Cette solution n’est en rien extraordinaire.

On comprend parfaitement qu’un salarié puisse estimer que son contrat de travail est rompu dès lors qu’il est destinataire de tels documents.

Qu’en est-il si un employeur remet à un salarié les documents de fin de contrat dans le cadre d’une rupture conventionnelle, avant même que cette dernière ne soit homologuée par l’inspection du travail ?

Il convient de rappeler l’évidence : tant que la convention de rupture n’est pas homologuée, le contrat de travail produit tous ses effets.

En effet, aux termes de l’article L. 1237-14 du Code du travail, la validité de la convention de rupture est subordonnée à son homologation.

Or, l’employeur, en adressant les documents de fin de contrat avant l’homologation de la convention de rupture, considère que le contrat de travail est rompu en parfaite méconnaissance des dispositions de l’article L. 1237-14.

Mieux encore, dans un cas d’espèce récent, l’employeur avait adressé au salarié les documents de fin de contrat avant toute décision de l’inspection du travail qui, au surplus, a fait l’objet d’un refus d’homologation.

Suite à ce refus d’homologation de l’inspection du travail, l’employeur avait mis en demeure le salarié de reprendre le travail, ce que ce dernier s’est refusé, avant d’être finalement licencié pour faute grave.

Le salarié prétendait alors que ce licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, et se prévalait d’une attestation employeur destinée à Pôle emploi (attestation ASSEDIC) et d’un solde de tout compte, délivrés irrégulièrement.

La Cour de cassation fait droit à l’argumentation du salarié.

En effet, la Haute juridiction estime que s’analyse en un licenciement non motivé, le fait pour l’employeur d’adresser au salarié, sans attendre la décision relative à l’homologation, une attestation ASSEDIC et un solde de tout compte.

Arrêt : Cass. soc. 6 juillet 2016, n°14-20.323

Le principe du jeu est particulièrement simple, une dizaine d’équipes constituées de deux personnes doit parcourir des milliers de kilomètres avec un budget de un euro par jour.

Mais une question s’est posée aux juges : être candidat est-ce un travail ?

Il convient de préciser que la société de production fait préalablement signer aux candidats un document intitulé « contrat de participation au jeu Pékin Express » ainsi qu’un « règlement candidats ».

Mais, six personnes ayant participé pendant l’année 2007 au tournage de l’émission audiovisuelle Pékin Express ont saisi la juridiction prud’homale de demandes en paiement de rappel de salaire, dommages-intérêts et indemnités de rupture.

En effet, si être candidat est reconnu comme étant un travail, l’employeur ne peut rompre ce contrat sans respecter la procédure de licenciement prévue à cet effet.

Dans un premier temps, la société de production a soutenu qu’il s’agissait d’un contrat de jeu, et non d’un contrat de travail.

Cependant la Cour de cassation écarte cette hypothèse, et rappelle que :

• la sélection des candidats se faisait non sur des critères objectifs appliqués à des compétences attendues dans un domaine déterminé, mais selon des critères subjectifs, totalement déterminés par la société, et inconnus des participants ;
• le jeu constituait seulement une partie du contenu de l’émission, celle-ci comportant, outre des scènes de tournage des étapes et des épreuves diverses, des « interviews » sur le ressenti des candidats ;
• des journalistes qui suivaient les participants devaient tenter de les mettre dans des situations particulières ou les inciter à retrouver d’autres candidats à certains moments précis ;
• il était prévu que dans certains cas, les règles du jeu seraient contournées pour cadrer avec les nécessités du tournage.

Pour la Cour de cassation, tous ces éléments ne peuvent relever de la catégorie du jeu.

Dans un second temps, la société de production a critiqué la compétence des juridictions prud’homales dans cette affaire, car aucun contrat de travail ne la liait avec les candidats.

Et la société de production rappelle que l’existence d’un contrat de travail suppose l’accomplissement d’une prestation de travail, suppose également suppose une rémunération versée en contrepartie d’un travail fourni, et enfin l’existence d’un lien de subordination qui est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné.

Une fois encore, cet argument est rejeté par la Cour de cassation, qui souligne que :

• le règlement des candidats comportait des dispositions plaçant les participants sous l’autorité d’un « directeur de course » qui disposait d’un pouvoir de sanction ;
• les participants se voyaient imposer des contraintes multiples, tant dans leurs comportements que relativement aux effets personnels qu’ils pouvaient garder ;
• les participants étaient privés de tout moyen de communication avec leur environnement habituel ;
• les règles du « jeu » pouvaient être contournées à l’initiative de la société de production pour le rendre compatible avec les impératifs du tournage ;
• le règlement prévoyait, outre la prise en charge par la société des frais de transport, de logement et de repas, un dédommagement forfaitaire de 200 euros par couple et par jour de présence sur le lieu de tournage, versé après la fin de l’émission, et un gain de 50 000 euros ou 100 000 euros pour le couple vainqueur, ces sommes constituant en réalité la contrepartie de l’exécution d’une prestation de travail ;

Dans ces conditions, la Cour de cassation a estimé qu’était caractérisé l’existence d’une relation de travail dans un lien de subordination.

Dès lors, la société de production devait être condamnée, pour chaque candidat,  à des rappels de salaires et heures supplémentaires, des dommages et intérêts équivalant aux repos compensateurs non pris et aux congés payés afférents, et à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu’à la remise des documents de fin de contrats de travail, et des bulletins de paie.

Arrêt : Cass. Soc. 4 février 2015, n°13-25.621

En l’espèce, un apprenti dont la fin de son contrat était fixée au 7 septembre 2012, a saisi la juridiction prud’homale d’une demande en paiement de dommages-intérêts pour non-délivrance de l’attestation employeur en original par la société lors de son départ de l’entreprise ayant entraîné sa non-prise en charge par Pôle emploi.

Le Conseil de Prud’hommes de Saint Germain en Laye a débouté l’apprenti de cette demande au motif que :

1. la télédéclaration à Pôle emploi a été faite par le cabinet comptable de la société à la fin du contrat le 28 septembre 2013 ;
2. l’apprenti était peu clair dans ses demandes auprès de son employeur en réclamant une attestation d’employeur sur papier à en-tête de la société, et que la représentante légale, seule à pouvoir fournir cette attestation, n’a été informée que tardivement de ce que l’apprenti n’avait pas l’original de cette attestation ;
3. Pôle emploi avait bien enregistré l’inscription de l’apprenti comme demandeur d’emploi lors de la réception de la télédéclaration et lui avait notifié qu’il n’avait pas d’ouverture de droits conformément à l’article 2 du règlement de l’assurance chômage.

Pour autant la Cour de cassation rappelle que la remise tardive au salarié de l’attestation destinée à Pôle emploi entraîne nécessairement un préjudice qui doit être réparé par les juges du fond !

En effet, l’article R. 1234-9 du Code du travail prévoit que :

l’employeur délivre au salarié, au moment de l’expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d’exercer ses droits aux prestations mentionnées à l’article L. 5421-2 et transmet sans délai ces mêmes attestations à Pôle emploi.

A retenir : il incombe à l’employeur de délivrer dès la rupture du contrat de travail l’ensemble des documents de fin de contrat et notamment l’attestation destinée à Pôle Emploi.

Tout retard créé nécessairement un préjudice au salarié qui doit être réparé, peu importe que ce dernier ne démontre pas avoir subi un préjudice lié à cette remise tardive.

Arrêt : Cass. Soc. 21 janvier 2015, n°13-25.675

Ainsi, dès la rupture du contrat de travail (ou au moment de son expiration), l’employeur doit notamment remettre au salarié une attestation destinée au Pôle emploi, document nécessaire à ce dernier pour percevoir les allocations chômage.

Et, tout retard par l’employeur de la remise de ce document, cause nécessairement un préjudice au salarié.

En effet, dans une affaire récente, un salarié a été débouté par la Cour d’appel de sa demande tendant au paiement de dommages-intérêts pour remise tardive d’une attestation destinée à Pôle emploi, au motif que d’une part le salarié ne démontre aucunement que l’employeur ait délibérément retardé la transmission à l’intéressé de cette attestation, d’autre part, qu’il ne démontre pas le préjudice qui en est résulté pour lui.

Le salarié a formé un pourvoi en cassation.

La Haute juridiction fait droit à la demande du salarié, estimant que la remise tardive à un salarié de l’attestation lui permettant de s’inscrire au chômage entraîne nécessairement un préjudice qui doit être réparé par les juges du fond.

Ainsi, dès lors que l’employeur remet tardivement au salarié l’attestation destinée à Pôle emploi, ce dernier n’a pas à démontrer que l’employeur ait délibérément retardé cette remise, et n’a pas à démontrer non plus qu’il en a résulté un préjudice.

Mieux encore, cette remise tardive entraîne ipso facto un préjudice qui doit être réparé, et l’absence de démonstration par le salarié d’un préjudice lié à cette remise tardive est sans incidence sur ce point.

Arrêt : Cass. Soc. 1er octobre 2014, n°13-17.515