Profitons de cette occasion pour faire le point sur les droits à la retraite d’un salarié victime de travail dissimulé.

Deux situations doivent être distinguées en fonction de la date de notification du redressement de cotisations de l’employeur.

1. Jusqu’au 31 décembre 2014 :

Pour les redressements de cotisations notifiés jusqu’au 31 décembre 2014, deux conditions préalables devaient être remplies pour que la CNAV puisse accorder au salarié des droits à la retraite.

En effet, l’article L.242-1-3 du Code de la sécurité sociale prévoyait :

En l’espèce, la Cour d’appel avait constaté qu’il était constant que toutes les heures de travail effectuées n’ont pas été mentionnées en tant que telles au bulletin de salaire, notamment celles relatives au temps de trajet dépôt-chantier qui ont été rémunérées sous forme de prime, de sorte que ce manquement matériellement établi était intentionnel dès lors qu’il était institutionnel, choisi, appliqué à tous les chauffeurs en permanence sur plusieurs années.

Pour rappel, l’indemnité pour travail dissimulé correspond à un forfait, qui a la nature d’une sanction civile, dont le montant est équivalant à six mois de salaire.

En effet, l’article L. 8223-1 du Code du travail dispose que :

En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Cependant, dans cette affaire, la Cour d’appel a omis de vérifier si la relation de travail liant chacun des salariés concernés à la société avait été rompue.

Or, en application de l’article L. 8223-1 précité, le versement d’une indemnité pour travail dissimulé est subordonné à la rupture du contrat de travail. Tel n’était pas le cas en l’espèce.

A retenir : pour prétendre au versement d’une indemnité pour travail dissimulé, trois conditions doivent être réunies.

Tout d’abord, il faut démontrer que l’employeur a eu recours à un salarié dans les conditions de l’article L. 8221-3, ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5.

Ensuite, il faut démontrer que le comportement de l’employeur était intentionnel.

Enfin, il faut que le contrat de travail ait été rompu.

Arrêt : Cass. soc. 2 mars 2016, n°14-15.611

Cette pratique est pourtant parfaitement illégale, et constitutive d’une infraction de travail dissimulé.

Rappelons que l’existence d’un contrat de travail ne dépend ni de la volonté des parties, ni de la qualification donnée, mais des conditions de fait dans lesquelles s’exerce l’activité du travailleur.

Et, il est de jurisprudence constante que doit être considéré comme salarié celui qui, quelle que soit la qualification donnée au contrat, accomplit un travail pour un employeur dans un lien de subordination juridique permanent, lequel résulte du pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements du travailleur.

Dans une affaire récente, un employeur a été condamné par le Tribunal correctionnel pour travail dissimulé à la suite d’une enquête réalisée par l’Inspection du Travail.

En effet, l’employeur avait recruté comme salariés puis avait poursuivi la relation contractuelle sous le statut d’auto-entrepreneur en conservant exactement les mêmes fonctions assorties des mêmes modalités d’exécution du travail fourni pour le compte de la société (obligation de respecter l’utilisation du listing des clients potentiels à démarcher ainsi qu’une procédure commerciale précisément définie à l’avance, les auto-entrepreneurs travaillaient exclusivement pour le compte de la société et dans le cadre d’un contrat type commun à tous et selon des conditions imposées par cette dernière).

L’opération permettait notamment à l’employeur de s’exonérer des charges salariales de sorte, qu’en l’espèce, sur les deux contrats litigieux, il avait économisé la somme de 24 805 euros selon le procès-verbal de l’inspection du travail.

A retenir : le juge n’est jamais tenu par la qualification donnée par les parties au contrat, de sorte que tout contrat (professionnel, commercial, etc…) peut être requalifié en contrat de travail dès lors qu’il consiste à accomplir un travail pour un employeur dans un lien de subordination juridique permanent.

Un salarié de fait qui serait placé dans une telle situation peut solliciter la requalification de son contrat devant le Conseil de Prud’hommes.

En cas de contrôle de l’Inspection du travail ou de l’URSSAF, des poursuites peuvent également être engagées à l’encontre de l’employeur qui aurait recours au travail dissimulé.

Arrêt : cass. crim. 15 décembre 2015, n°14-85.638

Maître Jean-Bernard BOUCHARD intervient régulièrement auprès de salariés pour obtenir la requalification de leur contrat (auto-entrepreneur, prestataire de service, freelance, etc…) en contrat de travail.

la juridiction peut ordonner l’affichage ou la diffusion de la décision prononcée, dans les conditions prévues à l’article 131-35 du code pénal. Lorsqu’une amende est prononcée, la juridiction peut ordonner que cette diffusion soit opérée, pour une durée maximale de deux ans, par les services du ministre chargé du travail sur un site internet dédié, dans des conditions prévues par décret en Conseil d’Etat pris après avis de la Commission nationale de l’informatique et des libertés.

Les conditions d’application de cette peine complémentaire ont été fixées le 21 octobre 2015, par décret n° 2015-1327 relatif à la diffusion sur un site internet de condamnations prononcées pour travail illégal.

Ainsi, lorsque la juridiction qui a prononcé une amende a ordonné la diffusion de sa décision, cette diffusion est assurée par les services du ministre chargé du travail sur une partie du site internet de ce ministère, dédiée à la diffusion des décisions pénales prononcées en matière d’infractions de travail illégal. Cette rubrique est consultable librement et gratuitement par toute personne.

Quelles sont les conditions de diffusion de ces décisions ?

Tout d’abord, seule une décision du juge pénal peut prononcer cette peine complémentaire en plus d’une condamnation principale au versement d’une amende. Cette précision est importante car, en faisant référence à la notion de juge pénal – par le biais d’une peine principale sous forme d’amende -, les juridictions prud’homales se trouvent exclues de ce dispositif.

Ensuite, le juge doit fixer la durée maximale de cette diffusion, étant précisé que la durée ne pourra excéder deux années. Le nouvel article R. 8211-4 du Code du travail prévoit que la peine complémentaire de diffusion prend effet à compter de la date de la mise en ligne de la décision pénale sur la partie dédiée du site internet du ministère chargé du travail, pour la durée fixée par cette décision

Enfin, pour garantir les droits des personnes et satisfaire aux exigences de la CNIL, seules les décisions ayant un caractère définitif seront publiées sur le site internet, et interdiction est faite aux moteurs de recherche d’indexer les informations présentes sur le site. En d’autres termes, il ne faut pas que la décision ordonnant la diffusion puisse faire l’objet d’un recours (un appel contre la décision par exemple). Dans les faits, lorsque la décision aura acquis un caractère définitif, il appartiendra au greffe de la juridiction de transmettre cette décision au ministère du travail.

Cependant, si la décision n’est pas définitive, mais que la juridiction qui l’a prononcé a également ordonné l’exécution provisoire,  les services du ministre chargé du travail procèdent sans délai à la mention sur la partie dédiée du site d’un recours en appel ou en cassation le cas échéant.

De plus, si les termes du dispositif de la décision diffusée sont confirmés ou modifiés par les juridictions supérieures, les services du ministre chargé du travail doivent procéder sans délai à la mise à jour de la partie dédiée du site internet.

Quelles sont les informations diffusées sur le site du Ministère du travail ?

Pour les personnes physiques :

1. Identité (nom, prénom (s), sexe, date et lieu de naissance) ;
2. SIREN ou SIRET ou, le cas échéant, numéro d’immatriculation à un registre professionnel ou autre référence équivalente pour la personne établie à l’étranger, ou à un organisme chargé du recouvrement des cotisations de sécurité sociale ;
3. Adresse professionnelle ;
4. Activité principale exercée (APE/ NAF) ;
5. Nature de l’infraction mentionnée à l’article R. 8211-2 ;
6. Date et dispositif de la décision ;
7. Date de mise en ligne ;
8. Durée de la diffusion et date de fin de la diffusion ;
9. Références de la juridiction et indication d’un éventuel appel ou d’un éventuel recours en cassation lorsque le juge du fond a ordonné l’exécution provisoire du jugement ou de l’arrêt en application respectivement des articles 471 et 512 du code de procédure pénale ;

Pour les personnes morales :

1. Dénomination sociale, objet social ou statut ;
2. Identité du représentant légal lorsque celui-ci est également condamné ;
3. Numéro SIREN ou SIRET ou, le cas échéant, numéro d’immatriculation à un registre professionnel, ou autre référence équivalente pour la personne établie à l’étranger ;
4. Adresse du siège social ;
5. Activité principale exercée (APE/ NAF) ;
6. Nature de l’infraction mentionnée à l’article R. 8211-2 ;
7. Date et dispositif de la décision ;
8. Date de mise en ligne ;
9. Durée et date de fin de la diffusion ;
10. Références de la juridiction.

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Tout travail mérite salaire… Certes. Mais comment l’employeur peut il rémunérer ce travail ?

Dans une affaire récente, la Cour de cassation a été amenée à trancher sur la question de la validité – ou non – de la rémunération d’heures supplémentaires par l’intermédiaire de produits vendus à prix réduits aux salariés.

En l’espèce, une salariée a été engagée au poste de vendeuse depuis 1998, au sein d’un commerce de vente de fleurs. Après avoir été placée en arrêt maladie du 27 juillet au 14 août 2011, puis du 5 septembre au 24 novembre 2011, la salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail par lettre du 24 novembre 2011 et a saisi la juridiction prud’homale.

Rappelons que lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison des faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués sont d’une gravité suffisante pour la justifier, soit, dans le cas contraire, d’une démission.

Dans cette affaire, la salariée reprochait notamment à l’employeur de lui rémunérer une partie de ses heures supplémentaires par l’intermédiaire d’une compensation issue de la vente de produits à prix réduits.

L’employeur produisait aux débats des tableaux pour la période litigieuse, qui avaient été remplis directement par la salariée,  indiquant le volume des heures supplémentaires réalisés, et au verso de presque tous les tableaux, apparaissaient des décomptes manuscrits relatifs à des fleurs, bouquets, pots ou terreau dont le prix était converti en heures de travail au tarif d’heures supplémentaires.

Ainsi, selon l’employeur, les heures supplémentaires étaient rémunérées selon la majoration applicable, par l’intermédiaire d’une vente de produits à prix réduits.

La Cour d’appel, confirmée par la Cour de cassation, n’a pas fait droit à l’argument de l’employeur et a rejeté la possibilité de compenser des heures supplémentaires avec un tel procédé.

En effet, une telle compensation, systématique et non soumise à cotisation, est prohibée par l’article L. 3251-1 du Code du travail, de sorte que le manquement de l’employeur a rendu impossible le maintien du lien contractuel et la prise d’acte de la rupture doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’article L. 3251-1 du Code du travail dispose que :

L’employeur ne peut opérer une retenue de salaire pour compenser des sommes qui lui seraient dues par un salarié pour fournitures diverses, quelle qu’en soit la nature.

Arrêt : Cass. soc. 17 septembre 2015, n°14-10.578

Dans une affaire récente, ce n’est pas la chambre sociale mais la chambre criminelle de la Cour de cassation qui a été amenée à se prononcer sur la notion de temps de déplacement professionnel entre le domicile d’un client et celui d’un autre client, au cours d’une même journée.

Sans surprise, la chambre criminelle a adopté la même position que la chambre sociale de la Cour de cassation.

En l’espèce, après un contrôle effectué le 3 novembre 2010 par les services de l’inspection du travail au sein de la société Domidom services, spécialisée dans l’aide à domicile des personnes âgées dépendantes ou handicapées,il est apparu, au vu des bulletins de paie et des plannings des auxiliaires de vie ou aides à domicile, que les temps de déplacement passés par ces salariés pour se rendre du domicile d’un client à un autre au cours d’une même journée de travail n’étaient pas pris en compte dans le calcul de leur salaire.

La société et son gérant ont alors été poursuivis devant le tribunal correctionnel de Paris du chef de travail dissimulé.

La société Domidom services et son gérant ont d’abord été renvoyés des fins de la poursuite par le tribunal correctionnel, mais le ministère public a relevé appel de cette décision.

La Cour d’appel de Paris a, en revanche, déclaré les prévenus coupables de travail dissimulé, estimant que l’élément moral était constitué par  le refus persistant des prévenus de se soumettre à la législation en vigueur malgré deux rappels de l’administration.

La Chambre criminelle de la Cour de cassation a rejeté le pourvoi des prévenus, estimant que le temps de déplacement professionnel entre le domicile d’un client et celui d’un autre client, au cours d’une même journée, constitue un temps de travail effectif et non un temps de pause, dès lors que les salariés ne sont pas soustraits, au cours de ces trajets, à l’autorité du chef d’entreprise.

En d’autres termes, le temps de déplacement entre le domicile d’un client et un autre est du temps de travail effectif, qui doit à ce titre être rémunéré par l’employeur.

Arrêt : Cass. crim. 2 septembre 2014, n°13-80.665