Dans une affaire récente, une Cour d’appel est venue limiter le montant des dommages-intérêts alloués à un salarié pour manquements de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat et pour inexécution déloyale du contrat de travail, au motif que le salarié a lui même concouru à son dommage en acceptant un risque qu’il dénonçait dans le même temps, s’il correspondait à une augmentation de son salaire.

Ainsi, la Cour d’appel retient que si le salarié était dans son droit de la faire, il était alors néanmoins juste qu’il en supporte également les incidences et, en conséquence, cette acceptation des risques devait avoir pour effet de minorer son préjudice.

Un pourvoi en cassation est formé contre cette décision.

Le salarié soutient qu’à la différence du droit des obligations, le contrat de travail place le salarié dans un état de subordination face à l’employeur et ce dernier se doit de garantir le salarié contre tout risque de dégradation de son état de santé au travail.

Dès lors, le salarié soutient qu’aux termes de l’article L. 4121-1 du Code du travail, l’employeur est tenu envers le salarié d’une obligation de sécurité de résultat et il ne peut être exonéré, même partiellement, des conséquences de sa responsabilité en invoquant le comportement du salarié.

La Haute juridiction fait droit à l’argumentaire du salarié, et indique que les obligations des travailleurs dans le domaine de la sécurité et de la santé au travail n’affectent pas le principe de responsabilité de l’employeur.

Dans ces conditions, en application des dispositions de l’article L. 4121-1 du Code du travail, il incombe à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

En cas de manquement à cette obligation de sécurité de résultat, l’employeur engage alors sa responsabilité, et le comportement du salarié ne peut avoir pour effet de minorer le préjudice qu’il a subi puisque – rappelons le – l’obligation de sécurité incombe exclusivement à l’employeur.

Arrêt : Cass. soc. 10 février 2016, n°14-24.350

Dans une affaire récente, la Cour de cassation était interrogée sur les obligations qui incombaient à l’employeur lorsqu’un mi-temps thérapeutique était accordé à l’un des salariés de son entreprise.

En l’espèce, une salariée, embauchée depuis 1993 en qualité de responsable des ressources humaines s’est trouvée en arrêt maladie d’avril à septembre 2007.

A son retour, la salariée travaillait à mi-temps thérapeutique jusqu’en décembre 2007, avant de se trouver de nouveau en arrêt maladie jusqu’en avril 2008.

Le 13 mai 2008, l’état de santé de la salariée se dégradait de nouveau, et était alors placée en arrêt maladie.

Le 5 octobre 2009, le médecin du travail la déclarait « Apte pour une reprise à mi-temps thérapeutique pendant 3 mois (horaires à convenir d’un commun accord) ».

Pour autant, son employeur refusait qu’elle retourne au travail en arguant de l’ambiguïté de l’avis du médecin du travail, de sorte que l’employeur dispensait la salariée de travail tout en la rémunérant.

Dans ces conditions, la salariée a saisi la juridiction prud’homale d’une demande en résiliation de son contrat de travail aux torts de son employeur, au motif que ce dernier omettait de lui fournir du travail, malgré l’avis d’aptitude partielle émis par le médecin du travail.

En effet, il convient de rappeler qu’il repose sur l’employeur une obligation contractuelle de fournir du travail aux salariés.

L’employeur affirmait que l’avis sur l’état de santé et sur l’aptitude de la salariée à reprendre son poste se bornait seulement à exprimer les seules préconisations émises par la sécurité sociale en vue de la reprise d’un mi-temps thérapeutique, de sorte que cet avis, aurait été dépourvu de toute précision, réserve ou préconisation, et ne contenait aucune proposition concrète de mesures individuelles qui, le cas échéant, aurait pu être prise en considération pour réadapter le poste de la salariée afin de protéger sa santé et sa sécurité.

Ainsi, dans l’attente d’un avis plus circonstancié de la médecine du travail, l’employeur a dispensé la salariée de venir travailler.

Pour autant ni la Cour d’appel, ni la Cour de cassation ne font droit aux arguments de l’employeur.

Pour la Haute juridiction, l’avis du médecin du travail était non ambigu et avait déclaré apte la salariée à une reprise à mi-temps thérapeutique.

Il incombait dès lors à l’employeur de fournir un travail à la salariée, de sorte qu’il ne pouvait pas la dispenser de venir travailler, y compris en la rémunérant.

Et, si l’employeur estimait que le retour de la salariée en mi-temps thérapeutique était manifestement impossible, il lui appartenait d’exercer un recours contre l’avis du médecin du travail, ce qu’il n’a pas fait.

Dès lors, la résiliation judiciaire du contrat de travail de la salariée, aux torts de l’employeur, était justifiée.

Arrêt : Cass. Soc. 13 mai 2015, n°13-28.792

schéma portage salarial

Le portage salarial est une pratique instaurée par la loi du 25 juin 2008, et se définit comme étant un ensemble de relations contractuelles entre une entreprise de portage, un personne portée (le salarié) et des entreprises clientes.

Pour la personne portée, ce système lui permet de bénéficier du régime du salariat, alors même que son employeur (la société de portage) ne lui fournit pas, habituellement, le travail, et sa rémunération lui est versée par l’entreprise cliente (cf. article L. 1251-64 du Code du travail).

A la différence du travail temporaire, dans le cadre du portage salarial on fait appel aux services de la personne portée, plus qu’à l’entreprise de portage.

Cette pratique s’est développée à l’attention des cadres qui, lors de leur départ de leur entreprise, souhaitaient poursuivre leur activité, sans nécessairement passer par le statut de travailleurs indépendants.

Dans ce contexte, la société de portage n’est là que pour faire bénéficier du statut de salarié à la personne portée, qui devait trouver par elle même ses missions.

Pour autant, ce système n’est pas sans poser de difficultés, surtout lorsque la personne portée ne trouve pas de nouvelle mission.

En l’espèce, un salarié a été engagé le 2 octobre 2006 par une société en qualité de rédacteur pour assurer des missions auprès d’une autre société pour y exercer la fonction de directeur de contenu avec le statut cadre, par le biais du mécanisme du portage salarial.

Mais le salarié a été licencié le 19 mars 2010 au motif qu’il n’avait pas respecté la clause d’objectifs de son contrat de travail, qui lui faisait obligation de conclure avant la fin de sa mission en cours une ou des missions nouvelles équivalentes à cinq jours.

Le salarié a saisi les juridictions prud’homales.

La Cour d’appel a fait droit aux demandes du salarié, au motif que le contrat de portage comporte pour l’employeur l’obligation de fournir du travail au salarié.

Dans ces conditions, la Cour d’appel  a condamné l’employeur à payer au salarié des sommes à titre de rappel de salaires, de congés payés, d’indemnité de licenciement et d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur a formé un pourvoi en cassation, car il estimait que l’économie du portage salarial repose sur le fait qu’il appartient au salarié porté de trouver des missions auprès d’entreprises clientes, de sorte que si le salarié porté est soumis au régime du salariat pour ce qui concerne sa rémunération et ses accessoires, l’entreprise de portage salarial ne saurait être tenue de lui fournir du travail.

La Cour de cassation n’a pas suivi l’argumentation de l’employeur et a confirmé l’arrêt rendu par la Cour d’appel, et rappelle que la conclusion d’un contrat de travail emporte pour l’employeur obligation de fourniture du travail.

Arrêt : Cass. soc. 4 février 2015, n° 13-25627

Un comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail est constitué dans tout établissement d’au moins cinquante salariés.

La mise en place d’un comité n’est obligatoire que si l’effectif d’au moins cinquante salariés a été atteint pendant douze mois consécutifs ou non au cours des trois années précédentes.

Dans un arrêt du 17 décembre 2014, la chambre sociale de la Cour de cassation s’est prononcée sur l’étendue de cette obligation.

En l’espèce, une société qui employait environ cent quarante salariés répartis sur sept sites.

Le 5 mars 2013, sur le seul site employant plus de cinquante salariés, l’employeur a réuni le collège désignatif afin de procéder à l’élection des membres de la délégation du personnel au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).

L’employeur soutenait que le périmètre du CHSCT est l’établissement (et non l’entreprise) en application de l’article L. 4611-1, et que seul l’inspecteur du travail peut imposer la création d’un comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail dans les établissements de moins de cinquante salariés en application de l’article L. 4611-4 du Code du travail.

Cependant, la Cour de cassation n’a pas suivi l’argumentation de l’employeur, et précise que tout salarié employé par une entreprise dont l’effectif est au moins égal à cinquante salariés doit relever d’un CHSCT.

A retenir : dès lors que l’effectif de la société est supérieur à cinquante salariés, l’employeur doit faire dépendre chaque salarié de l’ensemble des établissements, à un CHSCT.

Arrêt : Cass. soc. 17 décembre 2014, n°14-60.165