Comment savoir si l’on est cadre dirigeant ou non au sein de l’entreprise ?

Cette question est particulièrement importante car, au-delà des flatteries d’un tel statut, les conséquences en matière d’application du Code du travail ne sont pas les mêmes.

En effet, aux termes du premier alinéa de l’article L. 3111-2 du Code du travail : « Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III ». Il convient dès lors de préciser que le titre II est relatif à la durée du travail, sa répartition et l’aménagement des horaires, et le titre III concerne quant à lui les repos et jours fériés.

Vous l’aurez donc compris, le temps de travail du cadre dirigeant n’a plus de limites !

A titre de simple illustration, dans une étude réalisée en 2011, par l’organisme Malakoff Médéric, 66 % des dirigeants de PME et TPE travaillent plus de 50 heures par semaine.

Quels critères retenir ?

Tout d’abord, relevons un point important. Le fait que sur votre contrat de travail ou ses avenants, vos bulletins de paie ou bien encore l’organigramme de la société vous nomme cadre-dirigeant, cela n’implique pas que vous soyez légalement sous ce régime dérogatoire du Droit du travail.

En effet, la Cour de cassation est particulièrement vigilante sur ce point, et en cas de contentieux il appartiendra à l’employeur qui prétend vous accorder le statut de cadre-dirigeant de démontrer que trois critères sont réunis :

1. Il doit vous être confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de votre emploi du temps.
2. Vous devez être habilité à prendre des décisions de façon largement autonome.
3. Vous devez percevoir une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou l’établissement.

Ces critères sont cumulatifs, c’est à dire que si un seul fait défaut alors le statut de cadre dirigeant ne peut pas vous être reconnu / imposé (rayez la mention inutile). Il ne faut donc pas confondre cadre-dirigeant et cadre supérieur disposant d’une certaine autonomie au sein de l’entreprise. Car l’un se trouve exclu des règles sur la durée du travail ce qui n’est pas le cas de l’autre.

Agir en justice pour contester le statut de cadre-dirigeant :

Contester le statut de cadre dirigeant vous permettra de formuler des demandes au titre des heures supplémentaires.

Dans un arrêt récent, la Cour de cassation s’est penchée sur la question du statut de cadre-dirigeant et sur le fait de savoir si la participation à la direction de l’entreprise serait suffisant ou si l’on doit continuer d’appliquer les trois critères cumulatifs précités.

En l’espèce, une salariée a été engagée en qualité de directrice commerciale et a saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes notamment à titre de rappel d’heures supplémentaires, car elle estimait que l’employeur la considérait, à tort, en qualité de cadre dirigeante au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail.

L’employeur soulignait dans cette affaire que la participation de la salariée à la direction de l’entreprise constitue un critère autonome et distinct se substituant aux trois critères légaux.

Pour la Haute juridiction, ce seul critère n’est pas suffisant, et il convient d’apprécier le statut réel du salarié en fonction des trois critères légaux rappelés ci-avant.

Arrêt : Cass. soc. 22 juin 2016, n°14-29.246

Maître Jean-Bernard BOUCHARD intervient régulièrement auprès des cadres et cadres-dirigeants tant en Conseil qu’en Contentieux devant les Tribunaux. Pour tout renseignement et prise de rendez-vous :

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Tout travail mérite salaire… Certes. Mais comment l’employeur peut il rémunérer ce travail ?

Dans une affaire récente, la Cour de cassation a été amenée à trancher sur la question de la validité – ou non – de la rémunération d’heures supplémentaires par l’intermédiaire de produits vendus à prix réduits aux salariés.

En l’espèce, une salariée a été engagée au poste de vendeuse depuis 1998, au sein d’un commerce de vente de fleurs. Après avoir été placée en arrêt maladie du 27 juillet au 14 août 2011, puis du 5 septembre au 24 novembre 2011, la salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail par lettre du 24 novembre 2011 et a saisi la juridiction prud’homale.

Rappelons que lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison des faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués sont d’une gravité suffisante pour la justifier, soit, dans le cas contraire, d’une démission.

Dans cette affaire, la salariée reprochait notamment à l’employeur de lui rémunérer une partie de ses heures supplémentaires par l’intermédiaire d’une compensation issue de la vente de produits à prix réduits.

L’employeur produisait aux débats des tableaux pour la période litigieuse, qui avaient été remplis directement par la salariée,  indiquant le volume des heures supplémentaires réalisés, et au verso de presque tous les tableaux, apparaissaient des décomptes manuscrits relatifs à des fleurs, bouquets, pots ou terreau dont le prix était converti en heures de travail au tarif d’heures supplémentaires.

Ainsi, selon l’employeur, les heures supplémentaires étaient rémunérées selon la majoration applicable, par l’intermédiaire d’une vente de produits à prix réduits.

La Cour d’appel, confirmée par la Cour de cassation, n’a pas fait droit à l’argument de l’employeur et a rejeté la possibilité de compenser des heures supplémentaires avec un tel procédé.

En effet, une telle compensation, systématique et non soumise à cotisation, est prohibée par l’article L. 3251-1 du Code du travail, de sorte que le manquement de l’employeur a rendu impossible le maintien du lien contractuel et la prise d’acte de la rupture doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’article L. 3251-1 du Code du travail dispose que :

L’employeur ne peut opérer une retenue de salaire pour compenser des sommes qui lui seraient dues par un salarié pour fournitures diverses, quelle qu’en soit la nature.

Arrêt : Cass. soc. 17 septembre 2015, n°14-10.578

Il résulte de cette règle que – sauf disposition particulière plus favorable – le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail ne doit pas être comptabilisé comme étant du temps de travail effectif, exception faite du temps de trajet qui excède le temps nécessaire à un travailleur pour se rendre de son domicile à son lieu de travail habituel.

Or, dans un arrêt du 24 septembre 2014, la Chambre sociale de la Cour de cassation est venue apporter des précisions concernant le calcul du temps de travail effectif des chauffeurs de bus.

En l’espèce, un salarié a été engagé en qualité de chauffeur à compter du 22 décembre 1999 par la société Logiscev, puis a démissionné de son poste le 29 septembre 2008.

Le salarié a saisi la juridiction prud’homale pour obtenir notamment le paiement de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail, et plus particulièrement le paiement d’heures supplémentaires en considérant dans ce calcul que le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail est un temps de travail effectif.

La Cour d’appel fait droit à la demande du salarié, confirmée par la Chambre sociale de la Cour de cassation devant laquelle l’employeur avait formé un pourvoi.

En effet, la Cour relève que l’employeur avait autorisé le salarié à effectuer les trajets entre son domicile et le lieu de démarrage et de fin de tournée avec son bus et de le conserver à proximité en stationnement.

Or, comme le rappelle la Cour, l’article 2 du décret n° 2003-1242 du 22 décembre 2003 (modifié le 7 avril 2006) prévoit que la durée du travail effectif est égale à l’amplitude de la journée de travail diminuée de la durée totale des coupures et du temps consacré aux repas, à l’habillage et au casse-croûte.

Et, selon l’article 4 de l’accord collectif du 18 avril 2002 attaché à la convention collective des transports routiers et activités auxiliaires du 21 décembre 1950 le temps de travail effectif comprend les temps de conduite.

De plus, selon l’article 17 de l’annexe I à cette convention collective, lorsqu’il est parvenu en bout de ligne, le conducteur, sous réserve d’un accord avec l’employeur, peut rejoindre son domicile avec l’autocar pendant une interruption de son service, le temps consacré au trajet pour rejoindre son domicile est décompté en temps de travail effectif.

Dès lors, l’employeur ayant autorisé le salarié à effectuer les trajets entre son domicile et le lieu de démarrage et de fin de tournée avec son bus et de le conserver à proximité en stationnement, il en résulte que ce temps de conduite constitue un temps de travail effectif, et doit alors être rémunéré.

Arrêt : Cass. Soc. 24 septembre 2014, n°12-28.459

Dans le contrat de travail à temps partiel, les heures complémentaires sont celles qui peuvent être exigées par l’employeur, sous certaines conditions, au-delà de la durée prévue par le contrat.

Pour autant, comment doivent être rémunérées ces heures complémentaires ?

Pour répondre à cette question, il convient de distinguer deux situations.

D’abord les heures effectuées dans le contingent des heures complémentaires, puis les heures effectuées au-delà.

I/. Les heures effectuées dans le contingent des heures complémentaires

En préambule, il convient de rappeler qu’aux termes de l’article L.3123-14 4° du Code du travail, le contrat de travail du salarié à temps partiel doit être écrit et doit mentionner les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée fixée par le contrat.

Pour autant, l’employeur ne peut pas fixer librement les limites dans lesquelles il peut imposer au salarié à temps partiel d’effectuer des heures complémentaires.

En effet, l’article L.3123-17 du Code du travail dispose que :

Le nombre d’heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel au cours d’une même semaine ou d’un même mois ou sur la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l’article L. 3122-2 ne peut être supérieur au dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat calculée, le cas échéant, sur la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l’article L. 3122-2.

En d’autres termes, si votre contrat de travail prévoit une durée hebdomadaire de trente heures, vous pourrez effectuer 3 heures complémentaires par semaine (30heures x 10%).

Toutefois, il subsiste une exception à cette règle du dixième, prévue à l’article L.3123-18 du Code du travail :

Une convention ou un accord collectif de branche étendu ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement peut porter jusqu’au tiers de la durée stipulée au contrat la limite fixée à l’article L. 3123-17 dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires.

Lorsque vous effectuez des heures complémentaires, dans les limites rappelées ci-dessus, celles-ci vous seront rémunérées au taux horaire normal.

En revanche, pour les heures effectuées au-delà, celles-ci devront être majorées.

II/. Les heures effectuées au-delà du contingent

Les heures effectuées au-delà du contingent des heures complémentaires – et qui demeurent toujours des heures complémentaires et non supplémentaires – l’employeur a pour obligation de majorer les heures de travail effectuées par le salarié à temps partiel.

En effet, l’article L. 3123-19 du Code du travail dispose que :

Lorsque la limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires est portée au-delà du dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat de travail calculée, le cas échéant, sur la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l’article L. 3122-2, chacune des heures complémentaires accomplies au-delà du dixième de cette durée donne lieu à une majoration de salaire de 25 %.

Attention, cette majoration de 25 % peut être minorée (avec une minimum fixé à 10%) par une convention ou un accord collectif :

Une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir un taux de majoration différent, qui ne peut être inférieur à 10 %.

Dans un arrêt récent, la Chambre sociale de la Cour de cassation est venue rappeler que les dispositions rappelées ci-dessus constituent des dispositions d’ordre public auxquelles il ne peut être dérogé, ont pour objet de limiter le nombre d’heures que peut effectuer un salarié à temps partiel au-delà de la durée prévue à son contrat.

Ainsi, la Cour de cassation rappelle que toutes les heures effectuées au-delà de cette durée, qu’elles soient imposées par l’employeur ou qu’elles soient prévues par avenant au contrat de travail à temps partiel en application d’un accord collectif, sont des heures complémentaires.

En l’espèce, une salariée avait été engagée le 2 juin 2003 par l’association ADMR Pont-à-Mousson, organisme de services d’aide à domicile, en qualité d’aide à domicile, sur la base d’un contrat de travail à temps partiel de 5 heures hebdomadaires, soit 21,65 heures par mois.

Selon avenant du 26 mars 2008, la durée de travail a été portée à 17,50 heures hebdomadaires correspondant à un horaire mensualisé de 75,78 heures.

Le 2 octobre 2009, la salariée a été licenciée pour faute grave.

La salariée a contesté son licenciement devant les juridictions prud’homales, et a également reproché à son employeur une absence de rémunération formulant ainsi des demandes de rappels de salaire, d’indemnités de rupture, et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que pour remise tardive de documents sociaux.

La Cour d’appel de Nancy a fait droit à la demande de la salariée, et a notamment condamné l’employeur à payer à la salariée des sommes à titre de rappel de salaire et de congés payés afférents.

L’employeur estimait quant à lui que la salariée ne pouvait prétendre à un rappel de salaire, mais seulement à des dommages-intérêts en raison du dépassement de ce contingent. Il forme donc un pourvoi en cassation.

La Chambre sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt rendu le 2 juillet 2014, ne suit pas l’argumentation de l’employeur et en conséquence rejette le pourvoi.

Arrêt : Cass. Soc. 2 juillet 2014, n°13-15-954

Maître Jean-Bernard BOUCHARD intervient régulièrement devant les juridictions prud’homales, aux côtés de salariés soumis à un contrat de travail à temps partiel, et qui souhaitent obtenir un rappel de salaire et de congés payés afférents.

En l’espèce, un salarié a été engagé le 1er mars 1999 par la société Taramm en qualité de contrôleur, qui a soumis à sa signature le 25 janvier 2006 un avenant contractuel dans lequel il a été convenu que compte tenu de l’autonomie effective du salarié dans l’organisation de son emploi du temps et du caractère non prédéterminé de sa durée du travail, il occupera le poste de chef d’équipe fusion sur la base d’un forfait en heures sur l’année de 1767 heures.

Pour faire face à des problèmes de production, il a été décidé de la constitution au sein de l’atelier-fusion de deux équipes afin d’augmenter la plage horaire de travail. Ainsi, le salarié devait alors diriger une équipe tout en conservant sa responsabilité sur l’autre, ce qui a eu pour conséquence de modifier les horaires de travail de l’intéressé

Pour autant, le salarié, invoquant la liberté d’horaires prévue par la convention de forfait annuel en heures et la modification de son contrat de travail, a continué de se présenter à son poste de travail à 8 heures 30 malgré plusieurs lettres lui enjoignant de respecter les nouveaux horaires.

L’employeur a licencié le salarié pour faute grave le 18 février 2009, qui a saisi les juridictions prud’homales.

La Cour d’appel de Toulouse suit l’argumentation du salarié, et condamne l’employeur au titre du licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

En effet, pour la Cour d’appel, l’avenant du 25 janvier 2006 prévoyait expressément que la durée du travail du salarié ne pouvait être prédéterminée et que celui-ci bénéficiait d’une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps, que dans ces conditions, le fait de lui imposer de respecter des horaires fixes constituait une modification du contrat de travail supposant l’accord exprès du salarié et enfin que l’employeur ne pouvait reprocher au salarié de ne pas effectuer un travail qui commence nécessairement à un horaire fixe alors qu’il avait reconnu à l’intéressé l’autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.

L’employeur forme alors un pourvoi en cassation.

La Chambre sociale de la Cour de cassation ne suit pas l’argumentation du salarié, et en conséquence casse l’arrêt rendu par la Cour d’appel de Toulouse.

En effet, selon la Cour de cassation :

une convention individuelle de forfait annuel en heures n’instaure pas au profit du salarié un droit à la libre fixation de ses horaires de travail indépendamment de toute contrainte liée à l’horaire collectif fixé par l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction.

Dans ces conditions, lorsqu’un salarié cadre a signé une convention de forfait annuel en heures, il est contraint de respecter les heures de travail fixées par son employeur. Le salarié ne peut fixer librement ses horaires de travail, même s’il s’agit de salariés qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, condition sine qua non à la signature d’une telle convention (article L.3121-42 du Code du travail).

Arrêt : Cass. Soc. 2 juillet 2014, n°13-11.904

En l’espèce, un salarié a été engagé le 1er avril 2005 en qualité de technicien après vente, avec un statut de cadre, par la société Dornier Medtech France dont l’activité relève de la convention collective nationale des commerces de gros.

L’employeur a soumis au salarié un avenant à son contrat de travail, le 24 mars 2006, prévoyant un forfait annuel en jours.

Le 11 juin 2008, le salarié a démissionné de son emploi, puis a contesté la régularité de la convention de forfait en jours devant la juridiction prud’homale, et a formulé des demandes de rappel de salaire à titre d’heures supplémentaires et d’indemnité pour travail dissimulé.

La Cour d’appel a fait droit à la demande du salarié en constatant que l’employeur n’avait pas respecté les stipulations conventionnelles relatives au contrôle et au suivi de l’organisation du travail, de la charge de travail et de l’amplitude des journées d’un salarié soumis à une convention de forfait jours.

L’employeur forme alors un pourvoi en cassation, estimant que cette absence de respect des stipulations conventionnelles ne prive pas d’effet la convention de forfait en jours mais ouvre seulement droit à des dommages-intérêts au profit du salarié qui démontre avoir subi un préjudice.

La Cour de cassation rejette l’argumentation de l’employeur, et rappelle que le non-respect par l’employeur des clauses de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés soumis au régime du forfait en jours prive d’effet la convention de forfait.

 Rappelons que la Convention de forfait en jours peut notamment être invalidée en cas :

• d’absence d’un accord collectif le prévoyant (cass.soc. 15 mai 2014, n°10-14.993)
• d’absence d’accord collectif suffisamment précis (Cass. soc. 28 mai 2014, n°13-13.947)
• d’absence d’une convention individuelle de forfait signée par le salarié (Article L.3121-40 code du travail)
• d’absence de garantie du respect des durées maximales de travail et de repos journaliers et hebdomadaires (Cass. soc. 11 juin 2014, n°11-20.985)

Pour rappel, lorsque la convention de forfait en jours est annulée, c’est le régime légal du temps de travail qui doit s’appliquer, soit celui des trente-cinq heures hebdomadaires, et toute heure effectuée au-delà doit être rémunérée comme une heure supplémentaire.

 Arrêt : Cass. soc. 2 juillet 2014, n°13-11.940

Maître Jean-Bernard BOUCHARD intervient régulièrement devant les juridictions prud’homales, aux côtés de salariés cadres soumis à une convention individuelle de forfait en jours, afin d’obtenir l’annulation de cette dernière et le paiement d’heures supplémentaires.

Dans un arrêt récent de la Cour de cassation, cette dernière est venue préciser qu’un accord de branche ne peut pas prévoir que, faute d’accord d’entreprise, les modalités d’exécution des forfaits annuels en jours peuvent résulter d’une concertation entre employeur et salarié.

Article 151 TFUE – Politique sociale de l’Union européenne

Pour rappel, la Convention de forfait en jours est un dispositif légal, mis en place par la loi n ° 2000-37 du 19 janvier 2000 sur les 35 heures, dite loi Aubry II, qui a inauguré, pour les cadres qui n’entrent ni dans la catégorie des cadres dirigeants ni dans celle des cadres astreints à l’horaire collectif de travail, un nouveau mode de décompte du temps de travail en ce sens qu’ils pouvaient être soumis à un forfait en jours travaillés à l’année dès lors qu’un accord collectif étendu ou un accord d’entreprise ou d’établissement en permettait la mise en œuvre et à condition qu’une convention individuelle conclue avec le cadre concerné constate l’acceptation de ce dernier. La loi n ° 2005-882 du 2 août 2005 a élargi ce dispositif aux salariés non cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur temps de travail et la loi n ° 2008-789 du 20 août 2008, si elle n’y a pas apporté de modification substantielle, a admis à certaines conditions un dépassement du nombre limite de jours travaillés dans l’année, fixé à 218 jours.

En l’espèce, une salariée a été engagée le 4 décembre 2006 par la société Le Cercle des aînés, qui exploite un établissement pour adultes dépendants, en qualité d’infirmière diplômée d’Etat. Selon avenant du 1er octobre 2007, la salariée a été promue infirmière coordinatrice avec le statut cadre, et a signé d’un commun accord une Convention de forfait.

Par la suite, la salariée a été licenciée pour faute grave le 13 mai 2010, et a saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes, notamment au titre des heures supplémentaires.

La Cour d’appel déboute la salariée de ses demandes, estimant que la possibilité de conclure une telle convention de forfait est expressément stipulée par l’article 7-3 de l’accord de branche du 27 janvier 2000 dont l’alinéa 2 précise qu’elle peut résulter d’une concertation avec les cadres concernés à défaut d’accord d’entreprise ou d’établissement, de sorte que la convention de forfait ainsi conclue d’un commun accord le 1er octobre 2007 et strictement appliquée de part et d’autre est donc parfaitement régulière et oblige l’une et l’autre partie dont le contrat fait loi.

La salariée forme alors un pourvoi en cassation.

La Cour de cassation précise en premier lieu que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles.

Puis, indique qu’il appartient à la Cour d’appel de constater l’existence d’un accord d’entreprise ou d’établissement organisant les modalités de mise en place de la convention de forfait en jours et dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

Or, en l’espèce, il n’y avait ni accord d’entreprise ni accord d’établissement organisant la mise en place de la Convention de forfait en jours, mais seulement une concertation entre l’employeur et la salariée.

Dès lors, la salariée ne pouvait pas conclure de Convention de forfait en jours.

Dans ces conditions, la Cour de cassation a suivi l’argumentation de la salariée et a cassé l’arrêt rendu par la Cour d’appel.

A titre d’information, dans cette espèce, la salariée faisait grief à son employeur de l’avoir contraint à effectuer un nombre d’heures de travail extrêmement important en raison d’astreintes nocturnes, de travail le week-end et les jours fériés, et sollicitait le paiement de l’ensemble de ces heures.

Pour rappel, lorsque la convention de forfait en jours est annulée, c’est le régime légal du temps de travail qui doit s’appliquer, soit celui des trente-cinq heures hebdomadaires, et toute heure effectuée au-delà doit être rémunérée comme une heure supplémentaire.

Arrêt : Cass. soc. 28 mai 2014, n°13-13.947

Maître Jean-Bernard BOUCHARD intervient régulièrement devant les juridictions prud’homales, aux côtés de salariés cadres soumis à une convention individuelle de forfait en jours, afin d’obtenir l’annulation de cette dernière et le paiement d’heures supplémentaires.

Ainsi, selon la Cour de cassation, un salarié au forfait jours transféré dans une autre entreprise ne demeure soumis à la convention que si, dans cette entreprise, un accord collectif autorise ce type de forfait.

Rappelons qu’aux termes de l’article L.3121-39 du Code du travail :

La conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l’année est prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

Code du travail – convention de forfait

En l’espèce, un salarié a été engagé le 21 juillet 2003 en qualité de directeur d’agence, étant précisé que son contrat de travail comportait une convention de forfait en jours. Par la suite, la société qui l’employait a créé une filiale, et le contrat de travail du salarié a été transféré dans cette filiale à compter du 1er juillet 2005.

Le salarié ayant fait l’objet par la suite d’un licenciement, a saisi les juridictions prud’homales, afin que son employeur soit condamné à lui verser diverses sommes à titre de rappels d’heures supplémentaires, outre les congés-payés afférents au titre des années 2003 à 2007.

La Cour d’appel a rejeté l’argumentation du salarié et l’a débouté de ses demandes de rappels d’heures supplémentaires, car elle estimait que le contrat de travail de ce dernier n’a pas été modifié lors de son transfert dans la société filiale, de sorte qu’il est resté soumis au forfait jours prévu initialement à son contrat de travail.

La Cour de cassation rejette l’analyse de la Cour d’appel, au motif que la conclusion de conventions de forfait doit être prévue par une convention ou un accord collectif de travail étendu ou par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement.

Or, en l’espèce, le contrat de travail qui prévoyait une convention de forfait était ainsi rédigé :  » Monsieur X. travaillera selon un forfait défini en jours de travail par an, en application et dans les conditions de l’accord d’entreprise dont il a reçu copie ».

Dès lors, il résultait qu’en cas de mutation dans une autre société, fût-elle une filiale de l’employeur, l’accord d’entreprise n’était plus applicable au contrat de travail, et qu’en conséquence, par l’effet de l’article L.3121-40 alors applicable (aujourd’hui codifié à l’article L.3121-39), le forfait jour était devenu caduc.