Dans une affaire récente, la question posée à la Chambre sociale de la Cour de cassation était de savoir si un Comité d’entreprise pouvait refuser le changement de local qui lui était imposé par l’employeur.

La Cour de cassation précise que l’employeur peut mettre à disposition du comité d’entreprise un nouveau local aménagé.

Il relève donc du pouvoir de l’employeur de changer le local mis à disposition du Comité d’entreprise, cependant ce local doit bien évidemment permettre au CE d’exercer normalement ses fonctions.

En l’espèce, la Cour d’appel de Versailles avait fait droit aux arguments du Comité d’entreprise qui refusait de déménager de local, car d’une part le nouveau local mis à la disposition du comité d’entreprise était beaucoup plus petit que celui dont il avait l’usage, et d’autre part la société ne donnait aucun élément pour justifier de ce que le maintien du comité d’entreprise dans ces lieux lui causait un préjudice particulier, constitutif d’un trouble manifestement illicite.

La Chambre sociale de la Cour de cassation ne suit pas ce raisonnement, et casse l’arrêt rendu par la Cour d’appel.

En effet, la Haute juridiction estime que la Cour d’appel n’a pas constaté que le nouveau local mis à la disposition du comité d’entreprise en remplacement de celui qu’il occupait précédemment ne lui permettait pas d’exercer normalement ses fonctions.

Ainsi, qu’importe que le nouveau local mis à la disposition du Comité d’entreprise par l’employeur soit beaucoup plus petit que le précédent, il suffit simplement que ce local puisse permettre au comité d’exercer normalement ses fonctions.

Arrêt : Cass. Soc. 22 octobre 2014, n°13-16.614

Or, pour qu’une telle clause de mobilité soit valable, la Cour de cassation n’a de cesse de préciser qu’« une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d’application » (Cass. Soc. 24 janvier 2008, n°06-45.088).

Et, à titre de simple exemple, la Cour de cassation a annulé une clause de mobilité qui prévoyait notamment de la part du salarié son « acceptation de tout changement d’affectation géographique pour les besoins de l’entreprise » (Cass. Soc. 28 avril 2011, n°09-42.321).

Ainsi, selon la Haute juridiction, la clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d’application, et tant son existence que sa mise en œuvre doivent être justifiées par l’intérêt légitime de l’entreprise.

Dans un arrêt récent de la Cour de cassation, la Chambre sociale a admis la validité d’une clause dont la zone géographique était l’ensemble du territoire français.

En l’espèce, un salarié a été embauché par la société Euro Cargo Rail en qualité de coordinateurs des opérations France.

Son contrat de travail prévoyait une clause de mobilité ainsi libellée : « Compte-tenu de la nature de ses fonctions, [le salarié] prend l’engagement d’accepter tout changement de lieu de travail nécessité par l’intérêt ou le fonctionnement de l’entreprise dans la limite géographique du territoire français sans que ce changement constitue une modification du contrat de travail ».

Le salarié exerçait initialement son activité à Frouard en Meurthe-et-Moselle, puis a été muté à Paris.

Suite à son refus de se rendre sur son nouveau lieu de travail, le salarié a été licencié.

La Cour d’appel de Nancy ne reconnait pas la cause réelle et sérieuse au licenciement du salarié, car la seule mention du « territoire français » ne pouvait suffire à rendre précise la clause de mobilité puisque n’excluant pas les « DOM-TOM », que cette clause ne comportait aucune précision sur sa zone géographique d’application et ne permettait pas au salarié, au moment de la signature du contrat, de savoir si elle concernait les établissements existants ou également ceux à venir.

Pour autant, la Cour de cassation n’a pas la même analyse, et a suivi l’argumentation de l’employeur, en estimant que :

la clause de mobilité définissait de façon précise sa zone géographique d’application et ne conférait pas à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée

Ainsi, une clause qui indique que le salarié prend l’engagement d’accepter tout changement de lieu de travail nécessité par l’intérêt ou le fonctionnement de l’entreprise « dans la limite géographique du territoire français » est suffisamment précise, et donc parfaitement licite.

Arrêt : Cass. Soc. 9 juillet 2014, n°13-11906

En l’espèce, un salarié a été engagé le 1er mars 1999 par la société Taramm en qualité de contrôleur, qui a soumis à sa signature le 25 janvier 2006 un avenant contractuel dans lequel il a été convenu que compte tenu de l’autonomie effective du salarié dans l’organisation de son emploi du temps et du caractère non prédéterminé de sa durée du travail, il occupera le poste de chef d’équipe fusion sur la base d’un forfait en heures sur l’année de 1767 heures.

Pour faire face à des problèmes de production, il a été décidé de la constitution au sein de l’atelier-fusion de deux équipes afin d’augmenter la plage horaire de travail. Ainsi, le salarié devait alors diriger une équipe tout en conservant sa responsabilité sur l’autre, ce qui a eu pour conséquence de modifier les horaires de travail de l’intéressé

Pour autant, le salarié, invoquant la liberté d’horaires prévue par la convention de forfait annuel en heures et la modification de son contrat de travail, a continué de se présenter à son poste de travail à 8 heures 30 malgré plusieurs lettres lui enjoignant de respecter les nouveaux horaires.

L’employeur a licencié le salarié pour faute grave le 18 février 2009, qui a saisi les juridictions prud’homales.

La Cour d’appel de Toulouse suit l’argumentation du salarié, et condamne l’employeur au titre du licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

En effet, pour la Cour d’appel, l’avenant du 25 janvier 2006 prévoyait expressément que la durée du travail du salarié ne pouvait être prédéterminée et que celui-ci bénéficiait d’une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps, que dans ces conditions, le fait de lui imposer de respecter des horaires fixes constituait une modification du contrat de travail supposant l’accord exprès du salarié et enfin que l’employeur ne pouvait reprocher au salarié de ne pas effectuer un travail qui commence nécessairement à un horaire fixe alors qu’il avait reconnu à l’intéressé l’autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.

L’employeur forme alors un pourvoi en cassation.

La Chambre sociale de la Cour de cassation ne suit pas l’argumentation du salarié, et en conséquence casse l’arrêt rendu par la Cour d’appel de Toulouse.

En effet, selon la Cour de cassation :

une convention individuelle de forfait annuel en heures n’instaure pas au profit du salarié un droit à la libre fixation de ses horaires de travail indépendamment de toute contrainte liée à l’horaire collectif fixé par l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction.

Dans ces conditions, lorsqu’un salarié cadre a signé une convention de forfait annuel en heures, il est contraint de respecter les heures de travail fixées par son employeur. Le salarié ne peut fixer librement ses horaires de travail, même s’il s’agit de salariés qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, condition sine qua non à la signature d’une telle convention (article L.3121-42 du Code du travail).

Arrêt : Cass. Soc. 2 juillet 2014, n°13-11.904