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Un employeur ne peut licencier un salarié dit « protégé » (représentant du personnel au comité d’hygiène de sécurité et des conditions de travail, délégué du personnel ou membre élu du comité d’entreprise titulaire ou suppléant, etc… ) sans solliciter préalablement l’autorisation de l’Inspecteur du travail.

En cas de manquement à cette obligation légale, le licenciement serait automatiquement nul, et le salarié pourrait alors demander sa réintégration dans les effectifs de la société et obtenir parallèlement un dédommagement du préjudice.

En outre, l’employeur qui agirait de la sorte s’expose à des sanctions pénales.

Récemment, la chambre sociale de la Cour de cassation a été interrogée sur la possibilité pour un employeur de licencier un ancien salarié protégé, sur des griefs couverts par la période de protection et pour lesquels l’employeur s’était vu refuser l’autorisation de licencier par l’Inspecteur du travail lorsque que le salarié était encore légalement protégé.

En l’espèce, un salarié a été engagé à compter du 3 janvier 2007 en qualité de technicien méthodes, et était titulaire d’un mandat de membre élu et secrétaire du CHSCT qui a expiré le 13 février 2009.

Ainsi le salarié bénéficiait d’une protection légale contre le licenciement pendant toute la durée de son mandat, ainsi que durant les six mois qui suivaient la fin de ce mandat, soit jusqu’au 13 août 2009.

Le salarié a été convoqué le 1er juillet 2009 à un entretien préalable à un éventuel licenciement avec mise à pied conservatoire et, parallèlement, l’employeur a saisi l’inspecteur du travail d’une demande d’autorisation du licenciement, qui lui a notifié une décision de refus le 10 septembre 2009.

Le salarié a repris son travail le 14 septembre 2009, et a été convoqué le jour même à un nouvel entretien préalable à son licenciement avec mise à pied conservatoire, avant d’être licencié pour faute grave le 24 septembre 2009. Le salarié a saisi la juridiction prud’homale.

A l’évidence, lors de la seconde procédure de licenciement, le salarié n’était plus protégé, de sorte que l’employeur n’avait pas à solliciter l’autorisation de l’Inspection du travail.

Cependant, pour la Cour d’appel, le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse car les faits imputés au salarié aux termes de la lettre de licenciement du 24 septembre 2009 concernent la période faisant l’objet d’une protection et que ces faits sont les mêmes que ceux pour lesquels l’inspecteur du travail a refusé le licenciement.

Ainsi, pour la Cour d’appel, si à l’expiration de la période de protection, l’employeur peut licencier un ancien salarié protégé sans avoir à demander l’autorisation de l’inspecteur du travail, c’est à condition que le licenciement ne soit pas prononcé pour des faits antérieurs ayant déjà fait l’objet d’un refus d’autorisation de l’inspecteur du travail.

Cette analyse n’est pas celle retenue par la Cour de cassation.

En effet, puisque la période de protection légale avait pris fin avant que l’inspecteur du travail ne rende sa décision, l’employeur avait retrouvé le droit de licencier le salarié sans autorisation de l’autorité administrative, qui de facto n’était plus compétente pour autoriser ou refuser cette mesure.

A retenir : l’employeur peut licencier un salarié sans avoir à solliciter l’autorisation de l’inspecteur du travail, dès lors que la période de protection légale a pris fin avant que ne soit rendue la décision de l’inspection.

Et, à l’appui de son licenciement, rien n’interdit à l’employeur de faire grief au salarié de faits qui avait été commis pendant la période de protection.

Arrêt : Cass. soc. 6 janvier 2016, n°14-12.717

En effet, selon les termes de l’article L.1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Et, l’article L.1152-3 du Code du travail précise qu’est sanctionné par la nullité toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2.

Cependant, ce système protecteur trouve une limite : la mauvaise foi.

En l’espèce, une salariée a été engagée par une société de voyages le 13 septembre 2004 en qualité d’employée d’exploitation, puis a été licenciée pour faute grave pour accusations mensongères de harcèlement moral à l’encontre d’un supérieur hiérarchique.

La salariée a saisi les juridictions prud’homales pour contester ce licenciement et solliciter sa réintégration.

Mais, la Cour d’appel a rejeté ses demandes de juger que son licenciement était entaché de nullité, d’ordonner sa réintégration, d’obtenir la condamnation au paiement des salaires entre le licenciement et sa réintégration et l’affichage de la décision dans l’entreprise.

La salariée a formé un pourvoi en cassation, au motif que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce.

Pour autant, la Cour de cassation n’a pas suivi l’argumentation de la salariée, précisant que la Cour d’appel a estimé que le harcèlement allégué n’était pas constitué, et qu’elle relève, pour retenir la faute grave de la salariée et rejeter ses demandes, que celle-ci a dénoncé à l’encontre de son supérieur hiérarchique, de façon réitérée, de multiples faits inexistants de harcèlement moral ne reposant, pour la grande majorité d’entre eux, sur aucun élément et dont elle s’est d’ailleurs avérée incapable de préciser la teneur.

De plus, il est précisé qu’il ne s’agissait pas d’accusations ayant pu être portées par simple légèreté ou désinvolture mais d’accusations graves, réitérées, voire calomnieuses et objectivement de nature à nuire à leur destinataire ainsi qu’à l’employeur, accusé de laisser la salariée en proie à ce prétendu harcèlement en méconnaissance de son obligation d’assurer sa sécurité et de préserver sa santé.

Dès lors, le licenciement pour faute grave prononcé par l’employeur était parfaitement justifié.

Arrêt : Cass. Soc. 28 janvier 2015, n°13-22.378

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En l’espèce, la société Transports en commun de l’agglomération rouennaise avait mis en place un accord collectif le 7 février 2003 instituant une prime d’assiduité.

Cependant, cet accord collectif d’entreprise avait été annulé par un arrêt de la cour d’appel de Rouen du 19 septembre 2007 devenu définitif.

Par la suite, cent quarante huit salariés de la société Transports en commun de l’agglomération rouennaise ont saisi la juridiction prud’homale pour obtenir notamment le paiement de primes ou rappels de primes d’assiduité.

En effet, selon l’article 4 du protocole d’accord conclu le 7 février 2003, entre la direction TCAR et les syndicats CFDT et CFTC, les salariés sollicitaient le paiement de primes ou rappels de primes d’assiduité qui, selon eux, aurait dû leur être réglés sans déduction des absences pour maladie, accident du travail et pour cause de grève.

La Cour d’appel a fait droit aux demandes des salariés, et a condamné l’employeur au paiement de sommes à titre de rappel de primes d’assiduité.

L’employeur a formé un pourvoi en cassation, en soutenant notamment que :

1. Les salariés ne peuvent former de demandes en justice fondées sur un accord qui n’a pu produire aucun effet et, qu’au contraire ils doivent rembourser les primes perçues en application de cet accord, dès lors qu’elles ne constituent pas la contrepartie d’une prestation de travail.
2. l’adage nemo auditur propriam suam turpitudinem allegans (nul ne peut invoquer en justice sa propre turpitude) ne fait obstacle à la restitution après nullité d’un contrat qu’en cas d’immoralité de l’objet ou de la cause de ce contrat, or en l’espèce  l’annulation de l’accord collectif du 7 février 2003 résultait du fait que ce dernier n’avait pas été signé par le syndicat CGT qui avait seul qualité pour signer cet accord dès lors qu’il révisait un précédent accord conclu dont ce syndicat était l’unique signataire.

La Haute juridiction fait droit aux arguments de l’employeur, et casse l’arrêt rendu par la Cour d’appel.

La Chambre sociale de la Cour de cassation rappelle le principe selon lequel ce qui est nul est réputé n’avoir jamais existé, de sorte qu’un accord nul ne peut produire aucun effet.

Arrêt : Cass. Soc. 9 décembre 2014, n°13-21.766