La Cour d’appel a annulé cette sanction, aux motifs que, le 16 février 2010, le salarié n’était pas « en délégation » mais assistait l’un de ses collègues à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire, et que les heures de délégation d’un représentant syndical peuvent avoir pour objet de prêter assistance à un salarié convoqué à une éventuelle sanction disciplinaire.

L’employeur forme un pourvoi en cassation.

En effet, ce dernier considère que le salarié aurait dû le prévenir préalablement de son absence, que ce soit pour prendre ses heures de délégation ou pour assister l’un de ses collègues.

Pour la Haute juridiction, la décision de la Cour d’appel est parfaitement justifiée.

En effet, la Cour de cassation rappelle qu’une sanction disciplinaire ne peut être prononcée qu’en raison de faits constituant un manquement du salarié à ses obligations professionnelles envers l’employeur.

A retenir : par application de l’article L.1333-2 du Code du travail, les juridictions prud’homales ont la faculté d’annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

S’agissant des salariés ayant un mandat, seuls des faits constituant un manquement à ses obligations professionnelles envers l’employeur peuvent être sanctionnés. Si une sanction est prononcée  pour des faits concernant l’exercice de son mandat, le salarié est fondé à en solliciter l’annulation.

 Arrêt : Cass. soc. 12 janvier 2016, n°13-26.318

En l’espèce, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, une société de transports a conclu le 9 mars 2007 un accord prévoyant que si le salarié est responsable d’un accident à 50 % , il ne percevra pas de prime de non-accident, dite PNA, pour le mois en cours, que s’il est responsable d’un accident à 100 %, il ne percevra pas de prime PNA pendant deux mois et que s’il est responsable de deux accidents le même mois, il ne percevra pas cette prime durant trois mois.

Le 11 mars 2009, l’un des salariés de cette entreprise a eu un accident de la circulation, et la société a procédé à la suppression durant deux mois de la prime PNA de 60 euros .

Le salarié a alors saisi les juridictions prud’homales, estimant que cette suppression de prime devait s’analyser comme une sanction pécuniaire, ce qui est parfaitement illicite.

L’employeur s’estimait quant à lui dans son bon droit, puisque selon lui ne constitue pas une sanction pécuniaire prohibée la suppression temporaire d’une prime qui n’est pas décidée dans le cadre du pouvoir disciplinaire de l’employeur et, la suppression d’une prime dont l’octroi est subordonné à un paramètre objectif, lorsque ce paramètre n’est pas rempli, ne constitue pas une sanction pécuniaire prohibée, mais la simple mise en œuvre des critères d’attribution de la prime.

Tant la Cour d’appel que la Cour de cassation n’ont pas suivi l’argumentation de l’employeur, estimant que la suppression d’une prime en raison de faits considérés comme fautifs par l’employeur constitue une sanction pécuniaire illicite.

Or, tel est le cas de la suppression de la PNA en cas d’accident de la circulation dont la responsabilité est imputée au salarié.

En effet, la prime litigieuse n’était supprimée que dans les cas où le salarié était reconnu responsable au moins pour moitié d’un accident de la circulation, de sorte que cette prime constituait bien une sanction pécuniaire prohibée par l’article L. 1331-2 du code du travail.

Arrêt : Cass. Soc. 4 mars 2015, n°13-23.857