Il résulte donc de ce texte que la charge de la preuve en matière de durée du travail ne repose sur aucune des parties, et le juge se prononce au vu des éléments versés aux débats par chacune d’entre elles.

Dans une affaire récente, la Haute juridiction a été interrogée sur la question de la charge de la preuve non pas en matière de durée du travail, mais en matière de respect des temps de pause.

En effet, selon l’article L.3121-33 du Code du travail, sauf disposition conventionnelle plus favorable, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes.

Or, en l’espèce, une salariée a saisi la juridiction prud’homale d’une demande de rappel de salaire au titre des temps de pause, qu’elle précisait ne pas avoir pris.

Les juges du fond ont débouté la salariée de sa demande au motif que face à la contestation de l’employeur qui soutenait qu’elle bénéficiait bien de cette pause, l’intéressée n’apportait aucun élément pouvant établir ce grief.

En d’autres termes, les juges du fond estimaient qu’il devait y avoir  un partage de la preuve en matière de temps de pause, comme en matière de durée du travail et, qu’en l’espèce, la salariée ne démontrait pas qu’elle n’avait pas bénéficié des temps de pause dont elle sollicitait un rappel de salaire.

La salariée a formé un pourvoi en cassation.

La chambre sociale de la Cour de cassation n’a pas suivi le raisonnement de la Cour d’appel, et a cassé l’arrêt rendu, considérant que la preuve du respect des temps de pause incombe à l’employeur.

Ainsi, la Cour de cassation rappelle dans cet arrêt que le partage de la preuve n’est pas applicable en matière du respect du temps de pause, de sorte qu’il incombe exclusivement à l’employeur de démontrer le respect de ces temps de pause par les salariés.

Arrêt : Cass. Soc. 18 juin 2015, n°13-26.503

De manière générale, l’employeur ne peut pas recourir à des stratagèmes pour piéger le salarié.

Ainsi, si l’article 9 du Code de procédure civile précise qu’il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention, encore faut il que l’obtention de cette preuve ne soit pas déloyale.

En l’espèce, une salariée a été engagée le 2 novembre 2005 en qualité de conseillère beauté dans une boutique de parfumerie, puis a été licenciée pour faute grave par lettre du 1er octobre 2009.

L’employeur reprochait à la salariée de n’avoir pas respecté la procédure d’encaissement des achats en vigueur au sein de la parfumerie et en particulier de n’avoir pas enregistré deux ventes réglées en espèces pour des montants de 250 et 360 euros, et de n’avoir pas encaissé les 250 euros en espèces correspondant à la première vente.

Pour preuve, l’employeur a versé aux débats deux attestations, l’une d’une personne qui avait acheté les produits de ces ventes au sein de la parfumerie qu’elle avait réglés en espèces à la salariée, et l’autre de la directrice du magasin, qui relataient les conditions dans lesquelles la salariée avait été incapable d’établir un bordereau de détaxe.

Pour juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, la Cour d’appel a relevé que la première personne n’était pas un simple client,  et qu’elle avait été mandatée par la société.

Puis la Cour d’appel relève que la directrice du magasin n’était pas à la parfumerie par hasard, et que leurs témoignages avaient été recueillis à la suite d’un stratagème mis en place par l’employeur.

L’employeur a formé un pourvoi en cassation.

La Haute juridiction, reprend les arguments de la Cour d’appel et souligne que les deux témoins n’étaient pas dans le magasin par hasard et que leur présence résultait d’un stratagème mis en place par l’employeur afin de contrôler à son insu les pratiques de la salariée.

Arrêt : Cass. Soc. 19 novembre 2014, n°13-18.749

Dans une affaire récente, la Cour de cassation s’est penchée sur la question de la licéité du contrôle de l’activité d’une équipe, par un service interne à cette entreprise que l’employeur a chargé de cette mission.

En l’espèce, un salarié, embauché en qualité de contrôleur trafic voyageur par une société de transports en commun de la région parisienne, a été licencié pour faute grave en raison de l’absence de traçabilité des tickets de contrôle à l’arrivée le 13 novembre 2009 à 23 heures, son départ avant la fin de son service (23 h au lieu de 23 h 30) l’absence de contrôle effectué le 14 novembre 2009 de 18 h 30 à 2 h 00, d’avoir laissé le seul le 26 novembre 2009 son collègue et d’être parti au magasin la Foir’Fouille alors que l’équipe devait effectuer un taux de contrôle entre 17 et 19h .

Pour preuve, l’employeur se fonde sur sur les rapports établis par le personnel de surveillance qu’il a missionné, et qui ont mis en place une filature pour contrôler et surveiller l’activité du salarié, sans en informer préalablement ce dernier.

Le salarié soutenait alors qu’il s’agissait d’un moyen de preuve illicite dès lors qu’elle implique nécessairement une atteinte à sa vie privée, insusceptible d’être justifiée, eu égard à son caractère disproportionné, par les intérêts légitimes de l’employeur.

La Cour d’appel de Versailles n’a pas suivi l’argumentation du salarié, estimant qu’il n’y avait pas d’atteinte à la vie privée du salarié dès lors que ces filatures ne s’étaient pas poursuivies jusqu’à son domicile.

Le salarié a formé un pourvoi en cassation.

La Haute juridiction a rejeté le pourvoi, et confirmé l’arrêt de la Cour d’appel, estimant que le contrôle de l’activité d’un salarié, au temps et au lieu de travail, par un service interne à l’entreprise chargé de cette mission ne constitue pas, en soi, même en l’absence d’information préalable du salarié, un mode de preuve illicite.

Puis ajoute, qu’en l’espèce, le moyen de preuve était parfaitement licite car le contrôle organisé par l’employeur, confié à des cadres, pour observer les équipes de contrôle dans un service public de transport dans leur travail au quotidien sur les amplitudes et horaires de travail, était limité au temps de travail et n’avait impliqué aucune atteinte à la vie privée des salariés observés.

A retenir : un employeur peut, par l’intermédiaire d’un service interne à l’entreprise chargé de cette mission, contrôler l’activité des salariés en organisant notamment des filatures, dès lors que ce contrôle se déroule uniquement pendant le temps de travail des salariés.

Arrêt : Cass. Soc., 5 novembre 2014, n°13-18.427