Tout d’abord, cette loi rappelle que les sportifs, entraîneurs, arbitres et juges sportifs de haut niveau concourent, par leur activité, au rayonnement de la Nation et à la promotion des valeurs du sport, rétablissant ainsi l’article L.221-1 du Code du sport.

Au rythme de ses 24 articles, cette loi apporte quelques changements dans la pratique « administrative » des sportifs de haut niveau.

La principale de ces modifications reste en matière de contrat de travail. Comme précédemment une distinction doit s’opérer entre les sportifs salariés d’une association ou une société, et les sportifs indépendants.

Et, la loi rappelle que s’agissant du sportif professionnel qui participe librement, pour son propre compte, à une compétition sportive est présumé ne pas être lié à l’organisateur de la compétition par un contrat de travail.

Tel n’est pas le cas pour le sportif salarié d’une association ou d’une société.

I/. Un nouveau contrat de travail à durée déterminée

Afin de contrer la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation qui requalifiait les contrats de travail à durée déterminée d’usage en CDI, la loi instaure un nouveau contrat de travail à durée déterminée dont les contours sont mieux précisés.

La volonté du législateur est d’assurer la protection des sportifs et entraîneurs professionnels et de garantir l’équité des compétitions.

Dès lors, à compter de la promulgation de la loi, tout contrat par lequel une association sportive ou une société sportive s’assure, moyennant rémunération, le concours de l’un de ces salariés est un contrat de travail à durée déterminée. Il convient de préciser concernant les contrats à durée déterminée d’usage conclus avant cette même date dans le secteur du sport professionnel, le nouveau CDD s’applique à tout renouvellement de contrat ayant lieu après la promulgation de la loi.

Quelles sont les caractéristiques de ce nouveau CDD ?

a) La durée du contrat (entre 12 mois et 5 ans) :

La durée de ce CDD ne peut être inférieure à la durée d’une saison sportive fixée à douze mois. Cependant, un contrat conclu en cours de saison sportive peut avoir une durée inférieure à douze mois, dans les conditions définies par une convention ou un accord collectif national ou, à défaut, par le règlement de la fédération sportive ou, le cas échéant, de la ligue professionnelle :

• Dès lors qu’il court au minimum jusqu’au terme de la saison sportive (Les dates de début et de fin de la saison sportive sont arrêtées par le règlement de la fédération sportive ou, le cas échéant, de la ligue professionnelle) ;
• S’il est conclu pour assurer le remplacement d’un sportif ou d’un entraîneur professionnel en cas d’absence du sportif ou de l’entraîneur ou de suspension de son contrat de travail ;
• S’il est conclu pour assurer le remplacement d’un sportif ou d’un entraîneur faisant l’objet de l’opération mentionnée au premier alinéa de l’article L. 222-3.

Enfin, la durée de ce nouveau contrat de travail ne peut être supérieure à cinq ans, renouvelable.

b) La forme du contrat :

Sans surprise, ce nouveau CDD doit bien évidemment être établi par écrit. Il convient de préciser qu’il doit être rédigé en trois exemplaires.

Le contrat doit être transmis par l’employeur au sportif ou à l’entraîneur professionnel au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche.

c) Les mentions obligatoires :

Outre la mention des articles L. 222-2 à L. 222-2-8 du Code du sport, ce contrat de travail doit également préciser :

• L’identité et l’adresse des parties ;
• La date d’embauche et la durée pour laquelle il est conclu ;
• La désignation de l’emploi occupé et les activités auxquelles participe le salarié ;
• Le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire s’il en existe ;
• Les noms et adresses des caisses de retraite complémentaire et de prévoyance et de l’organisme assurant la couverture maladie complémentaire ;
• L’intitulé des conventions ou accords collectifs applicables.

Rappelons que les clauses de rupture unilatérale pure et simple du contrat de travail à durée déterminée du sportif et de l’entraîneur professionnels salariés sont nulles et de nul effet.

d) L’homologation du contrat :

Le règlement de la fédération sportive ou, le cas échéant, de la ligue professionnelle peut prévoir une procédure d’homologation du contrat de travail à durée déterminée du sportif et de l’entraîneur professionnels et déterminer les modalités de l’homologation ainsi que les conséquences sportives en cas d’absence d’homologation du contrat.

e) Sanctions en cas de non respect des règles de fond et de forme de ce nouveau CDD :

Est réputé à durée indéterminée tout contrat conclu en méconnaissance des règles de fond et de forme !

De plus, le fait de méconnaître les règles de fond et de forme est puni d’une amende de 3 750 €, et la récidive est punie d’une amende de 7 500 € et de six mois d’emprisonnement.

f) Prohibition des discriminations entre sportifs :

La loi impose que tout au long de l’exécution du contrat de travail à durée déterminée d’un sportif professionnel, l’association sportive ou la société qui l’emploie doit offrir au sportif des conditions de préparation et d’entraînement équivalentes à celles des autres sportifs professionnels salariés de l’association ou de la société.

II/. La protection des sportifs de haut niveau (accidents du travail et maladies professionnelles) :

Tout d’abord il incombe aux fédérations sportives de souscrire des contrats d’assurance de personnes au bénéfice de leurs licenciés inscrits sur la liste des sportifs de haut niveau, couvrant les dommages corporels auxquels leur pratique sportive de haut niveau peut les exposer.

Et, la loi indique clairement que les personnes inscrites en tant que sportif de haut niveau bénéficient de la législation applicable à tous salariés en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles.

Enfin, une sportive de haut niveau conserve le bénéfice des droits inhérents à cette qualité, pendant une durée d’un an à compter de la date de la constatation médicale de son état de grossesse.

III/. La formation et l’accompagnement socioprofessionnel des sportifs :

L’inscription sur la liste des sportifs de haut niveau est également subordonnée à la conclusion d’une convention entre la fédération et le sportif qui doit notamment déterminer les droits et obligations du sportif et de la fédération en matière de formation et d’accompagnement socioprofessionnel, de pratique compétitive, de suivi médical, de respect des règles d’éthique sportive et de droit à l’image.

Actuellement, un décret doit paraître, afin de fixer les droits et obligations des sportifs de haut niveau, des sportifs Espoirs et des sportifs des collectifs nationaux.

Ce décret devra notamment préciser :

La Cour de cassation est venue nous apporter en ce début de mois de novembre une précision importante.

En l’espèce, une société a conclu avec certains de ses salariés, mais également avec d’anciens salariés ou des tiers à l’entreprise, des contrats de location en vue d’apposer de la publicité pour la société sur leur véhicule personnel moyennant versement mensuel d’un loyer.

Après un contrôle, l’URSSAF a procédé au redressement de cette société pour les années 2008 à 2010, au motif que les loyers versés aux salariés devaient s’analyser comme un avantage en espèce octroyé à l’occasion d’un travail, de sorte qu’ils devaient être soumis aux cotisations sociales.

L’employeur a contesté ce redressement.

Et, le Tribunal des affaires de la sécurité sociale (TASS) a annulé ce redressement au motif que les avantages litigieux devaient juridiquement s’analyser en des baux consentis en dehors de toute appartenance à l’entreprise, contrats synallagmatiques faisant naître des obligations réciproques, et pour le salarié complètement étrangères aux conditions de son emploi.

L’affaire aurait pu en rester là, mais l’URSSAF a décidé de former un pourvoi en cassation contre le jugement du TASS.

En effet, selon l’organisme social, en application des dispositions de l’article L. 242-1 du Code de la sécurité sociale, pour le calcul des cotisations sociales sont considérées comme rémunérations toutes les sommes versées aux travailleurs en contrepartie ou à l’occasion du travail, notamment les indemnités, primes, gratifications et tous autres avantages en argent perçus directement.

Or, s’agissant des salariés de la société, tel est bien le cas en l’espèce.

En effet, ils perçoivent un avantage en contrepartie de leur accord pour apposer de la publicité au nom de l’employeur sur la carrosserie de leur véhicule, et cela quand bien même les salariés étaient libres d’accepter ou de refuser de fournir cette prestation supplémentaire ou encore quand bien même cette prestation serait également fournie par des tiers.

Par application stricto sensu de l’article L. 242-1 du Code de la sécurité sociale, la deuxième chambre civile de la Cour de cassation fait droit aux arguments de l’URSSAF.

Ainsi, la Haute juridiction retient que les salariés concernés avaient perçu de leur employeur une rémunération en contrepartie d’une prestation complémentaire qu’ils avaient accepté de lui fournir. Dès lors, cette rémunération (le loyer versé en contrepartie des publicités apposées sur les véhicules) devait être soumise aux cotisations sociales.

Arrêt : Cass. civ. 2e, 5 novembre 2015, n°14-23.184

Cette contre-visite médicale peut intervenir à la demande de la caisse de sécurité sociale (la CPAM) ou bien être à l’initiative de l’employeur.

Dans ce dernier cas, quel est le médecin contrôleur qui peut intervenir à la demande de l’employeur ?

La réponse est simple, l’employeur a le choix du médecin contrôleur en vue d’effectuer la contre-visite médicale prévue par l’article L. 1226-1 du Code du travail (Cass. soc. 20 octobre 2015, n°13-26.890).

Cependant, pour garantir la sincérité de la contre-visite, et éviter toute décision de complaisance, l’article L. 315-1 du Code de la sécurité sociale règlemente la procédure alors applicable.

En effet, aux termes de cet article, lorsqu’un contrôle effectué par un médecin à la demande de l’employeur, en application de l’article L. 1226-1 du Code du travail, conclut soit :

• l’absence de justification d’un arrêt de travail,
• fait état de l’impossibilité de procéder à l’examen de l’assuré,

alors, ce médecin transmet son rapport au service du contrôle médical de la CPAM dans un délai maximal de quarante-huit heures. Et, au regard de ce rapport, le service du contrôle médical peut :

• Soit demander à la caisse de suspendre le versement des indemnités journalières au salarié, sous réserve de respecter un délai à compter de la réception de l’information de suspension des indemnités journalières pendant lequel l’assuré peut demander à son organisme de prise en charge de saisir le service du contrôle médical pour examen de sa situation.
• Soit procéder à un nouvel examen de la situation de l’assuré. Ce nouvel examen est de droit si le rapport a fait état de l’impossibilité de procéder à l’examen de l’assuré.

Ainsi, à la seule lecture du rapport du médecin contrôleur qu’il a librement choisi, il est parfaitement impossible pour l’employeur de stopper le versement de l’indemnité journalière complémentaire à celle versée par la CPAM, et mise à sa charge par le Code du travail.

1/. Les IJSS maladie ou maternité :

L’article R. 382-34 du Code de la sécurité sociale est modifié de sorte que le salaire de référence servant à déterminer le salaire journalier de base sera désormais plafonné à 1,8 fois le SMIC en vigueur le dernier jour du mois civil précédant celui de l’arrêt de travail.

Par ailleurs, à des fins de simplification, le décret supprime la prise en compte de la régularisation des cotisations dans le droit aux IJSS maladie et maternité.

2/. Les IJSS accidents du travail et maladies professionnelles :

Désormais, les salaires pris en compte pour le calcul de l’indemnité journalière sont ceux des mois civils antérieurs à l’arrêt de travail.

Le décret simplifie également la détermination du gain journalier net reversé au salarié absent.

Ce gain journalier net sera calculé par application au salaire de référence d’un taux forfaitaire représentatif de la part salariale des cotisations et contributions sociales, étant précisé qu’actuellement ce taux forfaitaire représentatif de la part salariale des cotisations et contributions sociales s’élève à 21%.

Enfin, ce décret vise à étendre la subrogation de plein droit de l’employeur à l’égard des indemnités journalières AT-MP aux cas de maintien de tout ou partie du salaire en vertu d’un accord individuel ou collectif de travail.

Précisons toutefois que, l’article 3 de ce décret est applicable uniquement pour les arrêts de travail débutant à compter du 1er janvier 2015 :

Le présent décret est applicable aux indemnités journalières versées au titre d’arrêts de travail débutant à compter du 1er janvier 2015.

Texte réglementaire : décret 2014-953 du 20 août 2014.

Code de la sécurité sociale

En effet, depuis le 1er juin 2014, le dispositif légal de portabilité de la prévoyance complémentaire doit être mis en œuvre pour ce qui concerne les garanties « frais de santé », ce dispositif sera étendu à compter du 1er juin 2015 à l’ensemble des garanties prévoyance complémentaires instaurées au sein de l’entreprise (risque décès, incapacité de travail et invalidité).

Salariés concernés : comme le prévoyait déjà accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2008, sont concernés par cette loi, l’ensemble des salariés dont le contrat de travail est rompu, hors le cas de la faute lourde, et ouvrant droit au bénéfice des allocations chômage.

Obligations d’information à la charge de l’employeur : aux termes de l’article 911-8 alinéa 6 du Code de la sécurité sociale, l’employeur doit signaler le maintien de ces garanties dans le certificat de travail (qu’il remet au salarié lors de la rupture du contrat de travail), et doit également informer l’organisme assureur de la cessation du contrat de travail.

Qui doit financer ce nouveau dispositif : à l’instar de accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2008, le financement de ce nouveau dispositif est opéré via les contributions patronales et salariales acquittées sur les rémunérations des salariés actifs.

Ainsi, comme le prévoit expressément l’article 911-8 du Code de la sécurité sociale, le salarié doit bénéficier du maintien à titre gratuit de cette couverture. L’employeur ne peut demander une participation au salarié dont le contrat est rompu, contrairement au dispositif figurant dans l’ANI du 11 janvier 2008.

Durée de la garantie : les garanties sont maintenues à compter de la date de cessation du contrat de travail , pour une durée égale à la période d’indemnisation chômage, limitée soit :

• à la durée du dernier contrat de travail ;
• à la durée des derniers contrats de travail lorsqu’ils sont consécutifs chez le même employeur ;

En toute hypothèse, la durée de la garantie ne pourra dépasser douze mois, au lieu de neuf mois comme le prévoyait l’accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2008.

Situation antérieure :

La Chambre sociale et la Chambre criminelle de la Cour de cassation considéraient qu’un salarié disposant d’un mandat (soit en qualité de délégué syndical, soit en qualité de représentant du personnel), restait titulaire de ce mandat lorsqu’il était en arrêt maladie.

Ainsi, selon ces chambres de la Cour de cassation, la suspension du contrat de travail en période d’arrêt maladie n’avait pas pour effet de suspendre le mandat du représentant du personnel ou du délégué syndical.

Mais, l’exercice de ce mandat pouvait coûter très cher au salarié malade.

En effet, l’article L.323-6 du Code de la sécurité sociale subordonne le versement d’indemnités journalières de la sécurité sociale -versées au salarié en raison de sa maladie- à la condition que le salarié malade s’abstienne de toute activité.

Et, cet article du Code de la sécurité sociale précise qu’ « en cas d’inobservation volontaire de ces obligations, le bénéficiaire restitue à la caisse les indemnités versées correspondantes.

En outre, si l’activité (…) a donné lieu à une rémunération, à des revenus professionnels ou à des gains, il peut être prononcé une sanction financière dans les conditions prévues à l’article L. 162-1-14″.

Or, les heures de délégation sont de plein droit considérées comme temps de travail !

C’est ainsi que la deuxième chambre civile de le Cour de cassation a confirmé la décision du Tribunal des Affaires de la sécurité sociale qui a condamné le salarié au remboursement de l’intégralité des indemnités journalières qu’il avait perçu, au motif que « l’exercice répété et prolongé de son activité de représentant du personnel étant incompatible avec l’arrêt de travail et le service des indemnités journalières (…) le tribunal a exactement déduit que l’assuré avait manqué à son obligation de s’abstenir de toute activité non autorisée ». (Cass. 2e civ., 9 décembre 2010, n°09-17.449).

Force est de constater que cet arrêt a considérablement porté atteinte à l’exercice du mandat pendant la période d’arrêt maladie.

Les précisions apportées par l’arrêt du 21 mars 2014 :

Face à cette situation, la Chambre mixte de la Cour de cassation est venue préciser dans un arrêt rendu le 21 mars 2014 : « que l’exercice de son activité de représentation par le représentant du personnel ou d’un syndicat, dont le mandat n’est pas suspendu, ne peut ouvrir droit à indemnisation que s’il a été préalablement autorisé par le médecin traitant ». (Cass. Chbre. mixte, 21 mars 2014, n°12-20.002/12-20.003).

Il résulte de cet arrêt que le représentant du personnel ou le délégué syndical doit s’abstenir de toute activité liée à son mandat pendant son arrêt de travail en raison de sa maladie, SAUF si cette activité a été préalablement autorisée par son médecin traitant.

Il convient d’être particulièrement vigilant sur ce point, et notamment sur le caractère préalable de l’autorisation du médecin traitant, au risque pour le salarié d’être condamné au remboursement de l’intégralité des indemnités journalières de sécurité sociale qui lui ont été versées par la Caisse primaire d’assurance maladie.

A défaut d’autorisation préalable du médecin traitant pour l’exercice de son mandat, le salarié en arrêt maladie devra faire application de la règle de la suppléance, telle que notamment prévue à l’article L.2314-30 du Code du travail.