La Cour d’appel a annulé cette sanction, aux motifs que, le 16 février 2010, le salarié n’était pas « en délégation » mais assistait l’un de ses collègues à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire, et que les heures de délégation d’un représentant syndical peuvent avoir pour objet de prêter assistance à un salarié convoqué à une éventuelle sanction disciplinaire.

L’employeur forme un pourvoi en cassation.

En effet, ce dernier considère que le salarié aurait dû le prévenir préalablement de son absence, que ce soit pour prendre ses heures de délégation ou pour assister l’un de ses collègues.

Pour la Haute juridiction, la décision de la Cour d’appel est parfaitement justifiée.

En effet, la Cour de cassation rappelle qu’une sanction disciplinaire ne peut être prononcée qu’en raison de faits constituant un manquement du salarié à ses obligations professionnelles envers l’employeur.

A retenir : par application de l’article L.1333-2 du Code du travail, les juridictions prud’homales ont la faculté d’annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

S’agissant des salariés ayant un mandat, seuls des faits constituant un manquement à ses obligations professionnelles envers l’employeur peuvent être sanctionnés. Si une sanction est prononcée  pour des faits concernant l’exercice de son mandat, le salarié est fondé à en solliciter l’annulation.

 Arrêt : Cass. soc. 12 janvier 2016, n°13-26.318

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Un employeur ne peut licencier un salarié dit « protégé » (représentant du personnel au comité d’hygiène de sécurité et des conditions de travail, délégué du personnel ou membre élu du comité d’entreprise titulaire ou suppléant, etc… ) sans solliciter préalablement l’autorisation de l’Inspecteur du travail.

En cas de manquement à cette obligation légale, le licenciement serait automatiquement nul, et le salarié pourrait alors demander sa réintégration dans les effectifs de la société et obtenir parallèlement un dédommagement du préjudice.

En outre, l’employeur qui agirait de la sorte s’expose à des sanctions pénales.

Récemment, la chambre sociale de la Cour de cassation a été interrogée sur la possibilité pour un employeur de licencier un ancien salarié protégé, sur des griefs couverts par la période de protection et pour lesquels l’employeur s’était vu refuser l’autorisation de licencier par l’Inspecteur du travail lorsque que le salarié était encore légalement protégé.

En l’espèce, un salarié a été engagé à compter du 3 janvier 2007 en qualité de technicien méthodes, et était titulaire d’un mandat de membre élu et secrétaire du CHSCT qui a expiré le 13 février 2009.

Ainsi le salarié bénéficiait d’une protection légale contre le licenciement pendant toute la durée de son mandat, ainsi que durant les six mois qui suivaient la fin de ce mandat, soit jusqu’au 13 août 2009.

Le salarié a été convoqué le 1er juillet 2009 à un entretien préalable à un éventuel licenciement avec mise à pied conservatoire et, parallèlement, l’employeur a saisi l’inspecteur du travail d’une demande d’autorisation du licenciement, qui lui a notifié une décision de refus le 10 septembre 2009.

Le salarié a repris son travail le 14 septembre 2009, et a été convoqué le jour même à un nouvel entretien préalable à son licenciement avec mise à pied conservatoire, avant d’être licencié pour faute grave le 24 septembre 2009. Le salarié a saisi la juridiction prud’homale.

A l’évidence, lors de la seconde procédure de licenciement, le salarié n’était plus protégé, de sorte que l’employeur n’avait pas à solliciter l’autorisation de l’Inspection du travail.

Cependant, pour la Cour d’appel, le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse car les faits imputés au salarié aux termes de la lettre de licenciement du 24 septembre 2009 concernent la période faisant l’objet d’une protection et que ces faits sont les mêmes que ceux pour lesquels l’inspecteur du travail a refusé le licenciement.

Ainsi, pour la Cour d’appel, si à l’expiration de la période de protection, l’employeur peut licencier un ancien salarié protégé sans avoir à demander l’autorisation de l’inspecteur du travail, c’est à condition que le licenciement ne soit pas prononcé pour des faits antérieurs ayant déjà fait l’objet d’un refus d’autorisation de l’inspecteur du travail.

Cette analyse n’est pas celle retenue par la Cour de cassation.

En effet, puisque la période de protection légale avait pris fin avant que l’inspecteur du travail ne rende sa décision, l’employeur avait retrouvé le droit de licencier le salarié sans autorisation de l’autorité administrative, qui de facto n’était plus compétente pour autoriser ou refuser cette mesure.

A retenir : l’employeur peut licencier un salarié sans avoir à solliciter l’autorisation de l’inspecteur du travail, dès lors que la période de protection légale a pris fin avant que ne soit rendue la décision de l’inspection.

Et, à l’appui de son licenciement, rien n’interdit à l’employeur de faire grief au salarié de faits qui avait été commis pendant la période de protection.

Arrêt : Cass. soc. 6 janvier 2016, n°14-12.717

Lorsque le mandat du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail vient à expiration, ou lorsqu’un siège de ce comité devient vacant et doit être pourvu dans les conditions prévues à l’article R. 4613-5, le collège chargé de désigner les membres de la représentation du personnel se réunit dans un délai de quinze jours à compter des dates d’expiration du mandat ou d’ouverture de la vacance.

Il résulte de ce texte, interprété strictement, que l’employeur ne peut pas organiser le vote du collège désignatif antérieurement à la date d’expiration des mandats du membre du CHSCT.

Et, la Cour de cassation a longtemps estimé que tout renouvellement du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) ne pouvait intervenir qu’à compter du terme de leurs mandats, et la désignation des membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail avant cette date était nulle (cf. par exemple : Cass. Soc. 14 janvier 2004, n°02-60.225).

Pour autant, cette solution, loin d’être satisfaisante, ne permettait pas d’assurer la permanence du comité.

Ainsi, dans un arrêt du 8 octobre 2014, la Chambre sociale de la Cour de cassation a opéré un revirement de sa jurisprudence.

En l’espèce, la société Transdev Ile-de-France a réuni le 19 juillet 2013, le collège désignatif afin de renouveler les mandats des membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) précédemment élus, et dont leurs mandats arrivaient à terme le 19 juillet 2013 au soir.

Le Tribunal d’instance a validé l’élection intervenue le 19 juillet 2013, donc antérieurement à la date d’expiration des mandats du membre du CHSCT.

Un pourvoi en cassation est donc formé.

La Chambre sociale de la Cour de cassation a confirmé la décision du Tribunal d’instance, et a opéré par la même occasion un revirement de jurisprudence, de sorte que l’employeur peut désormais organiser le vote du collège désignatif antérieurement à la date d’expiration des mandats du membre du CHSCT.

Cependant, la Haute juridiction précise que le renouvellement des membres du CHSCT ne peut avoir pour effet de mettre fin aux mandats en cours avant leur date d’expiration et que les désignations ainsi effectuées ne prennent effet qu’à ce terme.

Arrêt : Cass. Soc. 8 octobre 2014, n°13-60.262