Et, il convient de rappeler que l’article L. 1110-4 du Code de la santé publique dispose que « toute personne prise en charge par un professionnel, un établissement, un réseau de santé ou tout autre organisme participant à la prévention et aux soins a droit au respect de sa vie privée et du secret des informations la concernant« .

En l’espèce, un salarié a fait l’objet d’une première visite médicale au cours de laquelle il a été émis un avis d’inaptitude par le médecin du travail. Dès lors, le salarié aurait dû être convoqué pour une seconde visite médicale, en respectant un délai minimal de 15 jours.

Cependant, même si initialement l’employeur a bien sollicité au service de Santé au travail la tenue d’une seconde visite médicale, le médecin du travail avait « estimé qu’il n’y avait pas lieu d’y procéder ».

L’employeur voyant engager sa responsabilité au titre de cette carence, avait produit dans le débat prud’homal une attestation du médecin du travail faisant état d’informations concernant le salarié, et venues à sa connaissance par la consultation de son dossier médical dans le cadre de son activité professionnelle.

Or, le fait pour un médecin, détenteur d’un secret professionnel, de révéler le contenu du dossier médical à un tiers (en l’espèce l’employeur) a fait débat, et la question de la sanction d’un tel comportement a été traitée à la fois par le Conseil de l’Ordre des Médecins (1), mais également par la Chambre sociale de la Cour de cassation (2).

1/. La position laxiste du Conseil régional de l’Ordre des Médecins

Selon le Conseil régional de l’Ordre des Médecins de Lorraine, organe disciplinaire chargé de sanctionner les écarts aux règles déontologiques de ses membres, le Médecin du travail n’avais commis aucune violation du secret médical.

Le Médecin du travail s’est vu infliger un simple blâme, au seul motif qu’il avait manqué à ses obligations en refusant de procéder à un second examen médical comme l’employeur l’y invitait.

C’est ainsi que la Cour d’appel a rejeté la demande du salarié de dommages-intérêts en raison de la faute commise par l’employeur qui avait produit dans le débat prud’homal une attestation du médecin du travail faisant état d’informations le concernant venues à sa connaissance par la consultation de son dossier médical dans le cadre de son activité professionnelle.

2/. La position ferme de la Chambre sociale de la Cour de cassation

Il convient en premier lieu de rappeler que les décisions des juridictions ordinales (en l’espèce le Conseil régional de l’Ordre des Médecins) n’ont pas autorité de la chose jugée devant le juge judiciaire.

Et, la Haute juridiction rappelle dans son attendu de principe particulièrement clair que commet une faute l’employeur qui fait établir et produit en justice une attestation du médecin du travail comportant des éléments tirés du dossier médical du salarié, hormis les informations que le médecin du travail est légalement tenu de communiquer à l’employeur.

Dès lors, selon la Cour de cassation, le fait pour l’employeur d’avoir produit aux débats une attestation du médecin du travail comportant des éléments tirés du dossier médical du salarié violait les règles du secret auquel il est soumis, et prévues à l’article L.110-4 du Code de la santé publique, de sorte que l’employeur causait un préjudice au salarié qui devait être indemnisé.

A retenir : devant les juridictions prud’homales, l’employeur ne peut verser aux débats une attestation du Médecin du travail qui comporterait des informations dont il n’est pas légalement tenu de communiquer.

A défaut, l’employeur s’expose à devoir indemniser le salarié pour avoir fait état d’informations tirées du dossier médical du salarié.

Arrêt : Cass. Soc. 30 juin 2015, n°13-28.201, publié au bulletin

Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En l’espèce, une salariée a été engagée le 30 janvier 1989 dans une entreprise relevant du secteur d’activité du BTP.

La salariée a été affectée en avril 2009 à un poste consistant à approvisionner une cabine de peinture, à effectuer un contrôle qualité puis à réaliser l’emballage et l’étiquetage des produits.

Dr House

A la suite d’un premier arrêt de travail, elle a été déclarée, le 11 mai 2009, apte à la reprise par le médecin du travail, avec recommandation d’éviter le port et les manutentions de charges lourdes puis, à l’issue d’un second arrêt de travail et, aux termes d’un avis du 30 juin 2009, apte à la reprise avec la mention « éviter le port de charges lourdes de plus de 17 kg ».

La salariée a saisi la juridiction prud’homale le 24 janvier 2011 pour demander le paiement de diverses sommes relatives tant à l’exécution qu’à la rupture de son contrat de travail, puis par lettre du 31 janvier 2011, elle a notifié à son employeur l’impossibilité de continuer son activité dans l’entreprise pour dégradation de ses conditions de travail et harcèlement moral.

En effet, la salariée reprochait à son employeur de la contraindre au port de charges lourdes dépassant le poids de 17 kg préconisé par le médecin du travail sur le certificat de reprise en date du 30 juin 2009, de sorte que ces agissements de l’employeur ont eu pour effet de dégrader ses conditions de travail et d’altérer sa santé physique.

L’employeur faisait valoir que ne peut s’analyser en agissements répétés constitutifs de harcèlement moral une décision de l’employeur de maintenir, en dépit de ses protestations le salarié dans son poste de travail, déclaré conforme à ses aptitudes physiques par le médecin du travail.

En effet, le médecin du travail avait procédé, à la demande de l’employeur, à une étude de poste à l’issue de laquelle il avait conclu en juin 2009 à cette compatibilité, étude qui sera confirmée par le médecin du travail en septembre 2011 dans laquelle il était indiqué que « les conditions de travail, l’aménagement du poste et les charges manutentionnées à ce poste (lui) paraiss (aient) compatibles et conformes à (ses) préconisations à l’issue de la visite médicale de Madame X… en date du 30 juin 2009″, et que « son poste de travail (était) compatible avec son état de santé dès lors que la restriction au port de charge limitées à 17 kg (était) respectée ».

Pour autant, la Cour d’appel a fait droit aux arguments de la salariée en imputant à la faute de l’employeur « une inadaptation permanente, pour la salariée de ses conditions de travail, en tant que femme au surplus de petite taille » et  » un manquement à ses obligations quant au type de travail demandé et aux conditions dans lesquelles elle était amenée à l’effectuer contraire, du moins durant un certain temps, aux préconisations du médecin du travail, de nature à mettre en jeu sa santé « .

L’employeur a formé un pourvoi en cassation, estimant que ne pouvait être caractérisé des agissements de harcèlement moral, sur la seule constatation de ce qu’il avait refusé d’adapter aux exigences de la salariée son poste de travail, déclaré conforme par le médecin du travail, et lui avait « confié de manière habituelle » des tâches dont ce praticien avait constaté qu’elle n’excédaient pas ses capacités.

Cependant, la Haute juridiction a rejeté le pourvoi formé par l’employeur, et rappelle que l’attitude réitérée de l’employeur ayant entraîné la dégradation des conditions de travail de la salariée par le refus d’adapter son poste de travail et le fait de lui confier de manière habituelle une tâche dépassant ses capacités, mettait en jeu sa santé, de sorte que les agissements de harcèlement moral étaient caractérisés.

Arrêt : Cass. soc. 7 janvier 2015, n°13-17.602

Les médecins craignent notamment que leur responsabilité soit engagée en raison des règles déontologiques auxquelles ils sont soumis.

Dans une affaire récente, la Chambre disciplinaire nationale des médecins est venue préciser les modalités d’émission de tels certificats médicaux.

En l’espèce, en septembre 2010, une salariée a demandé une consultation auprès d’un médecin salarié au service de santé du travail.

Lors de cette consultation, le médecin a constaté un dégradation importante de l’état physique et psychique de ladite salariée.

Dans le cadre d’une action prud’homale en résiliation judiciaire du contrat de travail de la salariée, cette dernière a produit deux certificats médicaux et un courrier, tous établis par le médecin du travail.

Pour se défendre, l’employeur a déposé plainte devant la Chambre disciplinaire régionale, au motif que les médecins du travail sont soumis aux mêmes règles déontologiques que les autres médecins, or – selon l’employeur – le médecin du travail aurait manqué gravement de prudence dans la rédaction des certificats litigieux, qu’il aurait fait preuve de parti pris, et qu’il n’aurait aucune compétence pour se prononcer sur l’origine professionnelle d’une pathologie, de sorte que le médecin aurait – toujours selon l’employeur – abusé de ses fonctions et se serait départit de tout objectivité en contestant les décisions du médecin conseil de la sécurité sociale.

Ainsi, selon l’employeur, les certificats établis par le médecin du travail n’avaient pour unique objet que de procurer à la salariée des avantages matériels injustifiés, de sorte que le médecin aurait violé les articles R. 4127-24 et R. 4127-20 du Code de la santé publique.

En effet, il convient de rappeler que selon l’article R.4127-24 du Code de la santé publique  :

Sont interdits au médecin :

- tout acte de nature à procurer au patient un avantage matériel injustifié ou illicite ; [...]

Et selon l’article R. 4127-20 du Code de la santé publique :

Le médecin doit veiller à l’usage qui est fait de son nom, de sa qualité ou de ses déclarations. [...]

En première instance, la Chambre disciplinaire régionale des médecins a accueilli favorablement les arguments de l’employeur, et a sanctionné le médecin d’un blâme.

Le médecin a fait appel de la décision.

La Chambre disciplinaire nationale de l’ordre des médecins, compétente pour statuer en appel, a relevé que le médecin du travail ne s’était pas borné à faire siennes les déclarations de la salariée mais s’était fondé sur la connaissance personnelle qu’il avait acquis des conditions de travail chez l’employeur, à travers notamment des consultations dispensées à d’autres salariées.

Dans ces conditions, selon la Chambre disciplinaire nationale, les certificats en cause, qui se bornaient à relater les constatations d’ordre médical faites par le médecin du travail ne présentent pas le caractère de certificats de complaisance.

Ainsi, la Chambre disciplinaire nationale, statuant en appel, a annulé le 26 juin 2014 la décision de la Chambre disciplinaire régionale qui avait sanctionné le médecin du travail d’un blâme.

 Décision : Chambre disciplinaire nationale de l’ordre des médecins, 26 juin 2014, n°11843