Cette procédure de licenciement est strictement encadrée par la loi, et plus précisément par les articles L. 1232-2 et suivants du Code du travail.

L’erreur souvent commise par l’employeur est de ne pas respecter les délais entres chaque étape de la procédure, et plus particulièrement entre la convocation à l’entretien préalable au licenciement et l’entretien.

En effet, aux termes du troisième alinéa de l’article L. 1232-2 du Code du travail :

L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins decinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.

Dans une affaire récente, la Cour de cassation est venue rappeler les contours de cette règle.

Ainsi, la Haute juridiction précise que le salarié doit disposer d’un délai de cinq jours pleins pour préparer sa défense, de sorte que le jour de la remise de la lettre ne compte pas dans le délai, non plus que le dimanche qui n’est pas un jour ouvrable.

Deux exemples pour mieux comprendre :

Exemple 1 : le 1er juillet 2015 un salarié reçoit en main propre une lettre de convocation à un entretien préalable au licenciement. Les cinq jours ouvrables à respecter débutent le lendemain, soit le jeudi 2 juillet 2015, et le dimanche 5 juillet ne doit pas non plus être pris en compte. Dès lors, l’employeur ne peut fixer l’entretien préalable avant le mercredi 8 juillet 2015.

Exemple 2 : l’employeur a adressé une lettre recommandée avec avis de réception, datée du mardi 16 juin 2015, mais n’a été réceptionnée que le jeudi 18 juin 2015 par le salarié. Dans ces conditions, le délai de cinq jours ouvrables a commencé à débuter le vendredi 19 juin 2015, et l’on ne devait pas tenir compte du dimanche 21 juin. En conséquence, l’employeur ne pouvait fixer l’entretien avant le jeudi 25 juin 2015.

Arrêt : Cass. Soc. 3 juin 2015, n° 14-12.245

Précisons également qu’en matière de contentieux de l’élection, la compétence est attribuée au Tribunal d’Instance.

Dans une affaire récente, la question qui a été portée à la connaissance de la Chambre sociale de la Cour de cassation était celle de savoir si l’on pouvait circonscrire l’annulation de l’élection des représentants du personnel au comité d’entreprise au seul bureau de vote où des irrégularités ont été constatées.

En l’espèce, le 20 mars 2014 se sont tenues les élections des représentants du personnel au comité d’établissement régional de la région Paris Est de la SNCF, ainsi que les élections des délégués du personnel dans le périmètre de l’établissement de ligne Transilien E.P.T4.

Trois bureaux de vote ont alors été mis en place, l’un  à Paris, l’autre à Pantin et le dernier à Meaux.

Mais, constatant des irrégularités dans le bureau de vote de Pantin, l’union locale CGT de Chelles et la Fédération CGT des cheminots ont saisi le Tribunal d’Instance d’une demande d’annulation de ces élections.

Dans sa décision du 30 juin 2014, le Tribunal d’Instance de Paris 10e a circonscrit l’annulation des élections des représentants du personnel au comité d’établissement régional de la région Paris Est de la SNCF et celle des élections des délégués du personnel dans le périmètre de l’établissement de ligne Transilien E.P. T4, tous collèges confondus, titulaires et suppléants, dans le seul périmètre du bureau de vote de Pantin, lieu où avaient été constatées les irrégularités.

Un pourvoi en cassation est formé à l’encontre de cette décision.

La Haute juridiction n’a pas retenu la position du Tribunal d’Instance en ce qu’il avait limité l’annulation des élections au seul bureau de vote de Pantin.

En effet, pour la Cour de cassation, ces annulations ne pouvaient être limitées à un seul bureau de vote mais devaient nécessairement produire leurs effets dans le périmètre des deux établissements concernés !

Arrêt : Cass. soc. 15 avril 2015, n°14-60.684

De manière générale, l’employeur ne peut pas recourir à des stratagèmes pour piéger le salarié.

Ainsi, si l’article 9 du Code de procédure civile précise qu’il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention, encore faut il que l’obtention de cette preuve ne soit pas déloyale.

En l’espèce, une salariée a été engagée le 2 novembre 2005 en qualité de conseillère beauté dans une boutique de parfumerie, puis a été licenciée pour faute grave par lettre du 1er octobre 2009.

L’employeur reprochait à la salariée de n’avoir pas respecté la procédure d’encaissement des achats en vigueur au sein de la parfumerie et en particulier de n’avoir pas enregistré deux ventes réglées en espèces pour des montants de 250 et 360 euros, et de n’avoir pas encaissé les 250 euros en espèces correspondant à la première vente.

Pour preuve, l’employeur a versé aux débats deux attestations, l’une d’une personne qui avait acheté les produits de ces ventes au sein de la parfumerie qu’elle avait réglés en espèces à la salariée, et l’autre de la directrice du magasin, qui relataient les conditions dans lesquelles la salariée avait été incapable d’établir un bordereau de détaxe.

Pour juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, la Cour d’appel a relevé que la première personne n’était pas un simple client,  et qu’elle avait été mandatée par la société.

Puis la Cour d’appel relève que la directrice du magasin n’était pas à la parfumerie par hasard, et que leurs témoignages avaient été recueillis à la suite d’un stratagème mis en place par l’employeur.

L’employeur a formé un pourvoi en cassation.

La Haute juridiction, reprend les arguments de la Cour d’appel et souligne que les deux témoins n’étaient pas dans le magasin par hasard et que leur présence résultait d’un stratagème mis en place par l’employeur afin de contrôler à son insu les pratiques de la salariée.

Arrêt : Cass. Soc. 19 novembre 2014, n°13-18.749

Il s’agissait pour les premiers de documents photocopiés, et pour les seconds de documents originaux, qui auraient été soustraits au cabinet d’avocats entre le 2 et le 13 mars 2009.

Il est à noter que la plainte avec constitution de partie civile était datée du 25 mars 2009 jour de la notification au salarié de son licenciement, l’entretien préalable ayant eu lieu le 13 mars précédent.

Le salarié soutenait qu’il a pris de tels documents afin de pouvoir assurer sa défense devant le conseil de prud’hommes dès lors qu’il aurait été abusivement licencié pour faute lourde, notamment pour des faits de faux et usage de faux dans le cadre de ces relations contractuels.

La chambre de l’instruction de la cour d’appel de Paris a confirmé l’ordonnance de non-lieu rendue par le juge d’instruction, considérant que c’est légitimement que le salarié a produit devant le conseil de prud’hommes les pièces strictement nécessaires à la défense de ses intérêts, dans la mesure où il estimait son licenciement abusif, tant en la forme qu’au fond, et où il apparaissait important dans cette perspective qu’il démontre ce qu’était selon lui l’étendue de ses attributions et les pratiques professionnelles en cours au cabinet qui l’employait.

Ainsi, la cour considère que ces faits, sans pouvoir être constitutifs de vol, sont couverts par le fait justificatif admis par la chambre sociale, puis la chambre criminelle de la Cour de cassation.

En effet, par deux arrêts de 2004, la chambre sociale et la chambre criminelle de la Cour de cassation, ont indiqué qu’un salarié, lorsque cela est strictement nécessaire à l’exercice des droits de sa défense dans le litige l’opposant à son employeur, peut produire en justice des documents dont il a eu connaissance à l’occasion de ses fonctions (Cass. soc. 30 juin 2004, n°02-41.720 et Cass. crim. 11 mai 2004, n°03-85.521).

En l’espèce, l’employeur a formé un pourvoi en cassation, estimant que, le fait justificatif lié à la défense prud’homale du salarié qui s’est approprié, en les photocopiant, des documents appartenant à son employeur, ne joue que si et dans la mesure où les documents ainsi photocopiés sont strictement nécessaires au salarié pour les besoins de sa défense. Or, à elle seule, la concomitance entre la notification d’un licenciement et un vol de documents ne saurait établir ce fait justificatif.

La chambre criminelle de la Cour de cassation n’a pas fait droit aux arguments de l’employeur.

Selon la Cour de cassation, le salarié – informé du projet de son employeur de rompre son contrat de travail-, avait appréhendé, sous forme de photocopies, des documents dont il avait eu connaissance à l’occasion de l’exercice de ses fonctions et qui étaient strictement nécessaires à la défense de ses intérêts dans le litige prud’homal.

A retenir : un salarié ne pourra pas être poursuivi pour vol de documents par son employeur, dès lors que ces deux conditions cumulatives sont réunies :

• le salarié a eu connaissance de ces documents à l’occasion de ses fonctions ;
• lorsque la production des documents est strictement nécessaire à l’exercice des droits de sa défense dans le litige l’opposant à son employeur.

Arrêt : Cass. crim. 25 novembre 2014, n°13-84.414

En l’espèce, un salarié a été engagé le 2 octobre 2006 par une association en qualité de médecin directeur.

Le 21 avril 2010, le salarié s’est rendu à un entretien préalable au licenciement.

Il a accusé réception le 15 mai 2010 d’une première lettre envoyée par son employeur, puis a reçu le 31 mai 2010 son solde de tout compte, un certificat de travail et une attestation destinée à l’assurance chômage.

Le salarié a saisi la juridiction prud’homale en contestation de son licenciement, notamment pour violation de l’article L. 1232-6 du Code du travail.

En effet, le salarié soutenait que le pli du 11 mai 2010, dont il avait accusé réception le 15 mai 2010 et qui contenait un certain nombre de documents annexes, ne comportait pas de lettre lui notifiant son licenciement.

La Cour d’appel n’a pas suivi l’argumentation du salarié, estimant que le bulletin de paie du mois de mai 2010, le certificat de travail et l’attestation Pôle emploi adressés au salarié par lettre simple le 31 mai 2010, font état d’une date de fin du contrat de travail au 15 mai 2010, cette date correspondant à la date de réception de l’enveloppe litigieuse.

Or, de ces différents éléments, la Cour d’appel a estimé qu’ils constituaient un faisceau d’indices concordants établissant que la lettre de notification du licenciement a bien été adressée au salarié le 11 mai 2010 et réceptionnée par ce dernier le 15 mai 2010, soit moins d’un mois à compter de l’entretien préalable.

Le salarié a formé un pourvoi en cassation.

La question posée à la Haute juridiction était alors celle de savoir s’il appartenait au salarié d’établir que le pli dont il avait accusé réception ne comportait pas de lettre lui notifiant son licenciement.

En effet, s’agissant d’une preuve négative, cette dernière est parfaitement impossible à rapporter par le salarié.

La Cour de cassation n’a pas suivi l’argument du salarié, estimant que la méthode du faisceau d’indices employé par la Cour d’appel ne méconnaissait pas les règles de preuve.

Arrêt : Cass. Soc. 5 novembre 2014, n°13-18.663

Dans ces conditions, le salarié estimait que sa période d’essai prenait fin le 16 avril 2011.

Par lettre du 8 avril 2011, son employeur a mis fin à la période d’essai.

Toutefois, pour respecter les dispositions de l’article L.1221-25 du Code du travail, l’employeur a fait bénéficier au salarié un délai de prévenance de 2 semaines, dès lors qu’il avait une présence chez l’employeur comprise entre 1 et 3 mois.

Ainsi, le contrat de travail a pris fin deux semaines après le 8 avril, soit le 22 avril 2011.

Le salarié estimant que son contrat était devenu définitif à cette date, l’employeur ne pouvait procéder à son licenciement sans respecter la procédure, de sorte que la rupture s’analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et a saisi la juridiction prud’homale.

La Cour d’appel de Metz n’a pas fait droit aux demandes du salarié, estimant que que le contrat de travail avait été rompu pendant la période d’essai, précisant que si la période d’essai du salarié prenait bien fin le 16 avril 2011, l’employeur lui a notifié par lettre du 8 avril 2011 que son essai n’était pas concluant, et que si le contrat de travail a pris fin le 22 avril 2011, c’était pour faire bénéficier au salarié le délai de prévenance de deux semaines auquel il pouvait prétendre, soit du 8 avril au 22 avril 2011.

Le salarié a formé un pourvoi en cassation.

La Chambre sociale de la Cour de cassation a fait droit à la demande du salarié, et a cassé l’arrêt rendu par la Cour d’appel de Metz.

En effet, la Haute Juridiction rappelle que l’article L.1221-25 du Code du travail n’a pas pour effet de prolonger la période d’essai, renouvellement inclus, en raison de la durée du délai de prévenance.

La Haute Juridiction ajoute qu’en cas de rupture pendant la période d’essai, le contrat prend fin au terme du délai de prévenance s’il est exécuté et au plus tard à l’expiration de la période d’essai.

Si l’employeur poursuit le contrat au-delà de la période d’essai, cette poursuite de la relation de travail donne alors naissance à un nouveau contrat de travail à durée indéterminée qui ne peut être rompu à l’initiative de l’employeur que par un licenciement.

Il convient de rappeler, que l’article L.1221-25 du Code du travail dispose que si le délai de prévenance n’a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise.

Arrêt : Cass. Soc., 5 novembre 2014, n°13-18.114

Les dispositions de l’article R 1454- 13 alinéa 2 du code du travail, relatives à la nécessité pour le mandataire du défendeur de produire un mandat spécial l’autorisant à concilier en son absence, remettent-elles en cause les dispositions de l’article 416 du code de procédure civile, qui dispensent l’avocat de justifier qu’il a reçu mandat pour représenter le plaideur et accomplir tous actes nécessaires à l’obtention d’un jugement et emportant le pouvoir de faire ou d’accepter des offres ?

Pour le Bureau de Conciliation, il s’agissait de savoir si l’Avocat devait produire un mandat spécial l’autorisant à concilier lorsque son client est absent à l’audience.

En effet, aux termes de l’article R. 1454-13 du Code du travail :

(…)si le défendeur a justifié en temps utile d’un motif légitime d’absence, il peut être représenté par un mandataire muni d’un écrit l’autorisant à concilier en son nom et pour son compte [...]

Or, cet article du Code du travail, venait jusque lors contredire les articles 416 et 417 du Code de procédure civil qui dispensent l’Avocat d’avoir à produire un tel écrit (aussi nommé « mandat »).

En effet, les article 416 et 417 du Code de procédure civil disposent que :

Article 416 : Quiconque entend représenter ou assister une partie doit justifier qu’il en a reçu le mandat ou la mission. L’avocat est toutefois dispensé d’en justifier.

Article 417 : La personne investie d’un mandat de représentation en justice est réputée, à l’égard du juge et de la partie adverse, avoir reçu pouvoir spécial de faire ou accepter un désistement, d’acquiescer, de faire, accepter ou donner des offres, un aveu ou un consentement.

code civil – Article 1382

Dans un arrêt récent du 8 juillet 2014, la chambre sociale de la Cour de cassation a reconnu la responsabilité d’une société mère dont les décisions prises pour sa filiale ont causé la perte d’emploi des salariés.

En l’espèce,  une société de fabrication de sièges a fait l’objet, en 2005, d’une restructuration avec la fermeture de son site de Chaumont entraînant la suppression de cent soixante-six emplois.

Puis, le 22 janvier 2008, les titres de la société ont été cédés à la société Sofarec, filiale créée par la société GMS investissements, son actionnaire unique.

Le 4 mai 2009, la société de fabrication de sièges a bénéficié d’une procédure de redressement judiciaire avant d’être placée en liquidation judiciaire le 19 avril 2010.

Le liquidateur judiciaire a alors procédé au licenciement économique de la totalité des salariés le 30 avril 2010, après avoir mis en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi.

Plusieurs salariés ont alors saisi la juridiction prud’homale, et ont notamment sollicité la condamnation in solidum des sociétés Sofarec et Financière GMS en raison de leurs fautes de gestion par leur imprudence, négligence ou légèreté blâmable, au sens des articles 1382 et 1383 du Code civil.

Dans son arrêt du 8 juillet 2014, la chambre sociale de la Cour de cassation, confirme la condamnation des sociétés, au motif que la société Sofarec, directement ou par l’intermédiaire de la société Financière GMS, avait pris des décisions dommageables pour la société de fabrication de sièges, qui avaient aggravé la situation économique difficile de celle-ci, et que ces décisions ne répondaient à aucune utilité pour elle et n’étaient profitables qu’à son actionnaire unique.

Ainsi, selon la Cour de cassation, ces sociétés avaient par leur faute et légèreté blâmable, concouru à la déconfiture de l’employeur et à la disparition des emplois qui en est résulté.

Arrêt : Cass. soc. 8 juillet 2014, n°13-15.573

Conseil de Prud’hommes de Paris

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail est une construction prétorienne (c’est-à-dire issue de la jurisprudence), qui permet à tout salarié de rompre son contrat de travail en raison de manquements graves qu’il reproche à son employeur.

Si les griefs invoqués par le salarié à l’encontre de son employeur sont fondés, alors cette prise d’acte de la rupture du contrat de travail prendra les effets d’un licenciement sans cause réelle ni sérieuse. A l’inverse, si les griefs invoqués sont infondés, la prise d’acte prendra l’effet d’une démission.

Or, jusqu’à présent, pendant toute la durée de la procédure prud’homale – dont le délai peut atteindre plus de deux années dans certains conseils de prud’hommes – le salarié ne peut bénéficier de l’assurance chômage.

Pour cette raison, le législateur a inséré un nouvel article L. 1451-1 dans le Code du travail, ainsi rédigé :

Lorsque le conseil de prud’hommes est saisi d’une demande de qualification de la rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié en raison de faits que celui-ci reproche à son employeur, l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine.

A titre liminaire, notons que grâce à ce nouvel article, le législateur fait entrer dans le Code du travail la notion de prise d’acte, initialement issue de la jurisprudence.

Pour autant, si l’on peut se féliciter de cette avancée majeure, deux interrogations restent en suspens.

L’absence de caractère exécutoire de droit de la décision. Ce nouvel article ne prévoit pas d’effet exécutoire de droit par provision pour la décision rendue par le Conseil de prud’hommes au visa de cet article.

Or, un appel aura pour effet immédiat de suspendre l’exécution du jugement du Conseil de prud’homme – sauf si ce dernier a décidé de son propre chef de rendre exécutoire le jugement -, et de reporter d’autant le bénéfice des allocations chômage.

Ainsi, par le biais de la procédure d’appel, le nouvel article L. 1451-1 du Code du travail perdrait la totalité de sa substance.

Afin de palier à cette carence, on peut espérer qu’un décret viendra préciser que les jugements rendus par le Conseil de Prud’hommes en matière de prise d’acte de la rupture du contrat de travail soient « exécutoire de droit à titre provisoire », ou bien que l’UNEDIC (association chargée de la gestion de l’assurance chômage) apporte des modifications à sa réglementation.

L’absence de moyens accordés aux Conseils de prud’hommes. Cette remarque est celle d’un acteur régulier des Conseils de Prud’hommes d’Ile de France.

En effet, les délais entre la saisine et l’audience de conciliation sont déjà particulièrement longs à Paris et en région parisienne. A titre d’information ces délais sont souvent supérieurs à deux/trois mois.

Mieux encore, les délais entre le Bureau de Conciliation et le Bureau de Jugement sont horriblement longs, puisqu’ils peuvent être supérieurs à vingt-quatre mois.

La raison principale de ces longs délais résulte du simple constat suivant : un trop faible nombre de Conseillers prud’homaux et greffiers pour un bassin de salariés très important. Résultat, un engorgement massif des Conseils de prud’hommes qui n’arrivent plus à faire face au nombre sans cesse croissant des nouvelles affaires dont il doit connaître.

Or, le législateur a souhaité préciser que le Conseil de prud’hommes doit statuer dans un délai d’un mois suivant sa saisine en matière de prise d’acte.

Dans ces conditions, s’il n’est pas donné plus de moyens aux juridictions prud’homales, en particulier à Paris et en Région parisienne, il ne sera pas possible pour ces juridictions de respecter les délais fixés par le nouvel article L. 1451-1 du Code du travail.