Comment savoir si l’on est cadre dirigeant ou non au sein de l’entreprise ?

Cette question est particulièrement importante car, au-delà des flatteries d’un tel statut, les conséquences en matière d’application du Code du travail ne sont pas les mêmes.

En effet, aux termes du premier alinéa de l’article L. 3111-2 du Code du travail : « Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III ». Il convient dès lors de préciser que le titre II est relatif à la durée du travail, sa répartition et l’aménagement des horaires, et le titre III concerne quant à lui les repos et jours fériés.

Vous l’aurez donc compris, le temps de travail du cadre dirigeant n’a plus de limites !

A titre de simple illustration, dans une étude réalisée en 2011, par l’organisme Malakoff Médéric, 66 % des dirigeants de PME et TPE travaillent plus de 50 heures par semaine.

Quels critères retenir ?

Tout d’abord, relevons un point important. Le fait que sur votre contrat de travail ou ses avenants, vos bulletins de paie ou bien encore l’organigramme de la société vous nomme cadre-dirigeant, cela n’implique pas que vous soyez légalement sous ce régime dérogatoire du Droit du travail.

En effet, la Cour de cassation est particulièrement vigilante sur ce point, et en cas de contentieux il appartiendra à l’employeur qui prétend vous accorder le statut de cadre-dirigeant de démontrer que trois critères sont réunis :

1. Il doit vous être confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de votre emploi du temps.
2. Vous devez être habilité à prendre des décisions de façon largement autonome.
3. Vous devez percevoir une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou l’établissement.

Ces critères sont cumulatifs, c’est à dire que si un seul fait défaut alors le statut de cadre dirigeant ne peut pas vous être reconnu / imposé (rayez la mention inutile). Il ne faut donc pas confondre cadre-dirigeant et cadre supérieur disposant d’une certaine autonomie au sein de l’entreprise. Car l’un se trouve exclu des règles sur la durée du travail ce qui n’est pas le cas de l’autre.

Agir en justice pour contester le statut de cadre-dirigeant :

Contester le statut de cadre dirigeant vous permettra de formuler des demandes au titre des heures supplémentaires.

Dans un arrêt récent, la Cour de cassation s’est penchée sur la question du statut de cadre-dirigeant et sur le fait de savoir si la participation à la direction de l’entreprise serait suffisant ou si l’on doit continuer d’appliquer les trois critères cumulatifs précités.

En l’espèce, une salariée a été engagée en qualité de directrice commerciale et a saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes notamment à titre de rappel d’heures supplémentaires, car elle estimait que l’employeur la considérait, à tort, en qualité de cadre dirigeante au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail.

L’employeur soulignait dans cette affaire que la participation de la salariée à la direction de l’entreprise constitue un critère autonome et distinct se substituant aux trois critères légaux.

Pour la Haute juridiction, ce seul critère n’est pas suffisant, et il convient d’apprécier le statut réel du salarié en fonction des trois critères légaux rappelés ci-avant.

Arrêt : Cass. soc. 22 juin 2016, n°14-29.246

Maître Jean-Bernard BOUCHARD intervient régulièrement auprès des cadres et cadres-dirigeants tant en Conseil qu’en Contentieux devant les Tribunaux. Pour tout renseignement et prise de rendez-vous :

Tél : 01.56.79.11.11

Mail : jb.bouchard@bouchard-avocat.fr

En l’espèce, un salarié a été engagé le 1er avril 2005 en qualité de technicien après vente, avec un statut de cadre, par la société Dornier Medtech France dont l’activité relève de la convention collective nationale des commerces de gros.

L’employeur a soumis au salarié un avenant à son contrat de travail, le 24 mars 2006, prévoyant un forfait annuel en jours.

Le 11 juin 2008, le salarié a démissionné de son emploi, puis a contesté la régularité de la convention de forfait en jours devant la juridiction prud’homale, et a formulé des demandes de rappel de salaire à titre d’heures supplémentaires et d’indemnité pour travail dissimulé.

La Cour d’appel a fait droit à la demande du salarié en constatant que l’employeur n’avait pas respecté les stipulations conventionnelles relatives au contrôle et au suivi de l’organisation du travail, de la charge de travail et de l’amplitude des journées d’un salarié soumis à une convention de forfait jours.

L’employeur forme alors un pourvoi en cassation, estimant que cette absence de respect des stipulations conventionnelles ne prive pas d’effet la convention de forfait en jours mais ouvre seulement droit à des dommages-intérêts au profit du salarié qui démontre avoir subi un préjudice.

La Cour de cassation rejette l’argumentation de l’employeur, et rappelle que le non-respect par l’employeur des clauses de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés soumis au régime du forfait en jours prive d’effet la convention de forfait.

 Rappelons que la Convention de forfait en jours peut notamment être invalidée en cas :

• d’absence d’un accord collectif le prévoyant (cass.soc. 15 mai 2014, n°10-14.993)
• d’absence d’accord collectif suffisamment précis (Cass. soc. 28 mai 2014, n°13-13.947)
• d’absence d’une convention individuelle de forfait signée par le salarié (Article L.3121-40 code du travail)
• d’absence de garantie du respect des durées maximales de travail et de repos journaliers et hebdomadaires (Cass. soc. 11 juin 2014, n°11-20.985)

Pour rappel, lorsque la convention de forfait en jours est annulée, c’est le régime légal du temps de travail qui doit s’appliquer, soit celui des trente-cinq heures hebdomadaires, et toute heure effectuée au-delà doit être rémunérée comme une heure supplémentaire.

 Arrêt : Cass. soc. 2 juillet 2014, n°13-11.940

Maître Jean-Bernard BOUCHARD intervient régulièrement devant les juridictions prud’homales, aux côtés de salariés cadres soumis à une convention individuelle de forfait en jours, afin d’obtenir l’annulation de cette dernière et le paiement d’heures supplémentaires.

Dans un arrêt récent de la Cour de cassation, cette dernière est venue préciser qu’un accord de branche ne peut pas prévoir que, faute d’accord d’entreprise, les modalités d’exécution des forfaits annuels en jours peuvent résulter d’une concertation entre employeur et salarié.

Article 151 TFUE – Politique sociale de l’Union européenne

Pour rappel, la Convention de forfait en jours est un dispositif légal, mis en place par la loi n ° 2000-37 du 19 janvier 2000 sur les 35 heures, dite loi Aubry II, qui a inauguré, pour les cadres qui n’entrent ni dans la catégorie des cadres dirigeants ni dans celle des cadres astreints à l’horaire collectif de travail, un nouveau mode de décompte du temps de travail en ce sens qu’ils pouvaient être soumis à un forfait en jours travaillés à l’année dès lors qu’un accord collectif étendu ou un accord d’entreprise ou d’établissement en permettait la mise en œuvre et à condition qu’une convention individuelle conclue avec le cadre concerné constate l’acceptation de ce dernier. La loi n ° 2005-882 du 2 août 2005 a élargi ce dispositif aux salariés non cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur temps de travail et la loi n ° 2008-789 du 20 août 2008, si elle n’y a pas apporté de modification substantielle, a admis à certaines conditions un dépassement du nombre limite de jours travaillés dans l’année, fixé à 218 jours.

En l’espèce, une salariée a été engagée le 4 décembre 2006 par la société Le Cercle des aînés, qui exploite un établissement pour adultes dépendants, en qualité d’infirmière diplômée d’Etat. Selon avenant du 1er octobre 2007, la salariée a été promue infirmière coordinatrice avec le statut cadre, et a signé d’un commun accord une Convention de forfait.

Par la suite, la salariée a été licenciée pour faute grave le 13 mai 2010, et a saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes, notamment au titre des heures supplémentaires.

La Cour d’appel déboute la salariée de ses demandes, estimant que la possibilité de conclure une telle convention de forfait est expressément stipulée par l’article 7-3 de l’accord de branche du 27 janvier 2000 dont l’alinéa 2 précise qu’elle peut résulter d’une concertation avec les cadres concernés à défaut d’accord d’entreprise ou d’établissement, de sorte que la convention de forfait ainsi conclue d’un commun accord le 1er octobre 2007 et strictement appliquée de part et d’autre est donc parfaitement régulière et oblige l’une et l’autre partie dont le contrat fait loi.

La salariée forme alors un pourvoi en cassation.

La Cour de cassation précise en premier lieu que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles.

Puis, indique qu’il appartient à la Cour d’appel de constater l’existence d’un accord d’entreprise ou d’établissement organisant les modalités de mise en place de la convention de forfait en jours et dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

Or, en l’espèce, il n’y avait ni accord d’entreprise ni accord d’établissement organisant la mise en place de la Convention de forfait en jours, mais seulement une concertation entre l’employeur et la salariée.

Dès lors, la salariée ne pouvait pas conclure de Convention de forfait en jours.

Dans ces conditions, la Cour de cassation a suivi l’argumentation de la salariée et a cassé l’arrêt rendu par la Cour d’appel.

A titre d’information, dans cette espèce, la salariée faisait grief à son employeur de l’avoir contraint à effectuer un nombre d’heures de travail extrêmement important en raison d’astreintes nocturnes, de travail le week-end et les jours fériés, et sollicitait le paiement de l’ensemble de ces heures.

Pour rappel, lorsque la convention de forfait en jours est annulée, c’est le régime légal du temps de travail qui doit s’appliquer, soit celui des trente-cinq heures hebdomadaires, et toute heure effectuée au-delà doit être rémunérée comme une heure supplémentaire.

Arrêt : Cass. soc. 28 mai 2014, n°13-13.947

Maître Jean-Bernard BOUCHARD intervient régulièrement devant les juridictions prud’homales, aux côtés de salariés cadres soumis à une convention individuelle de forfait en jours, afin d’obtenir l’annulation de cette dernière et le paiement d’heures supplémentaires.

Ainsi, selon la Cour de cassation, un salarié au forfait jours transféré dans une autre entreprise ne demeure soumis à la convention que si, dans cette entreprise, un accord collectif autorise ce type de forfait.

Rappelons qu’aux termes de l’article L.3121-39 du Code du travail :

La conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l’année est prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

Code du travail – convention de forfait

En l’espèce, un salarié a été engagé le 21 juillet 2003 en qualité de directeur d’agence, étant précisé que son contrat de travail comportait une convention de forfait en jours. Par la suite, la société qui l’employait a créé une filiale, et le contrat de travail du salarié a été transféré dans cette filiale à compter du 1er juillet 2005.

Le salarié ayant fait l’objet par la suite d’un licenciement, a saisi les juridictions prud’homales, afin que son employeur soit condamné à lui verser diverses sommes à titre de rappels d’heures supplémentaires, outre les congés-payés afférents au titre des années 2003 à 2007.

La Cour d’appel a rejeté l’argumentation du salarié et l’a débouté de ses demandes de rappels d’heures supplémentaires, car elle estimait que le contrat de travail de ce dernier n’a pas été modifié lors de son transfert dans la société filiale, de sorte qu’il est resté soumis au forfait jours prévu initialement à son contrat de travail.

La Cour de cassation rejette l’analyse de la Cour d’appel, au motif que la conclusion de conventions de forfait doit être prévue par une convention ou un accord collectif de travail étendu ou par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement.

Or, en l’espèce, le contrat de travail qui prévoyait une convention de forfait était ainsi rédigé :  » Monsieur X. travaillera selon un forfait défini en jours de travail par an, en application et dans les conditions de l’accord d’entreprise dont il a reçu copie ».

Dès lors, il résultait qu’en cas de mutation dans une autre société, fût-elle une filiale de l’employeur, l’accord d’entreprise n’était plus applicable au contrat de travail, et qu’en conséquence, par l’effet de l’article L.3121-40 alors applicable (aujourd’hui codifié à l’article L.3121-39), le forfait jour était devenu caduc.