Il convient de préciser que l’absence de versement de salaire est un manquement suffisamment grave, pouvant justifier une prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur.

Outre cette condamnation, vous pouvez solliciter la condamnation de l’employeur à vous verser également des intérêts, en principe au taux légal (4,35% au second semestre 2016), sans avoir à démontrer un quelconque préjudice ou perte financière.

A ces deux éléments s’ajoutent également des dommages-intérêts en réparation du préjudice causé par le refus de l’employeur de vous verser votre salaire à échéance.

Toutefois, dans ce dernier cas, le salarié devra démontrer un préjudice distinct du retard de paiement par l’employeur et causé par la mauvaise foi de celui-ci.

En effet, aux termes du troisième alinéa de l’article 1231-6 du Code civil (anciennement 1153 du même code) :

Le créancier auquel son débiteur en retard a causé, par sa mauvaise foi, un préjudice indépendant de ce retard, peut obtenir des dommages et intérêts distincts de l’intérêt moratoire.

La Cour de cassation reste particulièrement vigilante quant à cette condition de préjudice distinct, dont la charge de la preuve repose sur le salarié.

Dans un arrêt récent, la Chambre sociale de la Cour de cassation a annulé un arrêt de la Cour d’appel de Lyon qui avait condamné un employeur à verser à une salariée une somme à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice causé par le refus injustifié de payer la prime de treizième mois.

Dans cette affaire, la Haute juridiction a estimé qu’en statuant ainsi, par des motifs impropres à caractériser l’existence, pour la salariée, d’un préjudice distinct du retard de paiement par l’employeur et causé par la mauvaise foi de celui-ci, la cour d’appel a violé l’article 1231-6 du Code civil.

Arrêt : Cass. soc. 22 septembre 2016, n°15-13.135

Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission  (cf article : prise d’acte de la rupture du contrat de travail et préavis).

Dans le cas où les faits invoqués justifiaient la prise d’acte de la rupture, la question se pose du montant de l’indemnité due, notamment aux délégués du personnel, qui bénéficient d’un statut protecteur.

En effet, l’article L. 2411-5 du Code du travail prévoit que :

Le licenciement d’un délégué du personnel, titulaire ou suppléant, ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail.

Cette autorisation est également requise durant les six premiers mois suivant l’expiration du mandat de délégué du personnel ou de la disparition de l’institution.

Dans un arrêt récent de la Cour de cassation, la Haute juridiction est venue apporter des précisions sur le montant de l’indemnité pour violation du statut protecteur du délégué du personnel, dont la prise d’acte produit les effets d’un licenciement nul.

En l’espèce, une salariée a été engagée par une société en qualité de commercial sédentaire à compter du 19 juin 2003. Par une lettre du 5 juin 2009, confirmée par une lettre du même jour émanant d’un syndicat, la salariée a sollicité l’organisation des élections des délégués du personnel, au motif que l’entreprise employait au moins onze salariés.

Le 7 juillet 2009, par un acte d’huissier, la société a convoqué la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement et lui a notifié sa mise à pied conservatoire.

Cependant, la salariée a été élue déléguée du personnel le 13 août 2009 et par une décision du 3 septembre 2009, l’inspecteur du travail a refusé d’autoriser le licenciement de cette salariée.

Enfin, par une lettre du 16 octobre 2009, la salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail, puis a saisi le conseil de prud’hommes afin de faire produire à la prise d’acte les effets d’un licenciement nul et obtenir la condamnation de son ancien employeur à lui payer diverses sommes.

La Cour d’appel de Nîmes a confirmé la décision des premiers juges, en retenant que la prise d’acte était justifiée et produisait les effets d’un licenciement nul, puis a notamment condamné l’employeur à payer à la salariée une somme à titre d’indemnité pour violation du statut protecteur correspondant à cinquante deux mois de salaire, soit en l’espèce 121.940 € (2345 € X 52).

L’employeur a formé un pourvoi en cassation.

Selon la Chambre sociale de la Cour de cassation, le délégué du personnel dont la prise d’acte produit les effets d’un licenciement nul lorsque les faits invoqués la justifiaient, a droit à une indemnité pour violation du statut protecteur égale à la rémunération qu’il aurait perçue depuis son éviction jusqu’à l’expiration de la période de protection, dans la limite de deux ans, durée minimale légale de son mandat, augmentée de six mois.

Dans ces conditions, l’employeur ne pouvait être condamné, au maximum, à verser la somme de deux ans de salaire augmentée de six mois, soit au total 30 mois, et non 52 mois de salaire comme l’a fait à tort la Cour d’appel.

En l’espèce, l’arrêt de la Cour d’appel a donc été cassé et annulé sur cette question, et la Haute juridiction a condamné l’employeur à verser à la salariée la somme de 30 mois de salaire, soit 70.350 €.

Cette jurisprudence confirme la position de la Cour de cassation, notamment dans un arrêt de 2010, aux termes duquel elle avait précisé : lorsqu’un salarié titulaire d’un mandat représentatif prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit soit les effets d’un licenciement nul pour violation du statut protecteur lorsque les faits invoqués par le salarié la justifiaient, soit dans le cas contraire d’une démission, d’autre part, que le représentant du personnel licencié sans autorisation administrative a droit à une indemnité forfaitaire pour violation du statut protecteur égale à la rémunération qu’il aurait dû percevoir depuis la date de la rupture jusqu’à l’expiration de la période de protection en cours (Cass. Soc. 27 janvier 2010, n°08-44.897).

A retenir : le salarié titulaire d’un mandat représentatif qui prend acte de la rupture de son contrat de travail, produit les effets d’un licenciement nul lorsque les faits invoqués la justifiaient.

En conséquence, le salarié peut prétendre à une indemnité pour violation du statut protecteur égale à la rémunération qu’il aurait perçue depuis son éviction jusqu’à l’expiration de la période de protection, dans la limite de deux ans, augmentée de six mois.

Arrêt : Cass. Soc. 15 avril 2015, n°13-27.211

Puis, du 17 février 2003 jusqu’en septembre 2009, le salarié a été expatrié en Pologne, pour exercer les fonctions de directeur général adjoint.

Suite à cette expatriation et ce changement de fonctions, le salarié a bénéficié d’un véhicule de fonction, de sorte qu’il pouvait utiliser son véhicule tant à titre professionnel qu’à titre personnel.

Or, l’utilisation privée d’un véhicule mis à disposition du salarié de façon permanente constitue un avantage en nature qu’il s’agisse d’un véhicule dont l’employeur est propriétaire ou locataire, de sorte que cet avantage est un élément de salaire qui doit figurer sur les bulletins de paie.

A son retour d’expatriation, le salarié a été affecté au siège de l’entreprise, avec mise à disposition d’un véhicule de service (et non de fonction), réservé à des fins exclusivement professionnelles.

Dans ces conditions, le véhicule de service ne constituait plus un avantage en nature devant figurer sur ses bulletins de paie.

Le 26 mars 2010, le salarié a été licencié avec dispense d’exécution de son préavis, et a saisi la juridiction prud’homale pour faire juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir le paiement de diverses somme, et notamment des dommages et intérêts pour privation de véhicule de fonction.

La Cour d’appel déboute le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour privation de véhicule de fonction, au motif que le salarié ne peut pas réclamer un avantage qui ne lui a pas été octroyé, puisqu’un véhicule de service, utilisé à des seules fins professionnelles, ne peut pas constituer un avantage en nature et ne peut pas donner lieu à une indemnité en cas de non exécution du préavis.

En effet, la Cour d’appel précise que le véhicule de fonction avait été initialement attribué à l’intéressé pour des motifs fonctionnels, liés à son expatriation, de sorte qu’à son retour en France, l’attribution de ce véhicule n’avait plus de raison, et qu’un simple véhicule de service avait été mis à sa disposition.

Ainsi, selon la Cour d’appel, le salarié ne subissait aucun préjudice lié à cette situation.

Or, un avantage en nature, matérialisé notamment par l’octroi d’un véhicule de fonction, est un élément de rémunération dont la suppression décidée unilatéralement par l’employeur entraine nécessairement une baisse de la rémunération du salarié, préjudice qu’il convient de réparer.

Le salarié a formé un pourvoi en cassation.

La Haute juridiction rappelle que la suppression unilatérale par l’employeur d’un avantage en nature, qui constitue un élément de rémunération, caractérise un manquement contractuel justifiant l’allocation de dommages-intérêts.

Dès lors, l’employeur aurait dû être sanctionné suite à sa décision unilatérale de supprimer l’avantage en nature que représente l’attribution d’un véhicule de fonction.

A retenir : un véhicule de fonction, dont le salarié peut se servir à titre professionnel et personnel constitue un avantage en nature.

Dès lors, l’employeur ne peut prendre la décision de supprimer cet avantage sans l’accord préalable du salarié.

Arrêt : Cass. Soc. 4 février 2015, n°13-24.151

En l’espèce, un salarié a été engagé par la société Acies le 10 avril 2006 en qualité de consultant valorisation, puis a donné sa démission le 26 octobre 2007.

En représailles, et avant le terme écourté du préavis du salarié suite à sa démission, l’employeur lui a notifié une mise à pied disciplinaire de cinq jours le 10 janvier 2008.

Le salarié a alors saisi la juridiction prud’homale pour obtenir le paiement de diverses sommes.

Et, la Cour d’appel a fait droit au salarié en condamnant l’employeur à payer une somme à titre de dommages-intérêts pour mise à pied disciplinaire vexatoire.

Or, comme le rappelle l’employeur dans son pourvoi en Cassation, pour le condamner à verser au salarié des dommages-intérêts pour mesure vexatoire, il faut caractériser un comportement fautif de l’employeur ayant causé au salarié un préjudice distinct de celui résultant de la sanction disciplinaire.

Pour autant, et comme le mentionne la Cour de cassation, ce préjudice distinct de celui résultant de la sanction disciplinaire était bien caractérisé.

En effet, la sanction de mise à pied avait été prononcée quelques jours avant la cessation des relations contractuelles en raison de la démission du salarié, de sorte que l’on pouvait en déduire que cette mesure présentait un caractère vexatoire justifiant légalement la décision de condamner l’employeur à la fois en raison de la mise à pied vexatoire, mais également en raison du caractère vexatoire qui en résulte.

Arrêt : Cass. Soc. 30 septembre 2014, n°13-16.394