Cette solution n’est en rien extraordinaire.

On comprend parfaitement qu’un salarié puisse estimer que son contrat de travail est rompu dès lors qu’il est destinataire de tels documents.

Qu’en est-il si un employeur remet à un salarié les documents de fin de contrat dans le cadre d’une rupture conventionnelle, avant même que cette dernière ne soit homologuée par l’inspection du travail ?

Il convient de rappeler l’évidence : tant que la convention de rupture n’est pas homologuée, le contrat de travail produit tous ses effets.

En effet, aux termes de l’article L. 1237-14 du Code du travail, la validité de la convention de rupture est subordonnée à son homologation.

Or, l’employeur, en adressant les documents de fin de contrat avant l’homologation de la convention de rupture, considère que le contrat de travail est rompu en parfaite méconnaissance des dispositions de l’article L. 1237-14.

Mieux encore, dans un cas d’espèce récent, l’employeur avait adressé au salarié les documents de fin de contrat avant toute décision de l’inspection du travail qui, au surplus, a fait l’objet d’un refus d’homologation.

Suite à ce refus d’homologation de l’inspection du travail, l’employeur avait mis en demeure le salarié de reprendre le travail, ce que ce dernier s’est refusé, avant d’être finalement licencié pour faute grave.

Le salarié prétendait alors que ce licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, et se prévalait d’une attestation employeur destinée à Pôle emploi (attestation ASSEDIC) et d’un solde de tout compte, délivrés irrégulièrement.

La Cour de cassation fait droit à l’argumentation du salarié.

En effet, la Haute juridiction estime que s’analyse en un licenciement non motivé, le fait pour l’employeur d’adresser au salarié, sans attendre la décision relative à l’homologation, une attestation ASSEDIC et un solde de tout compte.

Arrêt : Cass. soc. 6 juillet 2016, n°14-20.323

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Pour la détermination du régime social des indemnités de rupture conventionnelle, la législation applicable établit une distinction selon que les salariés sont ou non en droit de bénéficier d’une pension de retraite d’un régime légalement obligatoire.

Dès lors, il convient de s’interroger dans un premier temps sur la définition retenue par l’administration concernant le droit de bénéficier à un régime de retraite légalement obligatoire (1), puis d’étudier le régime social alors applicable (2).

1/. Principe du droit de bénéficier d’un régime de retraite légalement obligatoire :

La définition des salariés en droit de bénéficier d’un régime de pension de retraite légalement obligatoire est prévue par la circulaire DSS/DGPD/SD 5B n°2009-210 du 10 juillet 2009 relative au régime social des indemnités versées en cas de rupture conventionnelle ou à l’issue d’un contrat à durée déterminée à objet défini, et des indemnités versées en cas de rupture du contrat de travail ou de cessation forcée des fonctions de mandataire social.

Selon cette circulaire, est considéré comme étant un salarié pouvant prétendre bénéficier à un régime de pension de retraite légalement obligatoire, celui qui serait en droit de liquider sa pension de retraite sur la base d’un « taux plein ou non ».

Toutefois, il convient de préciser, que le droit à la liquidation d’une pension de retraite s’entend de celles versées par les régimes de retraite de base. Il ne devra donc pas être tenu compte des droits acquis auprès des régimes de retraite complémentaire obligatoires pour l’appréciation du respect de la condition susvisée.

S’agissant du droit de bénéficier d’un régime de retraite légalement obligatoire, depuis le 1^er juillet 2011, l’âge de départ à la retraite a été progressivement relevé de façon à atteindre soixante-deux ans au 1^er juillet 2017.

Cependant, pour les salariés nés avant le 1^er juillet 1951, l’âge légal de départ à la retraite reste fixé à soixante ans.

Il convient donc de vous interroger, avant la signature de la convention de rupture, sur votre situation vis à vis du régime de pension de retraite de base légalement obligatoire.

En effet, le régime social changera, selon les cas, du tout au tout.

2/. Le régime social des indemnités conventionnelles de rupture :

Deux situations peuvent se présenter, soit le salarié n’est pas en droit de bénéficier d’un régime de pension de retraite légalement obligatoire (a). Soit, à l’inverse, le salarié peut bénéficier d’un régime de pension de retraite (b).

 a) Régime social des indemnités conventionnelles de rupture d’un salarié qui ne serait pas en droit de bénéficier d’un régime de pension de retraite légalement obligatoire

Lorsque le salarié n’est pas en droit de bénéficier d’un régime de pension de retraite légalement obligatoire, ce dernier peut bénéficier du régime social favorable prévu aux articles L.242-1 du Code de la sécurité sociale et 80 duodecies du Code général des impôts.

Aux termes de l’article L.242-1 du Code de la sécurité sociale :

Est exclue de l’assiette des cotisations mentionnées au premier alinéa, dans la limite d’un montant fixé à deux fois la valeur annuelle du plafond mentionné à l’article L. 241-3, la part des indemnités versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail (…) qui n’est pas imposable en application de l’article 80 duodecies du [code général des impôts]. Toutefois, les indemnités d'un montant supérieur à dix fois le plafond annuel défini par l'article L. 241-3 du présent code sont intégralement assimilées à des rémunérations pour le calcul des cotisations visées au premier alinéa du présent article. Pour l'application du présent alinéa, il est fait masse des indemnités liées à la rupture du contrat de travail et de celles liées à la cessation forcée des fonctions.

Et selon l'article 80 duodecies du code général des impôts, ne constitue pas une rémunération imposable :

6° La fraction des indemnités prévues à l'article L. 1237-13 du code du travail versées à l'occasion de la rupture conventionnelle du contrat de travail d'un salarié lorsqu'il n'est pas en droit de bénéficier d'une pension de retraite d'un régime légalement obligatoire, qui n'excède pas :

a) Soit deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l'année civile précédant la rupture de son contrat de travail, ou 50 % du montant de l'indemnité si ce seuil est supérieur, dans la limite de six fois le plafond mentionné à l'article L. 241-3 du code de la sécurité sociale en vigueur à la date de versement des indemnités ;

b) Soit le montant de l'indemnité de licenciement prévue par la convention collective de branche, par l'accord professionnel ou interprofessionnel ou, à défaut, par la loi.

En conséquence, la part de l'indemnité de rupture conventionnelle qui est exclue de l'impôt sur le revenu est le montant le plus élevé entre :

• le minimum légal légal ou conventionnel de l'indemnité de licenciement
• deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l'année civile précédent la rupture de son contrat de travail
• 50% du montant de l'indemnité de rupture conventionnelle.

Cependant, la fraction exonérée au titre de ces critères ne pourra pas excéder six fois le plafond annuel de la sécurité sociale (PASS), en vigueur à la date de versement de l'indemnité.

Pour ce qui concerne le régime social de l'indemnité de rupture conventionnelle, la fraction exonérée d'impôt sur le revenu est également exonérée de cotisations de sécurité sociale, dans la limite de deux plafonds annuels de la sécurité sociale (PASS).

Attention toutefois pour les indemnités de rupture conventionnelle qui dépasseraient dix fois le plafond annuelle de la sécurité sociale, puisque celles-ci sont intégralement assimilées à des rémunérations pour le calcul des cotisations sociales, dès le premier euro...

b) Régime social des indemnités conventionnelles de rupture d'un salarié qui serait en droit de bénéficier d’un régime de pension de retraite légalement obligatoire

Lorsque le salarié est en droit de bénéficier d’un régime de pension de retraite légalement obligatoire, ce dernier ne peut plus bénéficier du régime social favorable prévu aux articles L.242-1 du Code de la sécurité sociale et 80 duodecies du Code général des impôts.

Dès lors, lorsque le salarié est en droit de bénéficier d’un régime légal de pension de retraite les indemnités de rupture conventionnelle perçues sont intégralement soumises aux cotisations de sécurité sociale ainsi qu'à la CSG et à la CRDS.

Ainsi, dès la rupture du contrat de travail (ou au moment de son expiration), l’employeur doit notamment remettre au salarié une attestation destinée au Pôle emploi, document nécessaire à ce dernier pour percevoir les allocations chômage.

Et, tout retard par l’employeur de la remise de ce document, cause nécessairement un préjudice au salarié.

En effet, dans une affaire récente, un salarié a été débouté par la Cour d’appel de sa demande tendant au paiement de dommages-intérêts pour remise tardive d’une attestation destinée à Pôle emploi, au motif que d’une part le salarié ne démontre aucunement que l’employeur ait délibérément retardé la transmission à l’intéressé de cette attestation, d’autre part, qu’il ne démontre pas le préjudice qui en est résulté pour lui.

Le salarié a formé un pourvoi en cassation.

La Haute juridiction fait droit à la demande du salarié, estimant que la remise tardive à un salarié de l’attestation lui permettant de s’inscrire au chômage entraîne nécessairement un préjudice qui doit être réparé par les juges du fond.

Ainsi, dès lors que l’employeur remet tardivement au salarié l’attestation destinée à Pôle emploi, ce dernier n’a pas à démontrer que l’employeur ait délibérément retardé cette remise, et n’a pas à démontrer non plus qu’il en a résulté un préjudice.

Mieux encore, cette remise tardive entraîne ipso facto un préjudice qui doit être réparé, et l’absence de démonstration par le salarié d’un préjudice lié à cette remise tardive est sans incidence sur ce point.

Arrêt : Cass. Soc. 1er octobre 2014, n°13-17.515

Pour autant, dans un arrêt récent, la Cour de cassation a été amenée à se prononcer sur la validité d’une rupture conventionnelle du contrat de travail lors d’une période d’accident du travail.

En l’espèce, une salariée a été engagée le 11 février 1983 par la société Strand Cosmetics Europe, et a été victime d’un accident du travail le 27 janvier 2009. La salariée s’est alors trouvée en arrêt de travail jusqu’au 8 février 2009, puis a repris son activité professionnelle sans avoir été convoquée à une visite de reprise par le médecin du travail.

Le 7 juillet 2009 l’employeur et la salariée, ont conclu une convention de rupture du contrat de travail, qui a été homologuée par l’inspecteur du travail le 10 août 2009.

La salariée a saisi la juridiction prud’homale, estimant qu’au cours des périodes de suspension consécutives à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’employeur ne peut faire signer au salarié une rupture d’un commun accord du contrat de travail et qu’une telle résiliation du contrat est frappée de nullité.

La Cour d’appel, confirmée par la Cour de cassation n’a pas fait droit à la demande de la salariée.

En effet, selon la Haute juridiction, sauf en cas de fraude ou de vice du consentement une rupture conventionnelle peut être valablement conclue en application de l’article L. 1237-11 du code du travail au cours de la période de suspension consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle.

Selon l’argumentation de la Cour d’appel, reprise par la Cour de cassation, l’article L. 1226-9 du code du travail prohibe uniquement la rupture unilatérale du contrat de travail.

Il est donc parfaitement possible pour un employeur et un salarié de conclure une rupture conventionnelle du contrat de travail, même en période d’accident de travail ou maladie professionnelle, dès lors qu’elle n’est pas entachée de fraude ou de vice du consentement.

Arrêt : Cass. Soc. 30 septembre 2014, n°13-16.297