Si le principe est qu’il appartient au demandeur de prouver les faits qu’il allègue, le défendeur devra quant à lui démontrer qu’il s’est libéré de l’obligation soulevée par le demandeur.

Ainsi, lors d’un procès, un dialogue va se nouer entre les parties, et la charge de la preuve reposera tantôt sur le demandeur, tantôt sur le défendeur.

Cet étrange ballet, s’applique bien évidemment au Droit du travail, dont voici un cas pratique qui a été soumis dernièrement à la Cour de cassation :

Un employeur a rompu, pour faute grave, avant son terme, le contrat de travail à durée déterminée signé avec un salarié. Dans la lettre de rupture, l’employeur s’est engagé à verser au salarié une indemnité compensatrice de congés payés.

La question de Droit qui s’est alors posée aux juges est celle de la charge de la preuve du versement de cette indemnité.

En l’espèce, la Cour d’appel a débouté le salarié de sa demande en paiement d’indemnité de congés payés, au motif qu’il ne démontrait pas la carence de l’employeur.

Le salarié a formé un pourvoi en cassation contre cette décision, et soutenait qu’il ne lui incombait pas de démontrer la carence de l’employeur.

En effet, selon le salarié, il lui appartenait seulement de démontrer qu’il reposait sur l’employeur une obligation de paiement de l’indemnité de congés payés (ce qu’il a fait en versant aux débats la lettre de rupture anticipée de son contrat de travail portant engagement de l’employeur de lui verser cette indemnité), charge ensuite à l’employeur de démontrer qu’il s’est libéré de cette obligation.

La Cour de cassation, au visa de l’article 1315 du Code civil, a fait droit à l’argumentation du salarié.

Cette décision logique rappelle que la preuve du paiement des salaires et accessoires incombe exclusivement à l’employeur.

Arrêt : Cass. soc. 25 juin 2015, n°14-16.635

Il résulte donc de ce texte que la charge de la preuve en matière de durée du travail ne repose sur aucune des parties, et le juge se prononce au vu des éléments versés aux débats par chacune d’entre elles.

Dans une affaire récente, la Haute juridiction a été interrogée sur la question de la charge de la preuve non pas en matière de durée du travail, mais en matière de respect des temps de pause.

En effet, selon l’article L.3121-33 du Code du travail, sauf disposition conventionnelle plus favorable, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes.

Or, en l’espèce, une salariée a saisi la juridiction prud’homale d’une demande de rappel de salaire au titre des temps de pause, qu’elle précisait ne pas avoir pris.

Les juges du fond ont débouté la salariée de sa demande au motif que face à la contestation de l’employeur qui soutenait qu’elle bénéficiait bien de cette pause, l’intéressée n’apportait aucun élément pouvant établir ce grief.

En d’autres termes, les juges du fond estimaient qu’il devait y avoir  un partage de la preuve en matière de temps de pause, comme en matière de durée du travail et, qu’en l’espèce, la salariée ne démontrait pas qu’elle n’avait pas bénéficié des temps de pause dont elle sollicitait un rappel de salaire.

La salariée a formé un pourvoi en cassation.

La chambre sociale de la Cour de cassation n’a pas suivi le raisonnement de la Cour d’appel, et a cassé l’arrêt rendu, considérant que la preuve du respect des temps de pause incombe à l’employeur.

Ainsi, la Cour de cassation rappelle dans cet arrêt que le partage de la preuve n’est pas applicable en matière du respect du temps de pause, de sorte qu’il incombe exclusivement à l’employeur de démontrer le respect de ces temps de pause par les salariés.

Arrêt : Cass. Soc. 18 juin 2015, n°13-26.503

Et, en cas de litige sur le licenciement, la charge de la preuve des difficultés économiques incombe à l’employeur.

En l’espèce, par lettre du 4 décembre 2010, une salariée a été licenciée pour motif économique  dans les termes suivants :

(…) au regard des résultats d’exploitation des derniers exercices insuffisants pour assumer pleinement mes engagements financiers et de l’évolution de notre activité en regard de l’environnement actuel assez morose, nous vous avons proposé une réduction significative de votre temps de travail. Vous avez refusé. cette modification. En conséquence, nous ne pouvons maintenir votre poste de vendeuse à temps plein.

La salariée a contesté son licenciement pour motif économique.

Au soutien du motif économique, l’employeur a versé aux débats les bilans et comptes de résultat de la société, faisant apparaître un résultat :

• de 2008 de 15.159 euros,
• de 2009 de 18.883 euros,
• de 2010 de 11.543 euros.

La Cour d’appel n’a pas fait droit aux demandes de l’employeur, et a jugé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, et a condamné l’employeur au paiement de dommage-intérêts.

La position de la Cour d’appel a été confirmée par la Cour de cassation.

En effet, selon sa jurisprudence constante en la matière, la Haute juridiction a rappelé que le résultat de l’entreprise était fluctuant de 2008 à 2010, mais restait bénéficiaire. Or, la seule réalisation de bénéfices moindres l’année précédant le licenciement est insuffisante à établir les difficultés économiques alléguées par l’employeur.

Dès lors, le licenciement intervenu était sans cause réelle ni sérieuse.

Arrêt : Cass. Soc. 16 avril 2015, n°14-10.551

De manière générale, l’employeur ne peut pas recourir à des stratagèmes pour piéger le salarié.

Ainsi, si l’article 9 du Code de procédure civile précise qu’il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention, encore faut il que l’obtention de cette preuve ne soit pas déloyale.

En l’espèce, une salariée a été engagée le 2 novembre 2005 en qualité de conseillère beauté dans une boutique de parfumerie, puis a été licenciée pour faute grave par lettre du 1er octobre 2009.

L’employeur reprochait à la salariée de n’avoir pas respecté la procédure d’encaissement des achats en vigueur au sein de la parfumerie et en particulier de n’avoir pas enregistré deux ventes réglées en espèces pour des montants de 250 et 360 euros, et de n’avoir pas encaissé les 250 euros en espèces correspondant à la première vente.

Pour preuve, l’employeur a versé aux débats deux attestations, l’une d’une personne qui avait acheté les produits de ces ventes au sein de la parfumerie qu’elle avait réglés en espèces à la salariée, et l’autre de la directrice du magasin, qui relataient les conditions dans lesquelles la salariée avait été incapable d’établir un bordereau de détaxe.

Pour juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, la Cour d’appel a relevé que la première personne n’était pas un simple client,  et qu’elle avait été mandatée par la société.

Puis la Cour d’appel relève que la directrice du magasin n’était pas à la parfumerie par hasard, et que leurs témoignages avaient été recueillis à la suite d’un stratagème mis en place par l’employeur.

L’employeur a formé un pourvoi en cassation.

La Haute juridiction, reprend les arguments de la Cour d’appel et souligne que les deux témoins n’étaient pas dans le magasin par hasard et que leur présence résultait d’un stratagème mis en place par l’employeur afin de contrôler à son insu les pratiques de la salariée.

Arrêt : Cass. Soc. 19 novembre 2014, n°13-18.749

En l’espèce, un salarié a été engagé le 2 octobre 2006 par une association en qualité de médecin directeur.

Le 21 avril 2010, le salarié s’est rendu à un entretien préalable au licenciement.

Il a accusé réception le 15 mai 2010 d’une première lettre envoyée par son employeur, puis a reçu le 31 mai 2010 son solde de tout compte, un certificat de travail et une attestation destinée à l’assurance chômage.

Le salarié a saisi la juridiction prud’homale en contestation de son licenciement, notamment pour violation de l’article L. 1232-6 du Code du travail.

En effet, le salarié soutenait que le pli du 11 mai 2010, dont il avait accusé réception le 15 mai 2010 et qui contenait un certain nombre de documents annexes, ne comportait pas de lettre lui notifiant son licenciement.

La Cour d’appel n’a pas suivi l’argumentation du salarié, estimant que le bulletin de paie du mois de mai 2010, le certificat de travail et l’attestation Pôle emploi adressés au salarié par lettre simple le 31 mai 2010, font état d’une date de fin du contrat de travail au 15 mai 2010, cette date correspondant à la date de réception de l’enveloppe litigieuse.

Or, de ces différents éléments, la Cour d’appel a estimé qu’ils constituaient un faisceau d’indices concordants établissant que la lettre de notification du licenciement a bien été adressée au salarié le 11 mai 2010 et réceptionnée par ce dernier le 15 mai 2010, soit moins d’un mois à compter de l’entretien préalable.

Le salarié a formé un pourvoi en cassation.

La question posée à la Haute juridiction était alors celle de savoir s’il appartenait au salarié d’établir que le pli dont il avait accusé réception ne comportait pas de lettre lui notifiant son licenciement.

En effet, s’agissant d’une preuve négative, cette dernière est parfaitement impossible à rapporter par le salarié.

La Cour de cassation n’a pas suivi l’argument du salarié, estimant que la méthode du faisceau d’indices employé par la Cour d’appel ne méconnaissait pas les règles de preuve.

Arrêt : Cass. Soc. 5 novembre 2014, n°13-18.663