale est saisie pour déterminer l’indemnité due. Etant précisé que cette commission arbitrale est composée paritairement d’arbitres désignés par les organisations professionnelles d’employeurs et de salariés.

Dans une affaire récente, la société Radio France internationale, aux droits de laquelle vient la société France Médias Monde anciennement dénommée société Audiovisuel extérieur de la France, a, dans le cadre d’un plan global de modernisation imposant la mise en œuvre d’un licenciement collectif pour motif économique (201 salariés étaient concernés), élaboré un projet de plan de sauvegarde de l’emploi en permettant aux salariés potentiellement concernés par la suppression de leur poste de se porter volontaires au départ.

C’est dans ce contexte que quatre salariés ont ainsi conclu avec leur employeur une convention de rupture amiable pour motif économique, prévue au titre des départs volontaires dans le cadre du plan de sauvegarde de l’emploi.

Lors d’un comité d’entreprise, l’employeur a – par son représentant – reconnu aux salariés concernés le droit de saisir la commission arbitrale des journalistes pour fixer l’indemnité de licenciement des salariés dont l’ancienneté dépasse quinze ans.

Dans ces conditions, ces salariés ont saisi la commission arbitrale des journalistes pour voir fixer leur indemnité de congédiement.Pour autant, la Cour d’appel a annulé la sentence rendue entre les partie le 27 février 2012, estimant que la commission arbitrale a méconnu sa compétence en excédant les limites de son pouvoir juridictionnel.

En effet, pour la Cour d’appel, la rupture d’un contrat de travail pour motif économique à la suite d’un départ volontaire dans le cadre d’un plan social de sauvegarde de l’emploi mis en œuvre après information et consultation du comité d’entreprise, ne constitue pas une rupture à l’initiative de l’employeur mais une résiliation amiable du contrat de travail.

Or, la commission arbitrale des journalistes est compétente pour déterminer le montant de l’indemnité due à un journaliste professionnel dont l’ancienneté excède quinze ans, en cas de rupture de son contrat de travail à l’initiative de l’employeur.

Les salariés ont formé un pourvoi en cassation.Ces derniers estimaient que la commission arbitrale était compétente car :

• bien que formalisée par une convention de rupture amiable, la rupture du contrat de travail était intervenue à l’initiative de l’employeur.
• la rupture amiable d’un contrat de travail suppose nécessairement un consentement mutuel de l’employeur et du salarié, de sorte qu’elle est à leur initiative réciproque.
• si une convention de rupture amiable peut être conclue avec un salarié potentiellement concerné par un projet de licenciement collectif pour motif économique, c’est à la condition que cette convention préserve les droits du salarié et que ce dernier puisse donc bénéficier des indemnités de rupture auxquelles il aurait pu prétendre s’il avait été licencié.

Cependant, la Cour de cassation n’a pas fait droit aux demandes des journalistes, et rappelle que la saisine de la commission arbitrale suppose, outre la condition d’une ancienneté excédant quinze années, une rupture à l’initiative de l’employeur.

Or, en l’espèce, la rupture du contrat de travail pour motif économique résultant d’un départ volontaire dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi, doit être assimilé à une résiliation amiable du contrat, ce qui excluait une rupture à l’initiative de l’employeur.

 Arrêt : Cass. Soc. 9 avril 2015, n°13-23.588

Cependant, selon les dispositions de l’article L.1234-5 du Code du travail, lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

Il résulte de ce texte que, si le salarié est licencié à tort pour faute grave, l’employeur devra verser au salarié une indemnité compensatrice de préavis.

Dans un arrêt récent, un salarié avait été licencié pour faute grave par lettre en date du 20 mars 2008.

Cette lettre énonçait que l’employeur était depuis le 2 février 2008, face à une absence injustifiée de la part du salarié, qui n’était pas allé chercher la lettre recommandée du 25 février 2008 le mettant en demeure de reprendre le travail.

Le salarié précisait que l’employeur ne pouvait ignorer que, au bout du délai de trois ans (dont le terme est arrivé le 1er février 2008), les indemnités journalières n’étant plus versées, plus aucun arrêt de travail ne lui était prescrit et qu’il avait informé l’employeur de son placement en invalidité.

Cependant, son placement en invalidité à compter du 1er février 2008 n’avait été notifié que le 7 avril 2008, soit postérieurement à l’entretien préalable.

La Cour d’appel n’a pas reconnu la réalité de la faute grave invoqué par l’employeur, mais n’a pas condamné l’employeur à verser au salarié une indemnité compensatrice de préavis, car le contrat de travail du salarié était suspendu en raison de son classement en invalidité.

Le salarié a formé un pourvoi en cassation.

La question qui se posait à la Haute juridiction était donc celle de savoir si, en l’absence de faute grave, l’employeur est tenu de verser une indemnité compensatrice de préavis malgré que le salarié soit en période de suspension de son contrat de travail.

La Cour de cassation répond par la positive, et rappelle l’évidence, puisque en cas de licenciement pour faute grave prononcé à tort, l’inexécution du préavis n’a pas pour cause la suspension du contrat de travail, mais la décision de l’employeur de le priver de ce délai.

Dans ces conditions, l’employeur devait être condamné à verser au salarié licencié à tort pour faute grave une indemnité compensatrice de préavis.

Arrêt : Cass. Soc. 7 janvier 2015, n°13-21.344