La Cour d’appel a annulé cette sanction, aux motifs que, le 16 février 2010, le salarié n’était pas « en délégation » mais assistait l’un de ses collègues à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire, et que les heures de délégation d’un représentant syndical peuvent avoir pour objet de prêter assistance à un salarié convoqué à une éventuelle sanction disciplinaire.

L’employeur forme un pourvoi en cassation.

En effet, ce dernier considère que le salarié aurait dû le prévenir préalablement de son absence, que ce soit pour prendre ses heures de délégation ou pour assister l’un de ses collègues.

Pour la Haute juridiction, la décision de la Cour d’appel est parfaitement justifiée.

En effet, la Cour de cassation rappelle qu’une sanction disciplinaire ne peut être prononcée qu’en raison de faits constituant un manquement du salarié à ses obligations professionnelles envers l’employeur.

A retenir : par application de l’article L.1333-2 du Code du travail, les juridictions prud’homales ont la faculté d’annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

S’agissant des salariés ayant un mandat, seuls des faits constituant un manquement à ses obligations professionnelles envers l’employeur peuvent être sanctionnés. Si une sanction est prononcée  pour des faits concernant l’exercice de son mandat, le salarié est fondé à en solliciter l’annulation.

 Arrêt : Cass. soc. 12 janvier 2016, n°13-26.318

Et, l’article précise que la désignation d’un délégué syndical peut intervenir lorsque l’effectif d’au moins cinquante salariés a été atteint pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes.

Cependant, les organisations syndicales qui ne sont pas représentatives peuvent également avoir des représentants.

Ainsi, l’article L. 2142-1-1 du Code du travail dispose que chaque syndicat qui constitue une section syndicale au sein de l’entreprise ou de l’établissement d’au moins cinquante salariés peut, s’il n’est pas représentatif dans l’entreprise ou l’établissement, désigner un représentant de la section pour le représenter au sein de l’entreprise ou de l’établissement.

Mais, contrairement à l’article L. 2143-3 du Code du travail, le législateur n’a pas précisé à l’article L. 2142-1-1 du Code du travail que ce seuil d’au moins cinquante salariés devait être atteint pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes.

La Cour de cassation a donc été amenée à trancher cette question de seuil permettant la désignation d’un représentant de la section d’un syndicat non représentatif.

En effet, dans une affaire récente, un employeur a saisi, par requête du 23 mai 2014, le tribunal d’instance d’une demande d’annulation de la désignation d’un salarié par un syndicat en qualité de représentant de section syndicale.

Le syndicat avait procédé à la désignation d’un représentant de section syndicale suite au franchissement du seuil des cinquante salariés dans l’entreprise, conformément aux dispositions de l’article L. 2142-1-1 du Code du travail.

Pour autant, l’employeur estimait que ce seuil des cinquante salariés n’avait pas été franchi pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois dernières années.

Le Tribunal d’Instance a fait droit à la demande de l’employeur, précisant que la nomination d’un représentant de section syndicale est subordonnée à l’atteinte du seuil de cinquante salariés pendant douze mois par analogie avec les dispositions propres au délégué syndical, ce qui n’était pas le cas en l’espèce.

Ainsi, le Tribunal a prononcé l’annulation de la désignation d’un salarié par un syndicat en qualité de représentant de section syndicale.

Le syndicat a formé un pourvoi en cassation.

La Haute juridiction a confirmé la décision rendue par le Tribunal d’Instance, précisant que :

dès lors que l’article L. 2142-1-1 du code du travail subordonne la désignation d’un représentant de section syndicale à la même exigence d’un effectif de cinquante salariés ou plus, les conditions de l’article L. 2143-3 relatives à la durée et à la période pendant lesquelles ce seuil doit être atteint s’appliquent également pour la désignation d’un représentant de section syndicale.

A retenir : la désignation d’un représentant de section syndicale est, par analogie, subordonnée aux mêmes règles que la désignation d’un délégué syndical en ce qui concerne le seuil de cinquante salariés, qui doit être franchi pendant douze mois consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes.

Arrêt : Cass. soc. 8 juillet 2015, n°14-60.691

Dans les entreprises de moins de trois cents salariés et dans les établissements appartenant à ces entreprises, le délégué syndical est, de droit, représentant syndical au comité d’entreprise ou d’établissement.

En revanche, pour les entreprises de plus de trois cents salariés, chaque organisation syndicale ayant des élus au comité d’entreprise peut y nommer un représentant.

Cette situation, simple au demeurant, devient plus difficile à cerner lorsque les effectifs de l’entreprise flirtent avec le seuil des trois cents salariés, puisque – selon la situation – les conditions d’ouverture du droit pour un syndicat de désigner un représentant au comité d’entreprise s’en trouveront modifiées.

Dans un arrêt récent de la Cour de cassation, cette dernière est venue rappeler les règles en la matière.

En l’espèce, par requête du 27 février 2014, une société a saisi le tribunal d’instance d’une demande d’annulation de la désignation d’une salariée par le syndicat CFDT en qualité de représentant syndical au comité d’entreprise de l’unité économique et sociale, en remplacement d’un autre salarié, aux motifs que l’effectif de l’unité économique et sociale était passé depuis les dernières élections professionnelles des 15 et 29 septembre 2011 en dessous du seuil de trois cents salariés.

Selon l’employeur, par application des dispositions d’ordre public de l’article L.2143-22, lorsque les effectifs de l’entreprise sont de moins de 300 salariés, l’entreprise n’a pas à supporter la charge d’un mandataire supplémentaire en la personne du représentant syndical au comité d’entreprise, ce mandat étant de plein droit dévolu au délégué syndical qui est à ce titre destinataire de toutes les informations fournies au comité d’entreprise.

Cependant, le juge du Tribunal d’instance n’a pas fait droit à la demande de l’employeur, qui a formé un pourvoi en cassation.

La Chambre sociale de la Cour de cassation a confirmé la décision rendue par le juge d’instance.

En effet, selon la Cour de cassation, c’est à la date des dernières élections que s’apprécient les conditions d’ouverture du droit pour un syndicat de désigner un représentant au comité d’entreprise.

Ainsi, en l’espèce, puisqu’à la date des dernières élections dans l’entreprise (15 et 29 septembre 2011) les effectifs de la société étaient supérieurs à trois cents salariés, le syndicat pouvait parfaitement désigner une salariée en qualité de représentant syndical au comité d’entreprise de l’unité économique et sociale en remplacement d’un autre salarié.

Il est en effet peu important que depuis les dernières élections professionnels, les effectifs de l’entreprise soient passés sous la barre des trois cents salariés.

Arrêt : Cass. soc. 15 avril 2015, n°14-19.197

Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission  (cf article : prise d’acte de la rupture du contrat de travail et préavis).

Dans le cas où les faits invoqués justifiaient la prise d’acte de la rupture, la question se pose du montant de l’indemnité due, notamment aux délégués du personnel, qui bénéficient d’un statut protecteur.

En effet, l’article L. 2411-5 du Code du travail prévoit que :

Le licenciement d’un délégué du personnel, titulaire ou suppléant, ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail.

Cette autorisation est également requise durant les six premiers mois suivant l’expiration du mandat de délégué du personnel ou de la disparition de l’institution.

Dans un arrêt récent de la Cour de cassation, la Haute juridiction est venue apporter des précisions sur le montant de l’indemnité pour violation du statut protecteur du délégué du personnel, dont la prise d’acte produit les effets d’un licenciement nul.

En l’espèce, une salariée a été engagée par une société en qualité de commercial sédentaire à compter du 19 juin 2003. Par une lettre du 5 juin 2009, confirmée par une lettre du même jour émanant d’un syndicat, la salariée a sollicité l’organisation des élections des délégués du personnel, au motif que l’entreprise employait au moins onze salariés.

Le 7 juillet 2009, par un acte d’huissier, la société a convoqué la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement et lui a notifié sa mise à pied conservatoire.

Cependant, la salariée a été élue déléguée du personnel le 13 août 2009 et par une décision du 3 septembre 2009, l’inspecteur du travail a refusé d’autoriser le licenciement de cette salariée.

Enfin, par une lettre du 16 octobre 2009, la salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail, puis a saisi le conseil de prud’hommes afin de faire produire à la prise d’acte les effets d’un licenciement nul et obtenir la condamnation de son ancien employeur à lui payer diverses sommes.

La Cour d’appel de Nîmes a confirmé la décision des premiers juges, en retenant que la prise d’acte était justifiée et produisait les effets d’un licenciement nul, puis a notamment condamné l’employeur à payer à la salariée une somme à titre d’indemnité pour violation du statut protecteur correspondant à cinquante deux mois de salaire, soit en l’espèce 121.940 € (2345 € X 52).

L’employeur a formé un pourvoi en cassation.

Selon la Chambre sociale de la Cour de cassation, le délégué du personnel dont la prise d’acte produit les effets d’un licenciement nul lorsque les faits invoqués la justifiaient, a droit à une indemnité pour violation du statut protecteur égale à la rémunération qu’il aurait perçue depuis son éviction jusqu’à l’expiration de la période de protection, dans la limite de deux ans, durée minimale légale de son mandat, augmentée de six mois.

Dans ces conditions, l’employeur ne pouvait être condamné, au maximum, à verser la somme de deux ans de salaire augmentée de six mois, soit au total 30 mois, et non 52 mois de salaire comme l’a fait à tort la Cour d’appel.

En l’espèce, l’arrêt de la Cour d’appel a donc été cassé et annulé sur cette question, et la Haute juridiction a condamné l’employeur à verser à la salariée la somme de 30 mois de salaire, soit 70.350 €.

Cette jurisprudence confirme la position de la Cour de cassation, notamment dans un arrêt de 2010, aux termes duquel elle avait précisé : lorsqu’un salarié titulaire d’un mandat représentatif prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit soit les effets d’un licenciement nul pour violation du statut protecteur lorsque les faits invoqués par le salarié la justifiaient, soit dans le cas contraire d’une démission, d’autre part, que le représentant du personnel licencié sans autorisation administrative a droit à une indemnité forfaitaire pour violation du statut protecteur égale à la rémunération qu’il aurait dû percevoir depuis la date de la rupture jusqu’à l’expiration de la période de protection en cours (Cass. Soc. 27 janvier 2010, n°08-44.897).

A retenir : le salarié titulaire d’un mandat représentatif qui prend acte de la rupture de son contrat de travail, produit les effets d’un licenciement nul lorsque les faits invoqués la justifiaient.

En conséquence, le salarié peut prétendre à une indemnité pour violation du statut protecteur égale à la rémunération qu’il aurait perçue depuis son éviction jusqu’à l’expiration de la période de protection, dans la limite de deux ans, augmentée de six mois.

Arrêt : Cass. Soc. 15 avril 2015, n°13-27.211

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En l’espèce, un salarié a été engagé par la société Finimétal le 16 février 1977 en qualité d’agent de manutention. A la suite de l’échec de la réunion du 17 février 2010 relative à la négociation salariale, un mouvement de grève s’est déclenché au sein de cette entreprise, et s’est terminé par la signature d’un protocole de fin de grève conclu le 1er mars 2010.

Le salarié a été convoqué le 5 mars 2010 à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour des faits commis pendant le mouvement de grève, entraînant un second arrêt collectif du travail en soutien aux salariés de l’entreprise menacés de sanctions disciplinaires, et qui s’est terminé par la séquestration du Directeur des Ressources Humaines entre 11h45 et 15h30.

La salarié ayant participé à cette séquestration a reçu une nouvelle convocation à un entretien préalable le 19 mars, avec mise à pied conservatoire, puis a finalement été licencié pour faute lourde.

Le salarié a alors saisi la juridiction prud’homale de demandes tendant à l’annulation de son licenciement et au paiement de diverses sommes.

La Cour d’appel de Douai pour annuler le licenciement du salarié, retient deux éléments :

D’une part, elle a estimé que le mouvement de grève était licite car les menaces de sanctions de la direction à l’encontre des salariés du premier mouvement de grève avaient pu être perçues au sein de l’entreprise comme susceptibles de porter atteinte au droit de grève, de sorte que la mobilisation destinée à soutenir les salariés grévistes répondait à un intérêt collectif et professionnel.

D’autre part, la Cour d’appel a estimé que  ni les propos tenus par le salarié le 24 février 2010 lors du mouvement de grève initial, ni son attitude lors de l’entretien préalable au licenciement, ni sa participation à l’action collective du 12 mars suivant ne révélait d’intention de nuire, de sorte que la faute lourde n’était pas caractérisée.

Or, les salariés grévistes ne peuvent faire l’objet d’un licenciement, sauf faute lourde imputable à ces derniers.

En effet, l’article L.2511-1 du Code du travail dispose que :

L’exercice du droit de grève ne peut justifier la rupture du contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié.

Son exercice ne peut donner lieu à aucune mesure discriminatoire telle que mentionnée à l’article L. 1132-2, notamment en matière de rémunérations et d’avantages sociaux.

Tout licenciement prononcé en absence de faute lourde est nul de plein droit.

Et, la faute lourde est appréciée de manière très restrictive par la jurisprudence, et se caractérise par l’intention de nuire à l’employeur. Lorsque la faute lourde est caractérisée, la salarié ne bénéficie pas de l’indemnité de licenciement, de l’indemnité de préavis, et de l’indemnité compensatrice de congés payés, et peut également être condamné à des dommages-intérêts, raison pour laquelle la notion de faute lourde est appréciée de manière si restrictive par la jurisprudence.

Pour autant, dans cette espèce, la Cour de cassation, saisie de la question par l’employeur, n’a pas suivi l’argumentation de la Cour d’appel de Douai, et a cassé l’arrêt rendu par cette dernière.

En effet, la Cour de cassation a estimé que le salarié avait bien commis une faute lourde en participant à l’action collective au cours de laquelle le directeur des ressources humaines avait été retenu de 11 heures 45 à 15 heures 30 dans son bureau, dont il n’avait pu sortir qu’après l’évacuation par les forces de l’ordre des personnes présentes.

Arrêt : Cass. Soc. 2 juillet 2014, n°13-12.562

En l’espèce, il s’agissait d’un salarié en charge en de plusieurs mandats syndicaux, a bénéficié d’un détachement dans le cadre d’un accord tripartite. Par suite la société a dénoncé ce détachement, et un nouveau contrat de travail a été conclu  entre elle et le salarié. Le salarié a alors reproché une dégradation de ses conditions de travail, et a saisi la juridiction prud’homale d’une demande initiale en résiliation transformée en prise d’acte et de diverses demandes en paiement.

Le Conseil de prud’hommes de Strasbourg, qui a tranché le litige, a fait droit aux demandes du salarié, et a jugé que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail devait produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Pour autant, la motivation de sa décision avait de quoi en laisser perplexe plus d’un…

En effet, le Conseil de prud’hommes énonce notamment que :

• « le Conseil de céans se doit de constater qu’une telle décision jette un froid dans les relations contractuelles, avec un militant qui se retrouve sur la sellette, alors qu’il n’avait jamais démérité » ;
• « Pour le Conseil de céans, l’estocade finale de l’URI a eu lieu en 2009, lorsque cette dernière a supprimé la cellule de formation syndicale, avec comme dans une arène, la mise à mort irrémédiablement de M. X…, qui n’était plus que l’ombre de lui-même » ;
• « En fait de par sa notoriété, M. X…devenait un élément gênant, donc à éliminer, avec sa cellule de formation » ;
• « En agissant de la sorte, le Conseil de céans est persuadé que Mme Y…se doutait que M. X…s’en trouverait affecté, offensé, voire déprimé et par la suite dépressif. Il y a un adage qui dit, il faut diviser pour régner » ;
• « En fait, ce différend fait penser à l’adage : « le pot de fer contre le pot de terre », ou encore David contre Goliath » ;
• « l’URI a ainsi agi comme un véritable rouleau compresseur et malheureusement M. X…s’est retrouvé sur son passage, impuissant et à sa merci »

Face à ses jugements de valeur, métaphores et procès d’intention, la Cour de cassation a estimé que le Conseil de prud’hommes en statuant ainsi en des termes incompatibles avec l’exigence d’impartialité, avait violé l’article 6-1 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales :

Toute personne a droit à ce que sa cause soit entendue équitablement, publiquement et dans un délai raisonnable, par un tribunal indépendant et impartial, établi par la loi, qui décidera, soit des contestations sur ses droits et obligations de caractère civil, soit du bien-fondé de toute accusation en matière pénale dirigée contre elle.

Situation antérieure :

La Chambre sociale et la Chambre criminelle de la Cour de cassation considéraient qu’un salarié disposant d’un mandat (soit en qualité de délégué syndical, soit en qualité de représentant du personnel), restait titulaire de ce mandat lorsqu’il était en arrêt maladie.

Ainsi, selon ces chambres de la Cour de cassation, la suspension du contrat de travail en période d’arrêt maladie n’avait pas pour effet de suspendre le mandat du représentant du personnel ou du délégué syndical.

Mais, l’exercice de ce mandat pouvait coûter très cher au salarié malade.

En effet, l’article L.323-6 du Code de la sécurité sociale subordonne le versement d’indemnités journalières de la sécurité sociale -versées au salarié en raison de sa maladie- à la condition que le salarié malade s’abstienne de toute activité.

Et, cet article du Code de la sécurité sociale précise qu’ « en cas d’inobservation volontaire de ces obligations, le bénéficiaire restitue à la caisse les indemnités versées correspondantes.

En outre, si l’activité (…) a donné lieu à une rémunération, à des revenus professionnels ou à des gains, il peut être prononcé une sanction financière dans les conditions prévues à l’article L. 162-1-14″.

Or, les heures de délégation sont de plein droit considérées comme temps de travail !

C’est ainsi que la deuxième chambre civile de le Cour de cassation a confirmé la décision du Tribunal des Affaires de la sécurité sociale qui a condamné le salarié au remboursement de l’intégralité des indemnités journalières qu’il avait perçu, au motif que « l’exercice répété et prolongé de son activité de représentant du personnel étant incompatible avec l’arrêt de travail et le service des indemnités journalières (…) le tribunal a exactement déduit que l’assuré avait manqué à son obligation de s’abstenir de toute activité non autorisée ». (Cass. 2e civ., 9 décembre 2010, n°09-17.449).

Force est de constater que cet arrêt a considérablement porté atteinte à l’exercice du mandat pendant la période d’arrêt maladie.

Les précisions apportées par l’arrêt du 21 mars 2014 :

Face à cette situation, la Chambre mixte de la Cour de cassation est venue préciser dans un arrêt rendu le 21 mars 2014 : « que l’exercice de son activité de représentation par le représentant du personnel ou d’un syndicat, dont le mandat n’est pas suspendu, ne peut ouvrir droit à indemnisation que s’il a été préalablement autorisé par le médecin traitant ». (Cass. Chbre. mixte, 21 mars 2014, n°12-20.002/12-20.003).

Il résulte de cet arrêt que le représentant du personnel ou le délégué syndical doit s’abstenir de toute activité liée à son mandat pendant son arrêt de travail en raison de sa maladie, SAUF si cette activité a été préalablement autorisée par son médecin traitant.

Il convient d’être particulièrement vigilant sur ce point, et notamment sur le caractère préalable de l’autorisation du médecin traitant, au risque pour le salarié d’être condamné au remboursement de l’intégralité des indemnités journalières de sécurité sociale qui lui ont été versées par la Caisse primaire d’assurance maladie.

A défaut d’autorisation préalable du médecin traitant pour l’exercice de son mandat, le salarié en arrêt maladie devra faire application de la règle de la suppléance, telle que notamment prévue à l’article L.2314-30 du Code du travail.