Ainsi, l’employeur ne peut être condamné sur ce même fondement pour indemniser à la fois les temps passés dans les vestiaires pour enlever et mettre les vêtements imposés, mais également les temps de communication d’information qui sont utiles à la bonne marche de l’entreprise.

En effet, dans une affaire récente, un salarié a saisi la juridiction prud’homale d’une demande tendant à obtenir une contrepartie aux temps d’habillage et de déshabillage correspondant à vingt minutes par jour travaillé.

Selon la Cour d’appel de Metz, dans cette affaire  » les temps passés dans les vestiaires ne servent pas seulement à enlever et mettre des vêtements mais sont aussi des temps de communication d’informations qui sont utiles à la bonne marche de l’entreprise ».

La Cour de cassation censure cette décision.

En effet, en prenant en compte des temps consacrés à des tâches, autres que l’habillage ou le déshabillage, la Cour d’appel a violé l’article L. 3121-3 du Code du travail.

Arrêt : Cass. soc. 25 mai 2016, n°14-22.242

Dans une affaire récente, la chambre sociale de la Cour de cassation a eu l’occasion de se prononcer sur la notion d’astreinte pour un salarié qui devait être joignable à tout moment, en dehors de ses heures habituelles de travail.

En l’espèce, un salarié a été recruté en qualité de responsable d’une agence,et aux termes d’une note de service, l’employeur avait mis en place une « procédure d’appels urgents service client » permettant alors aux téléopérateurs du service client, dans le cadre d’appels de clients dits « urgents » et dont la typologie était définie, de contacter, en dehors des heures d’ouverture de l’agence, trois personnes par agence dont, en premier, le responsable d’agence. Ce dernier faisait alors valoir qu’il se trouvait de fait en période d’astreinte, et sollicitait une indemnisation de ces astreintes sur la base des dispositions prévues par l’accord de branche.

L’employeur soutenait en revanche que le salarié n’était pas exclusivement concerné, qu’il n’était pas établi qu’il aurait été contacté en dehors du travail ni qu’il aurait dû se rendre à l’agence en dehors des heures d’ouverture et au-delà de ce qui est mentionné sur ses bulletins de paie.

Néanmoins, la Cour de cassation – comme la Cour d’appel – n’ont pas fait droit à l’argumentation de l’employeur.

En effet, la Haute juridiction considère que le salarié était tenu durant les périodes litigieuses de pouvoir être joint téléphoniquement en vue de répondre à un appel de l’employeur pour effectuer un travail urgent au service de l’entreprise, de sorte que ces périodes litigieuses constituaient bien des périodes d’astreintes au sens de l’article L. 3121-5 du Code du travail.

S’agissant de l’indemnisation, il convient de distinguer deux périodes :

• les périodes d’astreintes, hors intervention, ne correspondent pas à du temps de travail effectif, donnent lieu à une compensation financière.
• la durée de l’intervention doit être considérée comme un temps de travail effectif.

Arrêt : Cass. soc. 2 mars 2016, n°14-14.919

C’est dans ce contexte qu’un Tribunal espagnol a sollicité auprès de la CJUE l’interprétation de l’article 2, point 1 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail.

Cet article dispose que :

Aux fins de la présente directive, on entend par:
1. ‘temps de travail’: toute période durant laquelle le travailleur est au travail, à la disposition de l’employeur et dans l’exercice de son activité ou de ses fonctions, conformément aux législations et/ou pratiques nationales;

En l’espèce, pour exercer leurs fonctions, des travailleurs disposaient chacun d’un téléphone portable qui leur permettait de communiquer à distance avec le bureau central situé à Madrid. Une application installée dans leur téléphone permettait à ces travailleurs de recevoir quotidiennement, la veille de leur journée de travail, une feuille de route répertoriant les différents sites qu’ils devront visiter au cours de cette journée, à l’intérieur de leur zone territoriale, ainsi que les horaires des rendez-vous avec les clients. À l’aide d’une autre application, lesdits travailleurs relevaient les données relatives aux interventions effectuées et les transmettaient à l’employeur, aux fins d’enregistrer les incidents rencontrés et les opérations effectuées.

Or, l’employeur ne décomptait pas, comme faisant partie du temps de travail, le temps de déplacement domicile-clients, considérant ainsi qu’il s’agit de temps de repos.

Ainsi la juridiction espagnole soulevait la question suivante auprès de la CJUE : L’article 2 de la directive 2003/98 doit-il être interprété en ce sens que, [lorsqu’un travailleur] qui n’a pas un lieu de travail fixe, mais doit se déplacer chaque jour de son domicile au siège d’un client de l’entreprise différent chaque jour et rentrer chez lui depuis le siège d’un autre client différent lui aussi (selon un itinéraire ou une liste que l’entreprise lui communique la veille) dans les limites d’une zone géographique plus ou moins grande dans les conditions du litige au principal, [le temps que ce travailleur] consacre à se déplacer en début et en fin de journée de travail doit être considéré comme du ‘temps de travail’, au sens de la définition qu’en donne l’article 2 de la directive ou, au contraire, doit-il être considéré comme une ‘période de repos’ ?

Pour la Cour de justice de l’Union européenne, l’article 2, point 1, de la directive 2003/88 doit être interprété en ce sens : lorsque les travailleurs n’ont pas de lieu de travail fixe ou habituel, le temps de déplacement de ces travailleurs – consacré aux déplacements quotidiens entre leur domicile et les sites du premier et du dernier clients désignés par leur employeur – doit être considéré comme étant du temps de travail !

Rappelons que cette interprétation est également applicable en France.

 A retenir : dès lors que le salarié ne dispose pas d’un lieu de travail fixe ou habituel, l’employeur doit considérer comme relevant du temps de travail effectif – et donc le rémunérer en conséquence – le temps de déplacement entre le domicile du salarié et les sites du premier et dernier client désigné par son employeur.

Arrêt : CJUE, 10 septembre 2015, n° C-266/14

Il résulte donc de ce texte que la charge de la preuve en matière de durée du travail ne repose sur aucune des parties, et le juge se prononce au vu des éléments versés aux débats par chacune d’entre elles.

Dans une affaire récente, la Haute juridiction a été interrogée sur la question de la charge de la preuve non pas en matière de durée du travail, mais en matière de respect des temps de pause.

En effet, selon l’article L.3121-33 du Code du travail, sauf disposition conventionnelle plus favorable, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes.

Or, en l’espèce, une salariée a saisi la juridiction prud’homale d’une demande de rappel de salaire au titre des temps de pause, qu’elle précisait ne pas avoir pris.

Les juges du fond ont débouté la salariée de sa demande au motif que face à la contestation de l’employeur qui soutenait qu’elle bénéficiait bien de cette pause, l’intéressée n’apportait aucun élément pouvant établir ce grief.

En d’autres termes, les juges du fond estimaient qu’il devait y avoir  un partage de la preuve en matière de temps de pause, comme en matière de durée du travail et, qu’en l’espèce, la salariée ne démontrait pas qu’elle n’avait pas bénéficié des temps de pause dont elle sollicitait un rappel de salaire.

La salariée a formé un pourvoi en cassation.

La chambre sociale de la Cour de cassation n’a pas suivi le raisonnement de la Cour d’appel, et a cassé l’arrêt rendu, considérant que la preuve du respect des temps de pause incombe à l’employeur.

Ainsi, la Cour de cassation rappelle dans cet arrêt que le partage de la preuve n’est pas applicable en matière du respect du temps de pause, de sorte qu’il incombe exclusivement à l’employeur de démontrer le respect de ces temps de pause par les salariés.

Arrêt : Cass. Soc. 18 juin 2015, n°13-26.503

Lors de l’exécution du contrat de travail, l’employeur a unilatéralement réduit la durée du travail convenue et modifié sa répartition entre les jours de la semaine ou les semaine du mois, en modifiant les jours de disponibilités qui permettaient à la salariée d’exercer une autre activité.

Cependant, la salariée a constaté que cette modification unilatérale de l’employeur, avait eu pour conséquence de lui faire perdre un contingent de 268 heures pour l’année scolaire 2004-2005 et de 340 heures pour l’année 2005-2006, soit un total de 608 heures.

Dans ces conditions, le 20 juillet 2006, la salariée a saisi la juridiction prud’homale notamment d’une demande en paiement de rappels de salaire et pris acte de la rupture de son contrat de travail.

Dans un premier temps, la Cour d’appel a fait droit aux arguments de l’employeur, et débouté la salariée de sa demande en paiement de rappels de salaires, au motif qu’aucune disposition légale ou jurisprudentielle, hormis le cas d’une demande de requalification d’un contrat de travail à temps partiel en temps complet, ne permet l’octroi de rappel de salaires correspondant à des heures non effectivement travaillées.

La Cour de cassation n’a pas suivi l’argumentation des juges d’appel, rappelant que l’employeur est tenu de payer au salarié la rémunération correspondant au temps de travail convenu.

Or, en l’espèce, en modifiant unilatéralement la durée de travail, l’employeur avait manqué à son obligation de fournir à la salariée la prestation de travail convenue et de verser la rémunération correspondante.

A retenir : la durée du travail qui est mentionnée dans le contrat de travail constitue un élément de ce contrat.

Pour modifier cette durée, l’employeur doit recueillir l’accord du salarié.

Arrêt : Cass. Soc. 27 novembre 2014, n°13-22.121

Il résulte de cette règle que – sauf disposition particulière plus favorable – le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail ne doit pas être comptabilisé comme étant du temps de travail effectif, exception faite du temps de trajet qui excède le temps nécessaire à un travailleur pour se rendre de son domicile à son lieu de travail habituel.

Or, dans un arrêt du 24 septembre 2014, la Chambre sociale de la Cour de cassation est venue apporter des précisions concernant le calcul du temps de travail effectif des chauffeurs de bus.

En l’espèce, un salarié a été engagé en qualité de chauffeur à compter du 22 décembre 1999 par la société Logiscev, puis a démissionné de son poste le 29 septembre 2008.

Le salarié a saisi la juridiction prud’homale pour obtenir notamment le paiement de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail, et plus particulièrement le paiement d’heures supplémentaires en considérant dans ce calcul que le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail est un temps de travail effectif.

La Cour d’appel fait droit à la demande du salarié, confirmée par la Chambre sociale de la Cour de cassation devant laquelle l’employeur avait formé un pourvoi.

En effet, la Cour relève que l’employeur avait autorisé le salarié à effectuer les trajets entre son domicile et le lieu de démarrage et de fin de tournée avec son bus et de le conserver à proximité en stationnement.

Or, comme le rappelle la Cour, l’article 2 du décret n° 2003-1242 du 22 décembre 2003 (modifié le 7 avril 2006) prévoit que la durée du travail effectif est égale à l’amplitude de la journée de travail diminuée de la durée totale des coupures et du temps consacré aux repas, à l’habillage et au casse-croûte.

Et, selon l’article 4 de l’accord collectif du 18 avril 2002 attaché à la convention collective des transports routiers et activités auxiliaires du 21 décembre 1950 le temps de travail effectif comprend les temps de conduite.

De plus, selon l’article 17 de l’annexe I à cette convention collective, lorsqu’il est parvenu en bout de ligne, le conducteur, sous réserve d’un accord avec l’employeur, peut rejoindre son domicile avec l’autocar pendant une interruption de son service, le temps consacré au trajet pour rejoindre son domicile est décompté en temps de travail effectif.

Dès lors, l’employeur ayant autorisé le salarié à effectuer les trajets entre son domicile et le lieu de démarrage et de fin de tournée avec son bus et de le conserver à proximité en stationnement, il en résulte que ce temps de conduite constitue un temps de travail effectif, et doit alors être rémunéré.

Arrêt : Cass. Soc. 24 septembre 2014, n°12-28.459

Dans une affaire récente, ce n’est pas la chambre sociale mais la chambre criminelle de la Cour de cassation qui a été amenée à se prononcer sur la notion de temps de déplacement professionnel entre le domicile d’un client et celui d’un autre client, au cours d’une même journée.

Sans surprise, la chambre criminelle a adopté la même position que la chambre sociale de la Cour de cassation.

En l’espèce, après un contrôle effectué le 3 novembre 2010 par les services de l’inspection du travail au sein de la société Domidom services, spécialisée dans l’aide à domicile des personnes âgées dépendantes ou handicapées,il est apparu, au vu des bulletins de paie et des plannings des auxiliaires de vie ou aides à domicile, que les temps de déplacement passés par ces salariés pour se rendre du domicile d’un client à un autre au cours d’une même journée de travail n’étaient pas pris en compte dans le calcul de leur salaire.

La société et son gérant ont alors été poursuivis devant le tribunal correctionnel de Paris du chef de travail dissimulé.

La société Domidom services et son gérant ont d’abord été renvoyés des fins de la poursuite par le tribunal correctionnel, mais le ministère public a relevé appel de cette décision.

La Cour d’appel de Paris a, en revanche, déclaré les prévenus coupables de travail dissimulé, estimant que l’élément moral était constitué par  le refus persistant des prévenus de se soumettre à la législation en vigueur malgré deux rappels de l’administration.

La Chambre criminelle de la Cour de cassation a rejeté le pourvoi des prévenus, estimant que le temps de déplacement professionnel entre le domicile d’un client et celui d’un autre client, au cours d’une même journée, constitue un temps de travail effectif et non un temps de pause, dès lors que les salariés ne sont pas soustraits, au cours de ces trajets, à l’autorité du chef d’entreprise.

En d’autres termes, le temps de déplacement entre le domicile d’un client et un autre est du temps de travail effectif, qui doit à ce titre être rémunéré par l’employeur.

Arrêt : Cass. crim. 2 septembre 2014, n°13-80.665