L’employeur peut toutefois retarder cette échéance, et renouveler la période d’essai du salarié pour une durée équivalente.

Pour autant, ce choix ne doit pas être pris à la légère, le Code du travail impose des règles particulièrement strictes qu’il convient de respecter.

En effet, pour qu’une période d’essai puisse faire l’objet d’un renouvellement, il faut que cette possibilité soit prévue à la fois dans la Convention collective applicable (article L.1221-21 du Code du travail), mais également dans le contrat de travail lui même (article L.1221-23 du Code du travail).

Si ces deux conditions cumulatives ne sont pas réunies, et que l’employeur rompt le contrat de travail à durée indéterminée pendant la seconde période d’essai, il s’expose alors à ce que le salarié obtienne des indemnités pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

Cette règle a été rappelée récemment par la Cour de cassation.

En l’espèce, un salarié a été engagé par la société Lidl par contrat à durée indéterminée en date du 22 juillet 2009 en qualité de chef de magasin à compter du 17 août 2009 avec une période d’essai fixée à trois mois.

La société a renouvelé la période d’essai (pour une durée de deux mois) par courrier du 4 novembre 2009, contresignée par le salarié.

Le 16 décembre 2009 la société a rompu le contrat de travail du salarié alors qu’il effectuait sa deuxième période d’essai.Ce dernier a alors saisi la juridiction prud’homale pour contester la rupture de son contrat de travail et obtenir des dommages et intérêts tant pour non-respect de la procédure de licenciement que pour rupture abusive.

Il est fait droit aux demandes du salarié, car l’article 2 de l’annexe II de la convention collective de commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire prévoit expressément que le renouvellement de la période d’essai ne peut intervenir qu’à la suite d’un échange de lettres.

En l’espèce, le renouvellement de la période d’essai n’avait pas fait l’objet d’un échange de lettres contenant une proposition soumise à l’approbation du salarié, mais avait été décidé par l’employeur.

Or, cette formalité, qui a pour objet, en ménageant aux parties un délai de réflexion, de garantir la liberté du consentement des parties, conditionne la validité du renouvellement.

Dans ces conditions, la rupture du contrat de travail était parfaitement irrégulière, le salarié n’était plus en période d’essai, de sorte qu’il appartenait à l’employeur de respecter les règles relatives au licenciement.

Arrêt : Cass. Soc. 9 juillet 2014, n°12-15.479