Profitons de cette occasion pour faire le point sur les droits à la retraite d’un salarié victime de travail dissimulé.

Deux situations doivent être distinguées en fonction de la date de notification du redressement de cotisations de l’employeur.

1. Jusqu’au 31 décembre 2014 :

Pour les redressements de cotisations notifiés jusqu’au 31 décembre 2014, deux conditions préalables devaient être remplies pour que la CNAV puisse accorder au salarié des droits à la retraite.

En effet, l’article L.242-1-3 du Code de la sécurité sociale prévoyait :

Tout d’abord, cette loi rappelle que les sportifs, entraîneurs, arbitres et juges sportifs de haut niveau concourent, par leur activité, au rayonnement de la Nation et à la promotion des valeurs du sport, rétablissant ainsi l’article L.221-1 du Code du sport.

Au rythme de ses 24 articles, cette loi apporte quelques changements dans la pratique « administrative » des sportifs de haut niveau.

La principale de ces modifications reste en matière de contrat de travail. Comme précédemment une distinction doit s’opérer entre les sportifs salariés d’une association ou une société, et les sportifs indépendants.

Et, la loi rappelle que s’agissant du sportif professionnel qui participe librement, pour son propre compte, à une compétition sportive est présumé ne pas être lié à l’organisateur de la compétition par un contrat de travail.

Tel n’est pas le cas pour le sportif salarié d’une association ou d’une société.

I/. Un nouveau contrat de travail à durée déterminée

Afin de contrer la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation qui requalifiait les contrats de travail à durée déterminée d’usage en CDI, la loi instaure un nouveau contrat de travail à durée déterminée dont les contours sont mieux précisés.

La volonté du législateur est d’assurer la protection des sportifs et entraîneurs professionnels et de garantir l’équité des compétitions.

Dès lors, à compter de la promulgation de la loi, tout contrat par lequel une association sportive ou une société sportive s’assure, moyennant rémunération, le concours de l’un de ces salariés est un contrat de travail à durée déterminée. Il convient de préciser concernant les contrats à durée déterminée d’usage conclus avant cette même date dans le secteur du sport professionnel, le nouveau CDD s’applique à tout renouvellement de contrat ayant lieu après la promulgation de la loi.

Quelles sont les caractéristiques de ce nouveau CDD ?

a) La durée du contrat (entre 12 mois et 5 ans) :

La durée de ce CDD ne peut être inférieure à la durée d’une saison sportive fixée à douze mois. Cependant, un contrat conclu en cours de saison sportive peut avoir une durée inférieure à douze mois, dans les conditions définies par une convention ou un accord collectif national ou, à défaut, par le règlement de la fédération sportive ou, le cas échéant, de la ligue professionnelle :

• Dès lors qu’il court au minimum jusqu’au terme de la saison sportive (Les dates de début et de fin de la saison sportive sont arrêtées par le règlement de la fédération sportive ou, le cas échéant, de la ligue professionnelle) ;
• S’il est conclu pour assurer le remplacement d’un sportif ou d’un entraîneur professionnel en cas d’absence du sportif ou de l’entraîneur ou de suspension de son contrat de travail ;
• S’il est conclu pour assurer le remplacement d’un sportif ou d’un entraîneur faisant l’objet de l’opération mentionnée au premier alinéa de l’article L. 222-3.

Enfin, la durée de ce nouveau contrat de travail ne peut être supérieure à cinq ans, renouvelable.

b) La forme du contrat :

Sans surprise, ce nouveau CDD doit bien évidemment être établi par écrit. Il convient de préciser qu’il doit être rédigé en trois exemplaires.

Le contrat doit être transmis par l’employeur au sportif ou à l’entraîneur professionnel au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche.

c) Les mentions obligatoires :

Outre la mention des articles L. 222-2 à L. 222-2-8 du Code du sport, ce contrat de travail doit également préciser :

• L’identité et l’adresse des parties ;
• La date d’embauche et la durée pour laquelle il est conclu ;
• La désignation de l’emploi occupé et les activités auxquelles participe le salarié ;
• Le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire s’il en existe ;
• Les noms et adresses des caisses de retraite complémentaire et de prévoyance et de l’organisme assurant la couverture maladie complémentaire ;
• L’intitulé des conventions ou accords collectifs applicables.

Rappelons que les clauses de rupture unilatérale pure et simple du contrat de travail à durée déterminée du sportif et de l’entraîneur professionnels salariés sont nulles et de nul effet.

d) L’homologation du contrat :

Le règlement de la fédération sportive ou, le cas échéant, de la ligue professionnelle peut prévoir une procédure d’homologation du contrat de travail à durée déterminée du sportif et de l’entraîneur professionnels et déterminer les modalités de l’homologation ainsi que les conséquences sportives en cas d’absence d’homologation du contrat.

e) Sanctions en cas de non respect des règles de fond et de forme de ce nouveau CDD :

Est réputé à durée indéterminée tout contrat conclu en méconnaissance des règles de fond et de forme !

De plus, le fait de méconnaître les règles de fond et de forme est puni d’une amende de 3 750 €, et la récidive est punie d’une amende de 7 500 € et de six mois d’emprisonnement.

f) Prohibition des discriminations entre sportifs :

La loi impose que tout au long de l’exécution du contrat de travail à durée déterminée d’un sportif professionnel, l’association sportive ou la société qui l’emploie doit offrir au sportif des conditions de préparation et d’entraînement équivalentes à celles des autres sportifs professionnels salariés de l’association ou de la société.

II/. La protection des sportifs de haut niveau (accidents du travail et maladies professionnelles) :

Tout d’abord il incombe aux fédérations sportives de souscrire des contrats d’assurance de personnes au bénéfice de leurs licenciés inscrits sur la liste des sportifs de haut niveau, couvrant les dommages corporels auxquels leur pratique sportive de haut niveau peut les exposer.

Et, la loi indique clairement que les personnes inscrites en tant que sportif de haut niveau bénéficient de la législation applicable à tous salariés en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles.

Enfin, une sportive de haut niveau conserve le bénéfice des droits inhérents à cette qualité, pendant une durée d’un an à compter de la date de la constatation médicale de son état de grossesse.

III/. La formation et l’accompagnement socioprofessionnel des sportifs :

L’inscription sur la liste des sportifs de haut niveau est également subordonnée à la conclusion d’une convention entre la fédération et le sportif qui doit notamment déterminer les droits et obligations du sportif et de la fédération en matière de formation et d’accompagnement socioprofessionnel, de pratique compétitive, de suivi médical, de respect des règles d’éthique sportive et de droit à l’image.

Actuellement, un décret doit paraître, afin de fixer les droits et obligations des sportifs de haut niveau, des sportifs Espoirs et des sportifs des collectifs nationaux.

Ce décret devra notamment préciser :

La Cour de cassation est venue nous apporter en ce début de mois de novembre une précision importante.

En l’espèce, une société a conclu avec certains de ses salariés, mais également avec d’anciens salariés ou des tiers à l’entreprise, des contrats de location en vue d’apposer de la publicité pour la société sur leur véhicule personnel moyennant versement mensuel d’un loyer.

Après un contrôle, l’URSSAF a procédé au redressement de cette société pour les années 2008 à 2010, au motif que les loyers versés aux salariés devaient s’analyser comme un avantage en espèce octroyé à l’occasion d’un travail, de sorte qu’ils devaient être soumis aux cotisations sociales.

L’employeur a contesté ce redressement.

Et, le Tribunal des affaires de la sécurité sociale (TASS) a annulé ce redressement au motif que les avantages litigieux devaient juridiquement s’analyser en des baux consentis en dehors de toute appartenance à l’entreprise, contrats synallagmatiques faisant naître des obligations réciproques, et pour le salarié complètement étrangères aux conditions de son emploi.

L’affaire aurait pu en rester là, mais l’URSSAF a décidé de former un pourvoi en cassation contre le jugement du TASS.

En effet, selon l’organisme social, en application des dispositions de l’article L. 242-1 du Code de la sécurité sociale, pour le calcul des cotisations sociales sont considérées comme rémunérations toutes les sommes versées aux travailleurs en contrepartie ou à l’occasion du travail, notamment les indemnités, primes, gratifications et tous autres avantages en argent perçus directement.

Or, s’agissant des salariés de la société, tel est bien le cas en l’espèce.

En effet, ils perçoivent un avantage en contrepartie de leur accord pour apposer de la publicité au nom de l’employeur sur la carrosserie de leur véhicule, et cela quand bien même les salariés étaient libres d’accepter ou de refuser de fournir cette prestation supplémentaire ou encore quand bien même cette prestation serait également fournie par des tiers.

Par application stricto sensu de l’article L. 242-1 du Code de la sécurité sociale, la deuxième chambre civile de la Cour de cassation fait droit aux arguments de l’URSSAF.

Ainsi, la Haute juridiction retient que les salariés concernés avaient perçu de leur employeur une rémunération en contrepartie d’une prestation complémentaire qu’ils avaient accepté de lui fournir. Dès lors, cette rémunération (le loyer versé en contrepartie des publicités apposées sur les véhicules) devait être soumise aux cotisations sociales.

Arrêt : Cass. civ. 2e, 5 novembre 2015, n°14-23.184

Cette contre-visite médicale peut intervenir à la demande de la caisse de sécurité sociale (la CPAM) ou bien être à l’initiative de l’employeur.

Dans ce dernier cas, quel est le médecin contrôleur qui peut intervenir à la demande de l’employeur ?

La réponse est simple, l’employeur a le choix du médecin contrôleur en vue d’effectuer la contre-visite médicale prévue par l’article L. 1226-1 du Code du travail (Cass. soc. 20 octobre 2015, n°13-26.890).

Cependant, pour garantir la sincérité de la contre-visite, et éviter toute décision de complaisance, l’article L. 315-1 du Code de la sécurité sociale règlemente la procédure alors applicable.

En effet, aux termes de cet article, lorsqu’un contrôle effectué par un médecin à la demande de l’employeur, en application de l’article L. 1226-1 du Code du travail, conclut soit :

• l’absence de justification d’un arrêt de travail,
• fait état de l’impossibilité de procéder à l’examen de l’assuré,

alors, ce médecin transmet son rapport au service du contrôle médical de la CPAM dans un délai maximal de quarante-huit heures. Et, au regard de ce rapport, le service du contrôle médical peut :

• Soit demander à la caisse de suspendre le versement des indemnités journalières au salarié, sous réserve de respecter un délai à compter de la réception de l’information de suspension des indemnités journalières pendant lequel l’assuré peut demander à son organisme de prise en charge de saisir le service du contrôle médical pour examen de sa situation.
• Soit procéder à un nouvel examen de la situation de l’assuré. Ce nouvel examen est de droit si le rapport a fait état de l’impossibilité de procéder à l’examen de l’assuré.

Ainsi, à la seule lecture du rapport du médecin contrôleur qu’il a librement choisi, il est parfaitement impossible pour l’employeur de stopper le versement de l’indemnité journalière complémentaire à celle versée par la CPAM, et mise à sa charge par le Code du travail.

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Pour la détermination du régime social des indemnités de rupture conventionnelle, la législation applicable établit une distinction selon que les salariés sont ou non en droit de bénéficier d’une pension de retraite d’un régime légalement obligatoire.

Dès lors, il convient de s’interroger dans un premier temps sur la définition retenue par l’administration concernant le droit de bénéficier à un régime de retraite légalement obligatoire (1), puis d’étudier le régime social alors applicable (2).

1/. Principe du droit de bénéficier d’un régime de retraite légalement obligatoire :

La définition des salariés en droit de bénéficier d’un régime de pension de retraite légalement obligatoire est prévue par la circulaire DSS/DGPD/SD 5B n°2009-210 du 10 juillet 2009 relative au régime social des indemnités versées en cas de rupture conventionnelle ou à l’issue d’un contrat à durée déterminée à objet défini, et des indemnités versées en cas de rupture du contrat de travail ou de cessation forcée des fonctions de mandataire social.

Selon cette circulaire, est considéré comme étant un salarié pouvant prétendre bénéficier à un régime de pension de retraite légalement obligatoire, celui qui serait en droit de liquider sa pension de retraite sur la base d’un « taux plein ou non ».

Toutefois, il convient de préciser, que le droit à la liquidation d’une pension de retraite s’entend de celles versées par les régimes de retraite de base. Il ne devra donc pas être tenu compte des droits acquis auprès des régimes de retraite complémentaire obligatoires pour l’appréciation du respect de la condition susvisée.

S’agissant du droit de bénéficier d’un régime de retraite légalement obligatoire, depuis le 1^er juillet 2011, l’âge de départ à la retraite a été progressivement relevé de façon à atteindre soixante-deux ans au 1^er juillet 2017.

Cependant, pour les salariés nés avant le 1^er juillet 1951, l’âge légal de départ à la retraite reste fixé à soixante ans.

Il convient donc de vous interroger, avant la signature de la convention de rupture, sur votre situation vis à vis du régime de pension de retraite de base légalement obligatoire.

En effet, le régime social changera, selon les cas, du tout au tout.

2/. Le régime social des indemnités conventionnelles de rupture :

Deux situations peuvent se présenter, soit le salarié n’est pas en droit de bénéficier d’un régime de pension de retraite légalement obligatoire (a). Soit, à l’inverse, le salarié peut bénéficier d’un régime de pension de retraite (b).

 a) Régime social des indemnités conventionnelles de rupture d’un salarié qui ne serait pas en droit de bénéficier d’un régime de pension de retraite légalement obligatoire

Lorsque le salarié n’est pas en droit de bénéficier d’un régime de pension de retraite légalement obligatoire, ce dernier peut bénéficier du régime social favorable prévu aux articles L.242-1 du Code de la sécurité sociale et 80 duodecies du Code général des impôts.

Aux termes de l’article L.242-1 du Code de la sécurité sociale :

Est exclue de l’assiette des cotisations mentionnées au premier alinéa, dans la limite d’un montant fixé à deux fois la valeur annuelle du plafond mentionné à l’article L. 241-3, la part des indemnités versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail (…) qui n’est pas imposable en application de l’article 80 duodecies du [code général des impôts]. Toutefois, les indemnités d'un montant supérieur à dix fois le plafond annuel défini par l'article L. 241-3 du présent code sont intégralement assimilées à des rémunérations pour le calcul des cotisations visées au premier alinéa du présent article. Pour l'application du présent alinéa, il est fait masse des indemnités liées à la rupture du contrat de travail et de celles liées à la cessation forcée des fonctions.

Et selon l'article 80 duodecies du code général des impôts, ne constitue pas une rémunération imposable :

6° La fraction des indemnités prévues à l'article L. 1237-13 du code du travail versées à l'occasion de la rupture conventionnelle du contrat de travail d'un salarié lorsqu'il n'est pas en droit de bénéficier d'une pension de retraite d'un régime légalement obligatoire, qui n'excède pas :

a) Soit deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l'année civile précédant la rupture de son contrat de travail, ou 50 % du montant de l'indemnité si ce seuil est supérieur, dans la limite de six fois le plafond mentionné à l'article L. 241-3 du code de la sécurité sociale en vigueur à la date de versement des indemnités ;

b) Soit le montant de l'indemnité de licenciement prévue par la convention collective de branche, par l'accord professionnel ou interprofessionnel ou, à défaut, par la loi.

En conséquence, la part de l'indemnité de rupture conventionnelle qui est exclue de l'impôt sur le revenu est le montant le plus élevé entre :

• le minimum légal légal ou conventionnel de l'indemnité de licenciement
• deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l'année civile précédent la rupture de son contrat de travail
• 50% du montant de l'indemnité de rupture conventionnelle.

Cependant, la fraction exonérée au titre de ces critères ne pourra pas excéder six fois le plafond annuel de la sécurité sociale (PASS), en vigueur à la date de versement de l'indemnité.

Pour ce qui concerne le régime social de l'indemnité de rupture conventionnelle, la fraction exonérée d'impôt sur le revenu est également exonérée de cotisations de sécurité sociale, dans la limite de deux plafonds annuels de la sécurité sociale (PASS).

Attention toutefois pour les indemnités de rupture conventionnelle qui dépasseraient dix fois le plafond annuelle de la sécurité sociale, puisque celles-ci sont intégralement assimilées à des rémunérations pour le calcul des cotisations sociales, dès le premier euro...

b) Régime social des indemnités conventionnelles de rupture d'un salarié qui serait en droit de bénéficier d’un régime de pension de retraite légalement obligatoire

Lorsque le salarié est en droit de bénéficier d’un régime de pension de retraite légalement obligatoire, ce dernier ne peut plus bénéficier du régime social favorable prévu aux articles L.242-1 du Code de la sécurité sociale et 80 duodecies du Code général des impôts.

Dès lors, lorsque le salarié est en droit de bénéficier d’un régime légal de pension de retraite les indemnités de rupture conventionnelle perçues sont intégralement soumises aux cotisations de sécurité sociale ainsi qu'à la CSG et à la CRDS.

Les maladies professionnelles directement indemnisables figurent sur des tableaux spécifiques (112 tableaux au régime général, et 65 tableaux au régime agricole).

Chacun de ces tableaux précise les conditions à remplir : délai de prise en charge, durée d’exposition au risque le cas échéant et liste indicative des principaux travaux susceptibles de provoquer ces maladies.

Selon le deuxième alinéa de l’article L.461-1 du Code de la sécurité sociale : est présumée d’origine professionnelle toute maladie désignée dans un tableau de maladies professionnelles et contractée dans les conditions mentionnées à ce tableau.

En l’espèce, un ancien salarié a procédé le 3 juin 2010 à une déclaration de maladie professionnelle au titre du tableau n° 30 , relatif aux affections professionnelles consécutives à l’inhalation de poussières d’amiante. 

La caisse primaire d’assurance maladie de la Charente a rejeté sa demande au motif qu’il ne présentait pas une pathologie correspondant à l’affection prévue par ce tableau.

En effet, pour la CPAM, le tableau n° 30 B des maladies professionnelles exigeait la constatation de « plaques pleurales » au pluriel.

Ainsi, selon la caisse, puisque le libellé du texte exigeait que deux plaques pleurales soient constatées au minimum, il n’était pas possible de considérer qu’une seule plaque pleurale suffisait à déclencher la présomption.

L’intéressé a saisi une juridiction de sécurité sociale.

La Cour d’appel, confirmée par la 2e Chambre civile de la Cour de cassation n’a pas fait droit à l’argumentation de la CPAM.

La Haute juridiction précise que dès lors qu’est constatée la présence d’une plaque pleurale, les conditions relatives à la désignation de la maladie sont remplies, peu important l’emploi du pluriel qui renvoie à une désignation générique de ces lésions.

Dès lors, puisque l’intéressé avait développé une plaque pleurale liée à une exposition professionnelle à l’amiante, il pouvait bénéficier d’une prise en charge de sa pathologie au titre du tableau sus mentionné.

 Arrêt : Cass. Civ. 2e, 2 avril 2015, n°14-15.165

En l’espèce, un apprenti dont la fin de son contrat était fixée au 7 septembre 2012, a saisi la juridiction prud’homale d’une demande en paiement de dommages-intérêts pour non-délivrance de l’attestation employeur en original par la société lors de son départ de l’entreprise ayant entraîné sa non-prise en charge par Pôle emploi.

Le Conseil de Prud’hommes de Saint Germain en Laye a débouté l’apprenti de cette demande au motif que :

1. la télédéclaration à Pôle emploi a été faite par le cabinet comptable de la société à la fin du contrat le 28 septembre 2013 ;
2. l’apprenti était peu clair dans ses demandes auprès de son employeur en réclamant une attestation d’employeur sur papier à en-tête de la société, et que la représentante légale, seule à pouvoir fournir cette attestation, n’a été informée que tardivement de ce que l’apprenti n’avait pas l’original de cette attestation ;
3. Pôle emploi avait bien enregistré l’inscription de l’apprenti comme demandeur d’emploi lors de la réception de la télédéclaration et lui avait notifié qu’il n’avait pas d’ouverture de droits conformément à l’article 2 du règlement de l’assurance chômage.

Pour autant la Cour de cassation rappelle que la remise tardive au salarié de l’attestation destinée à Pôle emploi entraîne nécessairement un préjudice qui doit être réparé par les juges du fond !

En effet, l’article R. 1234-9 du Code du travail prévoit que :

l’employeur délivre au salarié, au moment de l’expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d’exercer ses droits aux prestations mentionnées à l’article L. 5421-2 et transmet sans délai ces mêmes attestations à Pôle emploi.

A retenir : il incombe à l’employeur de délivrer dès la rupture du contrat de travail l’ensemble des documents de fin de contrat et notamment l’attestation destinée à Pôle Emploi.

Tout retard créé nécessairement un préjudice au salarié qui doit être réparé, peu importe que ce dernier ne démontre pas avoir subi un préjudice lié à cette remise tardive.

Arrêt : Cass. Soc. 21 janvier 2015, n°13-25.675

Ainsi, dès la rupture du contrat de travail (ou au moment de son expiration), l’employeur doit notamment remettre au salarié une attestation destinée au Pôle emploi, document nécessaire à ce dernier pour percevoir les allocations chômage.

Et, tout retard par l’employeur de la remise de ce document, cause nécessairement un préjudice au salarié.

En effet, dans une affaire récente, un salarié a été débouté par la Cour d’appel de sa demande tendant au paiement de dommages-intérêts pour remise tardive d’une attestation destinée à Pôle emploi, au motif que d’une part le salarié ne démontre aucunement que l’employeur ait délibérément retardé la transmission à l’intéressé de cette attestation, d’autre part, qu’il ne démontre pas le préjudice qui en est résulté pour lui.

Le salarié a formé un pourvoi en cassation.

La Haute juridiction fait droit à la demande du salarié, estimant que la remise tardive à un salarié de l’attestation lui permettant de s’inscrire au chômage entraîne nécessairement un préjudice qui doit être réparé par les juges du fond.

Ainsi, dès lors que l’employeur remet tardivement au salarié l’attestation destinée à Pôle emploi, ce dernier n’a pas à démontrer que l’employeur ait délibérément retardé cette remise, et n’a pas à démontrer non plus qu’il en a résulté un préjudice.

Mieux encore, cette remise tardive entraîne ipso facto un préjudice qui doit être réparé, et l’absence de démonstration par le salarié d’un préjudice lié à cette remise tardive est sans incidence sur ce point.

Arrêt : Cass. Soc. 1er octobre 2014, n°13-17.515

1/. Les IJSS maladie ou maternité :

L’article R. 382-34 du Code de la sécurité sociale est modifié de sorte que le salaire de référence servant à déterminer le salaire journalier de base sera désormais plafonné à 1,8 fois le SMIC en vigueur le dernier jour du mois civil précédant celui de l’arrêt de travail.

Par ailleurs, à des fins de simplification, le décret supprime la prise en compte de la régularisation des cotisations dans le droit aux IJSS maladie et maternité.

2/. Les IJSS accidents du travail et maladies professionnelles :

Désormais, les salaires pris en compte pour le calcul de l’indemnité journalière sont ceux des mois civils antérieurs à l’arrêt de travail.

Le décret simplifie également la détermination du gain journalier net reversé au salarié absent.

Ce gain journalier net sera calculé par application au salaire de référence d’un taux forfaitaire représentatif de la part salariale des cotisations et contributions sociales, étant précisé qu’actuellement ce taux forfaitaire représentatif de la part salariale des cotisations et contributions sociales s’élève à 21%.

Enfin, ce décret vise à étendre la subrogation de plein droit de l’employeur à l’égard des indemnités journalières AT-MP aux cas de maintien de tout ou partie du salaire en vertu d’un accord individuel ou collectif de travail.

Précisons toutefois que, l’article 3 de ce décret est applicable uniquement pour les arrêts de travail débutant à compter du 1er janvier 2015 :

Le présent décret est applicable aux indemnités journalières versées au titre d’arrêts de travail débutant à compter du 1er janvier 2015.

Texte réglementaire : décret 2014-953 du 20 août 2014.