Dans ces conditions, le salarié estimait que sa période d’essai prenait fin le 16 avril 2011.

Par lettre du 8 avril 2011, son employeur a mis fin à la période d’essai.

Toutefois, pour respecter les dispositions de l’article L.1221-25 du Code du travail, l’employeur a fait bénéficier au salarié un délai de prévenance de 2 semaines, dès lors qu’il avait une présence chez l’employeur comprise entre 1 et 3 mois.

Ainsi, le contrat de travail a pris fin deux semaines après le 8 avril, soit le 22 avril 2011.

Le salarié estimant que son contrat était devenu définitif à cette date, l’employeur ne pouvait procéder à son licenciement sans respecter la procédure, de sorte que la rupture s’analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et a saisi la juridiction prud’homale.

La Cour d’appel de Metz n’a pas fait droit aux demandes du salarié, estimant que que le contrat de travail avait été rompu pendant la période d’essai, précisant que si la période d’essai du salarié prenait bien fin le 16 avril 2011, l’employeur lui a notifié par lettre du 8 avril 2011 que son essai n’était pas concluant, et que si le contrat de travail a pris fin le 22 avril 2011, c’était pour faire bénéficier au salarié le délai de prévenance de deux semaines auquel il pouvait prétendre, soit du 8 avril au 22 avril 2011.

Le salarié a formé un pourvoi en cassation.

La Chambre sociale de la Cour de cassation a fait droit à la demande du salarié, et a cassé l’arrêt rendu par la Cour d’appel de Metz.

En effet, la Haute Juridiction rappelle que l’article L.1221-25 du Code du travail n’a pas pour effet de prolonger la période d’essai, renouvellement inclus, en raison de la durée du délai de prévenance.

La Haute Juridiction ajoute qu’en cas de rupture pendant la période d’essai, le contrat prend fin au terme du délai de prévenance s’il est exécuté et au plus tard à l’expiration de la période d’essai.

Si l’employeur poursuit le contrat au-delà de la période d’essai, cette poursuite de la relation de travail donne alors naissance à un nouveau contrat de travail à durée indéterminée qui ne peut être rompu à l’initiative de l’employeur que par un licenciement.

Il convient de rappeler, que l’article L.1221-25 du Code du travail dispose que si le délai de prévenance n’a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise.

Arrêt : Cass. Soc., 5 novembre 2014, n°13-18.114

L’employeur peut toutefois retarder cette échéance, et renouveler la période d’essai du salarié pour une durée équivalente.

Pour autant, ce choix ne doit pas être pris à la légère, le Code du travail impose des règles particulièrement strictes qu’il convient de respecter.

En effet, pour qu’une période d’essai puisse faire l’objet d’un renouvellement, il faut que cette possibilité soit prévue à la fois dans la Convention collective applicable (article L.1221-21 du Code du travail), mais également dans le contrat de travail lui même (article L.1221-23 du Code du travail).

Si ces deux conditions cumulatives ne sont pas réunies, et que l’employeur rompt le contrat de travail à durée indéterminée pendant la seconde période d’essai, il s’expose alors à ce que le salarié obtienne des indemnités pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

Cette règle a été rappelée récemment par la Cour de cassation.

En l’espèce, un salarié a été engagé par la société Lidl par contrat à durée indéterminée en date du 22 juillet 2009 en qualité de chef de magasin à compter du 17 août 2009 avec une période d’essai fixée à trois mois.

La société a renouvelé la période d’essai (pour une durée de deux mois) par courrier du 4 novembre 2009, contresignée par le salarié.

Le 16 décembre 2009 la société a rompu le contrat de travail du salarié alors qu’il effectuait sa deuxième période d’essai.Ce dernier a alors saisi la juridiction prud’homale pour contester la rupture de son contrat de travail et obtenir des dommages et intérêts tant pour non-respect de la procédure de licenciement que pour rupture abusive.

Il est fait droit aux demandes du salarié, car l’article 2 de l’annexe II de la convention collective de commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire prévoit expressément que le renouvellement de la période d’essai ne peut intervenir qu’à la suite d’un échange de lettres.

En l’espèce, le renouvellement de la période d’essai n’avait pas fait l’objet d’un échange de lettres contenant une proposition soumise à l’approbation du salarié, mais avait été décidé par l’employeur.

Or, cette formalité, qui a pour objet, en ménageant aux parties un délai de réflexion, de garantir la liberté du consentement des parties, conditionne la validité du renouvellement.

Dans ces conditions, la rupture du contrat de travail était parfaitement irrégulière, le salarié n’était plus en période d’essai, de sorte qu’il appartenait à l’employeur de respecter les règles relatives au licenciement.

Arrêt : Cass. Soc. 9 juillet 2014, n°12-15.479