Le règlement intérieur est un document écrit par lequel l’employeur fixe exclusivement :

(…) 3° Les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur.

Il est désormais de jurisprudence constante que l’absence de précision dans le règlement intérieur relative à la durée maximale d’une mise à pied disciplinaire rend cette dernière illicite (Cass. Soc. 26 octobre 2010, n°09-42.740).

Conseil de Prud’hommes de Paris

En l’espèce, un salarié a saisi les juridictions prud’homales en annulation de la mise à pied disciplinaire dont il a fait l’objet le 26 octobre 2010 et en paiement de sommes à titre de salaire et congés payés.

Le salarié soutenait que le règlement intérieur ne prévoyait pas de durée maximale pour les mise à pied disciplinaire, de sorte que cette dernière était illicite.

De son côté, l’employeur, soutenait que l’absence de durée maximale dans le règlement intérieur n’était pas préjudiciable puisque la convention collective de la mutualité applicable au contrat de travail prévoyait que la sanction de mise à pied peut aller jusqu’à une durée de dix jours ouvrables.

La Cour d’appel a fait droit aux arguments de l’employeur et débouté le salarié de ses demandes.

Ce dernier a donc formé un pourvoi en cassation.

La Cour de cassation a rappelé qu’une mise à pied prévue par le règlement intérieur n’est licite que si ce règlement précise sa durée maximale.

Or, en l’espèce, tel n’était manifestement pas le cas, qu’importe les dispositions de la convention collective.

La Haute juridiction a donc fait droit aux demandes du salarié et cassé l’arrêt rendu par la Cour d’appel.

A retenir : pour que l’employeur puisse prononcer une mise à pied disciplinaire, il doit préalablement s’assurer que cette sanction figure dans le règlement intérieur, et que sa durée maximale y soit précisée.

Enfin, la durée maximale de la mise à pied disciplinaire ne doit pas être contraire à la convention ou un accord collectif.

Arrêt : Cass. Soc. 7 janvier 2015, n°13-15.630

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En l’espèce, la société Transports en commun de l’agglomération rouennaise avait mis en place un accord collectif le 7 février 2003 instituant une prime d’assiduité.

Cependant, cet accord collectif d’entreprise avait été annulé par un arrêt de la cour d’appel de Rouen du 19 septembre 2007 devenu définitif.

Par la suite, cent quarante huit salariés de la société Transports en commun de l’agglomération rouennaise ont saisi la juridiction prud’homale pour obtenir notamment le paiement de primes ou rappels de primes d’assiduité.

En effet, selon l’article 4 du protocole d’accord conclu le 7 février 2003, entre la direction TCAR et les syndicats CFDT et CFTC, les salariés sollicitaient le paiement de primes ou rappels de primes d’assiduité qui, selon eux, aurait dû leur être réglés sans déduction des absences pour maladie, accident du travail et pour cause de grève.

La Cour d’appel a fait droit aux demandes des salariés, et a condamné l’employeur au paiement de sommes à titre de rappel de primes d’assiduité.

L’employeur a formé un pourvoi en cassation, en soutenant notamment que :

1. Les salariés ne peuvent former de demandes en justice fondées sur un accord qui n’a pu produire aucun effet et, qu’au contraire ils doivent rembourser les primes perçues en application de cet accord, dès lors qu’elles ne constituent pas la contrepartie d’une prestation de travail.
2. l’adage nemo auditur propriam suam turpitudinem allegans (nul ne peut invoquer en justice sa propre turpitude) ne fait obstacle à la restitution après nullité d’un contrat qu’en cas d’immoralité de l’objet ou de la cause de ce contrat, or en l’espèce  l’annulation de l’accord collectif du 7 février 2003 résultait du fait que ce dernier n’avait pas été signé par le syndicat CGT qui avait seul qualité pour signer cet accord dès lors qu’il révisait un précédent accord conclu dont ce syndicat était l’unique signataire.

La Haute juridiction fait droit aux arguments de l’employeur, et casse l’arrêt rendu par la Cour d’appel.

La Chambre sociale de la Cour de cassation rappelle le principe selon lequel ce qui est nul est réputé n’avoir jamais existé, de sorte qu’un accord nul ne peut produire aucun effet.

Arrêt : Cass. Soc. 9 décembre 2014, n°13-21.766

Aux termes de l’article L. 2261-13 du Code du travail, il est prévu que :

Lorsque la convention ou l’accord qui a été dénoncé n’a pas été remplacé par une nouvelle convention ou un nouvel accord dans un délai d’un an à compter de l’expiration du préavis, les salariés des entreprises concernées conservent les avantages individuels qu’ils ont acquis, en application de la convention ou de l’accord, à l’expiration de ce délai.

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Il résulte donc de ce texte, que l’employeur qui entend dénoncer un accord collectif doit, dans un délai de douze mois à compter de l’expiration du préavis, remplacer cet accord.

A défaut, les salariés pourront prétendre au maintien des avantages individuels qu’ils ont acquis, tirés de l’accord dénoncé.

Cependant, la jurisprudence de la Cour de cassation a toujours eu une interprétation restrictive s’agissant de la définition d’un avantage individuel acquis.

En effet, il doit s’agir d’un droit déjà ouvert, et non simplement éventuel.

En d’autres termes, cet avantage doit être continu ou cyclique, mais non hypothétique.

Et, dans une jurisprudence antérieure, la Cour de cassation avait refuser le maintien d’un avantage individuel acquis  » incompatible avec le respect par les salariés concernés de l’organisation collective du travail qui leur était applicable ».

Dans cette précédente affaire, des salariés transférés n’ont pu conserver leur pause quotidienne rémunérée chez le nouvel employeur, car cela conduisait à travailler 45 minutes de moins que le temps de travail fixé chez ce dernier (Cass. Soc., 8 juin 2011, n°09-42.807).

Le 5 novembre 2014, la Cour de cassation s’est de nouveau penchée sur la question du sort des avantages individuels acquis en cas de dénonciation d’un accord collectif.

En l’espèce, la société Doux Père Dodu et la société Doux, qui font partie de l’unité économique et sociale Doux, appliquaient la convention collective nationale des industries de la transformation des volailles qui prévoyait pour les salariés soumis au travail continu qui effectuaient journellement 7 heures 30 de travail effectif, bénéficiaient d’une pause intégralement rémunérée de 30 minutes par jour.

Le 23 décembre 1999, a été conclu au sein de l’unité économique et sociale Doux Galina, dans le cadre de l’application de la loi dite Aubry I du 13 juin 1998, un accord d’aménagement et de réduction du temps de travail.

En application de cet accord, les salariés étaient rémunérés sur une base de 35 heures pour 32 heures et 30 minutes de travail effectif et 2 heures et 30 minutes de pause.

L’accord a été dénoncé le 2 avril 2003, et aucun accord de substitution n’a été conclu à l’expiration du délai prévu par le code du travail.

A compter du 5 juillet 2004, les salariés ont continué à être rémunérés sur une base de 35 heures, mais pour 35 heures de travail effectif.

Les salariés ont alors fait valoir qu’en l’absence de conclusion de tout accord de substitution, l’employeur ne pouvait unilatéralement mettre un terme à la rémunération du temps de pause journalier, qu’ils analysaient en un avantage individuel acquis incorporé au contrat de travail, et ont saisi la juridiction prud’homale pour obtenir la condamnation de leur employeur au paiement d’un rappel de salaire et au rétablissement de la rémunération des temps de pause.

La Cour d’appel de Rennes n’a pas fait droit à la demande des salariés, estimant que le maintien de la rémunération de ces temps de pause au profit des seuls salariés qui faisaient partie des effectifs au jour de la dénonciation de l’accord du 23 décembre 1999, serait incompatible avec la nouvelle organisation du temps de travail dans les deux entreprises concernées, puisqu’il impliquerait que ces salariés, pour conserver dans leur globalité leurs avantages antérieurs à la dénonciation, comme l’exigerait le caractère indivisible de l’accord dénoncé, travaillent trente minutes de moins par jour que le temps de travail fixé par les employeurs.

La Cour d’appel de Rennes faisait dans cette espèce application de la jurisprudence de la Cour de cassation du 8 juin 2011.

Mais, la Cour de cassation n’a pas suivi le raisonnement de la Cour d’appel.

En effet, la Haut juridiction a estimé que le maintien de la rémunération du temps de pause constituait pour chacun des salariés faisant partie des effectifs au jour de la dénonciation de l’accord du 23 décembre 1999, non suivie d’un accord de substitution, un avantage individuel acquis.

Dans ces conditions, l’employeur devait continuer à rémunérer ce temps de pause pour les salariés faisant partie des effectifs au jour de la dénonciation de l’accord du 23 décembre 1999.

Arrêt : Cass. Soc., 5 novembre 2014, n°13-14.077

En l’espèce, un salarié a été engagé le 1er avril 2005 en qualité de technicien après vente, avec un statut de cadre, par la société Dornier Medtech France dont l’activité relève de la convention collective nationale des commerces de gros.

L’employeur a soumis au salarié un avenant à son contrat de travail, le 24 mars 2006, prévoyant un forfait annuel en jours.

Le 11 juin 2008, le salarié a démissionné de son emploi, puis a contesté la régularité de la convention de forfait en jours devant la juridiction prud’homale, et a formulé des demandes de rappel de salaire à titre d’heures supplémentaires et d’indemnité pour travail dissimulé.

La Cour d’appel a fait droit à la demande du salarié en constatant que l’employeur n’avait pas respecté les stipulations conventionnelles relatives au contrôle et au suivi de l’organisation du travail, de la charge de travail et de l’amplitude des journées d’un salarié soumis à une convention de forfait jours.

L’employeur forme alors un pourvoi en cassation, estimant que cette absence de respect des stipulations conventionnelles ne prive pas d’effet la convention de forfait en jours mais ouvre seulement droit à des dommages-intérêts au profit du salarié qui démontre avoir subi un préjudice.

La Cour de cassation rejette l’argumentation de l’employeur, et rappelle que le non-respect par l’employeur des clauses de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés soumis au régime du forfait en jours prive d’effet la convention de forfait.

 Rappelons que la Convention de forfait en jours peut notamment être invalidée en cas :

• d’absence d’un accord collectif le prévoyant (cass.soc. 15 mai 2014, n°10-14.993)
• d’absence d’accord collectif suffisamment précis (Cass. soc. 28 mai 2014, n°13-13.947)
• d’absence d’une convention individuelle de forfait signée par le salarié (Article L.3121-40 code du travail)
• d’absence de garantie du respect des durées maximales de travail et de repos journaliers et hebdomadaires (Cass. soc. 11 juin 2014, n°11-20.985)

Pour rappel, lorsque la convention de forfait en jours est annulée, c’est le régime légal du temps de travail qui doit s’appliquer, soit celui des trente-cinq heures hebdomadaires, et toute heure effectuée au-delà doit être rémunérée comme une heure supplémentaire.

 Arrêt : Cass. soc. 2 juillet 2014, n°13-11.940

Maître Jean-Bernard BOUCHARD intervient régulièrement devant les juridictions prud’homales, aux côtés de salariés cadres soumis à une convention individuelle de forfait en jours, afin d’obtenir l’annulation de cette dernière et le paiement d’heures supplémentaires.